带头大哥2019
你好，可能进去误区，不过在一家企业，一样工作的情况下，两种用工制度下的员工有比对是正常的。
劳务派遣我先解释一下，A为员工，B为劳务派遣公司，C为用工到位，也就是上班的企业。一般都是C出钱给B，用B的员工A在C处工作。显而易见A的工资有B负责发放，C将A的工资交给B。（粗俗的看你可以将A看成商品，C在B处租用A，并支付一定的租金，至于A的处境是由B来完成，毕竟A不属于C，C只是租用了A）逻辑有点混乱，不知道看懂了没。
- 同工同酬制度下的产物，劳务派遣可以节约一部分用工成本，这个可以去查询相关资料，我就不描述了。
- 劳务派遣一般在用工人数较多企业出现，员工流动性较大，出现问题可以交给派遣公司负责。
特需岗位津贴不是对正式员工的设定的，而是节约一部分资金后，对正式聘用人员给予一定的福利。劳务派遣流动性大，基础架构还需正式员工支撑。
所以这个情况下，其他人也没有很好的办法进行改变。如果处于技术岗位，就多多学习。如果公司制度完善，企业文化建设很看重，领导对你看重，是可以在后续由劳务派遣转正式员工的。
具体的情况只能当事者清楚，你可以结合实际情况进行一定的判断，我之前有个回答也有类似的回复。在此就不一一回答了，手机打字挺麻烦的，包涵！
歇斯底里的客人
劳务派遣者和地方企业没有劳动合同关系，不存在劳动合同法意义上的劳动关系，用人企业对劳动者的管理和使用是基于其与劳务派遣单位的双务合同，劳务派遣者应依据派遣单位和用人企业协议，以及自己和派遣单位合同规定，合理要求自己的薪酬待遇标准，和企业正式职工是不同的！
清风
劳务派遣工与所谓正式工同等待遇。天津市如此。不知当地具体指的哪里？
天津律师6
劳务派遣公司，派遣员工，用人单位是三个不同的载体，被派遣员工与劳务派遣公司存在聘用关糸，与用人单位之间只有使用关系，没有聘用关系。根据《劳动法合同法》第六十条规定:劳动合同用工是中国企业基本用工形式，劳务派遣用工是一种补充形式，只能在临时性，辅助性或者代替性的工作岗位上实施。
即是:
1:临时性工作岗位，是指存续时间不超过六个月的岗位。
2:辅助性工作岗位，是指为主营业务岗位提供非主营业务的岗位。
3:替代性工作岗位，是指用工单位的劳动者因诸多原因无法到岗工作的一段时间内，可以由其它劳动者替代其岗位。
所以有上三点，不难看出劳务派遣员工的工作性质，也不会有用工单位的固定持岗证。
其实，有无持岗证，我们无需纠结，凡事都有两面性，看问题心态不一样，角度不一样，结果也必然不一样，对劳务派遣员工来说也未必不是件好事。
1:劳务派遣可以有更多的选择就业的机会，实现个人择业自主。劳务派遣员工在用工企业一般时间不长，期满可以自由流动，重新择业，选择发挥自已特长的岗位。
2:能更好的保护自己的合法权益。在劳务派遣公司对派遣员工的报酬及待遇更能按法规政策操作，同时也有效监督用人单位规范用人制度。
3:工资发放准时。
4:劳务派遣可以实施多元化劳动关系，不同的岗位更有发挥才能的机会与空间。
但需要明白一点的是:劳务派遣表面上享受的福利和待遇和正式的单位员工一样，即同工同酬。但实际上，同工同酬只是派遣公司与用人单位的约定，至于派遣员工则需与派遣公司协商约定，还是有些出入的，做为派遣员工只要想留用在用工单位，享受同等福利，通过努力是会实现的。
所以，无论劳务派遣员工也好，正式员工也好，只要做好份内的事，不断进取，发挥自已的专长，到那里工作都是亮点！！！
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永久记忆
向劳动监察大队书面投诉。
