不知道你是否听过UPS公司（United Parcel Service, Inc. 美国联合包裹运送服务公司），这家公司成立于1907年是一家主要做邮递、包裹与货运公司。国内的顺丰是人家的6分之一。不过今天说的可不是UPS的资产，而是人家的公司制度，是什么让“员工留不住，跳槽老发生“的情况在UPS内部基本无效的呢？
从本质上说，UPS属于劳动密集型企业，每天40万的员工输送的邮件包裹高达2000万件，但是作为一家大型跨国公司，它却完全的不适用于纳西姆所写的《反脆弱》概念。
其中最大的概念就是，UPS将员工视为最有价值的资产，由于其独到的企业文化与人力资源政策，员工对公司保持了很高的忠诚度，员工保留率持续保持在90%。
在UPS，首席执行官Jim Kelly 在公司工作了40年，负责国际区域业务的高层管理人员，基本都是20年以上，而且在公司20年以上的员工随处可见，究其原因，公司的企业文化和独到的人力资源政策留住了员工的心。
你肯干我肯留
UPS的企业文化是“携手工作就能成功”，公司企业文化不仅强调了团结的重要性，也体现了互帮互助的精神。在这里不分种族、民族、性别、年龄，只要你是公司的员工，公司就会提供相同的发展机会给你，只要你有被帮助的需要，就会有帮助者出现。
公司内部劳动力是留住员工的重要举措，而且这一效果非常显著，UPS大多数管理层都是从一个普通员工升上去的。
公司根据业务扩展的需要，提倡员工在不同的岗位工作，增加员工对各部门的了解，增长各方面的经验，以便将来有合适的位置时提升他们。
公司鼓励员工持有公司股票公司每一年都要根据上一年的利润分给员工股份。现在拥有公司股份的有公司的管理层及美国、加拿大、波多黎各等部分国家的员工。在公司看来，UPS是属于每个员工的，集体中的每个人都对他有所有权。
而UPS公司早在1927年就开始推行了员工认股，目前员工股占公司股份的三分之二，在UPS，老员工都持有公司股份。
为员工培训不惜重金
UPS公司每年投入培训的费用达3.5亿美元，这些培训包括运货司机安全驾驶，信息技术人员不断更新知识和技能，也包括从普通管理者到高层管理者在美国高校的各种管理课程，员工不断充电，不断得到新的能量，也就保证了他的工作兴趣。值得一提的是，公司在电子商务时代，更加强了员工的培训，多年来，UPS已投资100多亿美元，并继续以每年１０亿美元以上的数额投资新建技术基础设施，从而使企业顺利转型为电子商务型企业。
想发展，就别这山望着那山高
UOS公司为了让员工愉快地工作，在录用时就会咨询员工的喜好和厌恶的事情，从而形成基础信息，在工作上尽可能地满足他们的喜好。
UPS认为，如果有人受过很好的教育，又很聪明，可是团队精神很差，公司还是不会用。那些被公司“赶走”的人很可能是有能力但和其业绩不符的人。
公司喜欢的人首先是工作态度积极的人，然后才考察他的经历、团队精神、灵活性（愿意从事不同的工作），如果符合这些条件，不但会录取，肯定还会得到提升的机会。
成为公司雇员后，每年公司都进行“民意测验”，对员工提出诸如此类的问题：你想为公司贡献什么，你想参与到公司的哪些活动中去，你对改进工作环境有什么建议。根据调查的结果，确定管理人员的工作是否合格。公司判断一个管理人员的业绩如何，其中一部分要看他与员工的关系。公司高层始终认为：管理者是否成功来自于怎样提升你的下属。
在UPS中，工作时间越久得到的就越多，UPS并不喜欢频繁地跳槽的员工，因为他们可以给任何员工进步和发展的机会，可以使员工在多方面展现才能。
所以想要得到长足的发展，还是要将手头上的事情干好，然后享受工作给你带来的乐趣，因为这样机遇才会降临在你的头上。
閱讀更多 講故事的藍朋友 的文章
