HR的分享
升職加薪似乎是每個職場人奮鬥的目標。當職場遭遇“升職、加薪”兩項選擇的時候，向左走，向右走？難於抉擇！其實職場中存在這樣一個邏輯關係：加薪不一定升職；升職一般都會加薪！
職場中，加薪只是對個人能力、工作付出的一種認可。有時也是留人的一種手段。加薪是對一段時間內的工作表現給予的認同，也體現了個人在企業中的價值。但是具有剛性特點，能上不能下。加薪與獎金不同，一旦確定後，薪資水平維持在相應的基準上，無法隨意向下調整。如果日後表現未能達到公司要求，向上浮動的可能微乎其微。
升職代表企業對於個人認可的同時，希望為員工提供更廣闊的發展平臺、更明確的職責級別，要求員工承擔的任務責任也會更多。而薪酬績效規範明確的公司，級別調整之後，薪酬也會有相應比例的提升，兩項提升是從屬關係。升職對於個人的職業發展會有更好的幫助。負責不同的業務內容，增加團隊領導的管理能力。“屁股決定腦袋”，處於何種位置將決定開拓怎樣的眼界，結交更多的朋友，懂得站在全局觀的角度思考問題。
從職業發展的長遠角度來看，升職比加薪會讓職場之路走得更遠，對個人的未來進行的更高級別的規劃。而加薪在帶來階段性的待遇提升之外，很難為個人提供更長足的發展。級別的提升是為了結實更廣闊的空間和平臺，為企業做出貢獻的同時也會成就自我。
對此問題你有什麼不同的見解呢？
無憂精英網
還是升職更重要！職場人一定要選“升職”，這是十餘年職場人的忠告！不要被其他“偽職場人”忽悠了！
“升職”通常都是伴隨著“加薪”的，雖然一開始剛升職時，有些職位可能加的不太多，但是因為你的職級提高了，這就打開了後續持續加薪的空間。
因為每個公司，尤其是大公司，每個職級的薪資都是有範圍的，比如L1員工的薪資範圍是2000到4000，如果升級到L2，薪資範圍可能就會是3500到6000了。也就是說如果L1級的你，工資目前是3000，如果選擇加薪加到3800，基本就要到頭了，再想往上加薪以後還是要升級。而升職基本都是伴隨著升級的，比如給你升級到L2，工資漲到3500，看起來不如3800，但是後面你會很簡單就突破5000了。
“升職”以後，雖然有時候工資可能漲的不多，但是你的工作範圍會擴大，工作職責會增多，原來接觸不到的東西現在可以接觸，也就是說，你能夠學習到的東西更多，對於一個職場人，能力是硬通貨；而對於以後的跳槽，你現在的職級更是你的硬通貨，獵頭公司很難確定一個人的能力，他們會天然的認為L2級別的人就是比L1級別的人有能力。這就是現在職場的潛規則。
如果不升職而“加薪”，以後被裁掉的可能性很大，為什麼這麼說呢，因為你作為L1的員工，你的工資比同為L1級別的員工高一大截，而做的事情卻和他們差不多，一旦公司要控制費用，節省成本，你就是首先被考慮的對象，而最保險的方法就是先把自己升上去。
總之，升職不但能提升你的職級，快速打開你後續的加薪空間，更有利於自己在職場的能力提升，為後續的繼續發展或者跳槽奠定很高的起點。更關鍵的是不願意升職，而看中加薪的員工，會被公司盯上，認為你不願意和公司一起發展，被裁掉的可能性大大增加了。
在真實的職場，快速升職提升自己的職級，是毫無疑問的選擇，除非你自己根本就不差錢！以後也不準備吃職場這碗飯，已經開始提前享受生活！
文/穿牆學院：資深企業培訓和職場教育專家，穿牆而過的企業洞察者，竭盡全力助你升職加薪，喜歡我就點我吧！職場再出發
2015年隨著國家鼓勵大眾創新，在政策的號召下，越來越多的80後，90後加入到創業的大軍中去，互聯網是許多年輕創業中的主要發展，有的公司獲取了百萬人民幣的融資之後，隊伍開始壯大起來，90後員工管理成為了許多企業經營者頭疼的問題，現行企業管理往往借用傳統企業管理模式，動不動資歷來論薪排輩，結果導致90後員工的流失問題越來越突出，互聯網企業如何管理好自己的企業呢？
像Facebook的員工來自世界各地的二十幾個地區，平均年齡是28歲。公子義研究facebook，Uber這些年輕的互聯網巨頭髮現，90後最大的特色是：在做職業生涯規劃時的時候，以學習曲線為主軸，而不以任職時間長短為依據。
我們的父輩認為成功奠基於經驗、資歷，需要時間累積。好比說，你擔任了一年的主管，想要往上升成為經理司會告訴你需要當滿兩年主管，才有資格和能力勝任經理一職。
不過，公子義會問，如果我具備經理需要的所有能力和知識，為什麼不能夠擔任經理？
這是兩個年代很重要的區別，當你告訴公子義，你需要做滿兩年才能升遷到下一級的職位，我會認為這一點也不酷、我不喜歡這個工作，然後離開公司。重視能力的展現，相信成功是可以靠學習技能獲得的。
在公子義看來，在互聯網公司的人年齡在20—35歲，因此我們要思考的是在這份工作中，我的能力有沒有成長、我有沒有不斷地學到新東西。這也是他們在和主管相處時，希望主管能給予很多反饋的原因，讓他們知道自己哪裡做得好、哪裡需要改進、怎麼樣可以讓自己更進步。
因此，在給員工反饋時，不能把重點放在任職時間上，不能告訴他們：「你無法擔任協理，是因為還沒待滿兩年。你得說，是因為缺乏A、B、C三種能力和技巧。這才會獲得認可，並且促使他們盡全力去學習。
作為公司的管理人員，面對企業員工時，如果還執著於該在公司累積多少時間才適合升遷的管理理念，那你會失去所有的好人才。
學得快的員工會認為自己具備的能力多，卻只因為待得不夠久而無法擔任更高的職務，還不如離開；學得較慢的員工就會留下來，他也會覺得不需要太努力學習，反正只要待得夠久，就能夠往上爬。
如果你想留住最好的人才，你得尊重重視學習曲線的新觀念。
打破階級空間，讓主管和員工隨時交流
因應互聯網企業必須重視學習的價值觀，採取了開放式的辦公空間。企業高管的不再待在獨立的辦公室工作，而是和所有人坐在同一個空間。
也就是說，任何一個職位的員工想請教高層的建議，不需要透過秘書約時間，直接走到他的身邊就可以進行交流。
這個設計是為了員工能夠更直接從主管身上學習。雖然有些人會覺得，這讓主管花很多時間在交談和指導部屬。但從另一個角度來看，代表公司投入更多時間培養人才，使他們獲得更多成長。
管理我們的員工，主管勢必得花更多時間擔任導師，告訴部屬他做到了什麼、需要做什麼、要加強什麼。
而這當中碰到的大問題是，如果員工告訴我他學不到新東西，我知道我可能快要失去他了。管理90後員工的最大威脅，在於他們感覺工作內容無聊，或是一直在做例行工作，如果再不改變，他就準備離開了。
當這種狀況發生，公子義建議可以透過調派到外地，或是讓他做不同領域的工作來創造學習的新機會，象是從運營調去做區域市場負責。
只要你願意學習新知，公司永遠有位置留給上進而有才能的人。重視員工的學習需求，以此來留住優秀人才，正是facebook,Uber能夠成為全世界互聯網巨頭的原因。
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在回答問題，我也想提出一個問題與大家探討：我們在職場辛苦工作，到底是為了什麼？我的答案很簡單，就是：為了生存，為了更好的生存。所以，
估計有的朋友會覺得，我這個回答，邏輯不對啊，既然是為了生存，應該選擇加薪啊，加了薪水，有了錢，日子才能過得優渥，才能生存得更好啊，咋會認為升職更重要啊？那就聽我解釋一下：
- 觀點一：別把目標錯當成手段。
加薪與升職，就是目標與手段的關係。我們在職場打拼的過程，其實就是一個不斷實踐、不斷進步的過程。財務自由是我們的終極目標，加薪只是階段目標，但是，每天光想著加薪，你是不會實現加薪的，只有不斷的付出努力，提升自己的職位，實現自己在職場的不可替代性提升，你的薪水和待遇，才能隨著你的重要性水漲船高。
所以，不要把目標錯當成手段，純加薪，不能改變你的不可替代性，只有升職了，才說明你的重要性得到了提升。基於此，我認為升職更重要，而且，職場上，絕大多數的情況，升職一定會得到加薪，但是加薪卻不一定會升職。孰重孰輕，我想聰明的你，應該有所感悟。
- 觀點二：分清職場天花板的寬度與高度
每個人的崗位都會有一個職場天花板，天花板的高度，決定了你職業生涯的高度。我們每一個人之所以都在努力打拼，努力奮鬥，都是了為了不斷提升自己的職場天花板。
回頭再來看看，升職與加薪這兩件事，究竟哪個對於提升職場天花板有幫助。加薪，只是讓你現有的天花板，看上去更寬大一些，可以更加倒映出你的工作成績。可惜的是，它的高度卻沒有任何變化。而升職則不同，升職就會讓你從一個平臺跳躍上升到另一個平臺，你的職場天花板瞬間就會實現高度 的變化。
平臺的不一樣，對你職場打拼的助力也是完全不一樣的。哪怕這個升職，不涉及薪資的變化，但是從職業規劃來說，升職絕對是長久之計，加薪卻只是權宜之計。只有看到長久的發展和提升，你的薪資才會不斷得到提升，你的生活和生存才會越來越好，而如果只看到眼前的利益，忽視了長久的利益，無疑是一種短視的行為。
說一個簡單的例子：在公務員、事業單位或國企系統，如果一個處級職務空缺，一定會從副處級的人員中選擇一個進行提拔，而很少會選擇一個老資歷的正科級人員來提拔。這就是因為，正科級的人員他的職場天花板，限制了他的升職高度。
無論這個人在正科級的崗位上，他的薪資檔位如何的高，甚至超過副處級的薪資檔位，但是，他很難再有晉升空間，自己已經被職場天花板牢牢鎖死。
面對加薪與升職的選擇，我覺得，還是應該“風物長宜放眼量”。職場的故事千千萬，職場的選擇萬萬千。只希望大家在職場打拼的過程中，別被“亂花漸欲迷人眼”的幻像所幹擾。您說呢！
我是雪天驚雷，一個“知職場、愛寫作、有感悟”的熱心暖男。如果你喜歡我的原創文，歡迎您關注、點贊、轉發，更希望得到你的評論和意見。謝謝！
雪天驚雷
首先從HR專業角度來說明，在職場上的提職加薪一般都是聯動的，但也確實存在加薪不提職，提職不加薪的情況，無論如何，這兩件事都是好事，都是公司對你工作的一種肯定。但是加薪不提職，比較常見，這是因為加薪是對你的年限、業績的一種肯定，並非代表你具備提升上一個職級的素質；提職不加薪，比較少見，常常是小型公司的“畫餅”，或大型公司的“明升暗降”。今天，我從公司提職加薪的運行機制來解讀這個問題。
第一：從第一張圖表上可以看出，你的職位和薪水都是早就定格在職位薪酬大表裡
正規的大型企業都有自己的職位和薪酬匹配的路線圖。從這張表可以看出，職員的發展、成長和薪酬增長的藍圖。
企業的薪酬圖構成有四個部分組織。第一部分，就是有一條職位晉升的梯子。
管理人員，就是管人、帶隊伍的領導人員，從1級可以到14級，這就是提職加薪，當上CEO，迎娶白富美，走上人生巔峰。這一條線上的人員，俗話說就是“當官的”。
專業技術人員，專業人員主要指從事財務、人力、法律等專業的人員，技術人員主要指從事計算機、工程、設計等技術的職員。這些人，也不能千軍萬馬都去擠當官的獨木橋，只要專業好、技術高，仍然可以從1級升到10級，如果再升，有可能專任高級管理人員，簡稱高管。
支持類的或者是技能操作類的人員，由於技術含量低、崗位市場價位低，你看這張圖，從1檔升到5檔就到天花板了。很簡單，你一個前臺再優秀，做到金牌前臺也就值5000元月薪，因為市場價位已經決定了這個工種的價格。
第二部分，就是定好爬梯子的尺子。比如，你從1檔升職都2檔，需要多少年限、具備什麼能力、取得什麼資質、做出什麼業績，都是明碼標價的。但是到了10級以上的高管層次，就不是按照這把尺子來衡量了，關鍵看這個人是否具備10個核心領導力，比如較好的情商、駕馭複雜局面的能力、統籌協調的能力、戰略眼光、堅忍不拔的性格等等。
第三部分，就是怎麼來操作運作，把人才選拔出來、晉升到位等業務工作。
第四部分，就是怎麼幫助人才更好的發展
第二：從第二張圖表中可以看出，你的薪水還要受到市場價位分位圖的影響
什麼是分位？如果有100個數，排在第10個的即為10分位值，排在第50個即為50分位值。比如，市場上有五個HR經理，工資分別為：4,500、 5,000、6,500、7,000和8,000。那麼，薪資帶就是：中位值就是6500元。
在同一個行業，一個相同的職位價格，基本也是行業內的公認的遊戲規則。但是，同樣一個HR經理，在這個企業工資是6000元，那個企業就能開出8000元，這是為什麼？
每一個層級的職位都有不同的價格，你出價低了，這個HR經理就被別的企業撬走了，如果你出價高了，你的人工成本就高了。企業一般會通過外部薪酬調查，來確定薪酬的外部競爭力，通常會考慮到當地市場薪酬水平以及競爭對手薪酬水平,最後決定企業的薪酬水平策略。
企業一般可遵循以下四項原則:一是市場領先原則，如果企業缺人才，就是把這個職位的價格定的高於平均數（50分位）。二是市場跟隨原則，企業根據自己在行業裡的地位，瞄準標杆企業來確定跟隨的價格戰術。三是成本導向原則，企業不考慮市場和競爭對手的薪酬水平,反正不缺人，就儘可能地壓低人工成本。四是混合薪酬原則，企業就是“看人下菜”，對核心骨幹人員給予更高的市場分位，對企業一般人員儘可能壓縮工資。
也就是說，你來這家企業，給你開多少錢，是企業提前就已經根據以上策略確定好的，你的價格和命運還是牢牢掌握在企業的手裡。
這就很好地解釋了你說的提職不加薪的原因，因為你這個職位在市場上並不稀缺，價位就值這麼多。你提職的了，企業無意給你加薪，是因為你不願意幹，市場上有的人願意幹，所以，沒有必要通過加薪來體現這個職位的價值，也就是說這個職位的價格已經與市場接軌，沒有必要再加薪了。
第三：從第三張圖表中可以看出，你如何提高自己的議價能力
企業可以給你定位基本薪酬，但是你的能力、職位和業績是變化的，所以提高自己的議價能力，只能從這三個方面入手。
企業給你多少錢，一是根據你的職位，二是根據你的能力，三是根據你的業績。如果企業給你的價格不能符合你的價值，那麼你可以選擇跳槽去市場價位高的企業。一些好的企業，同樣的職位市場分位要高一些，但是企業入職的門檻也高。比如去年統計，同一職位70%的好公司市場分位在50%—75%之間，有20%頂級企業的市場分位始終保持在80%以上，也就是說，只要你進入這些好公司，幹同樣的工作，身價倍增。職場就是這麼不公平。
如果上述例子中的那個50分位的HR經理想跳槽到另外一家企業，你的期望值是拿到70分位的工資，如果他並沒有突出才能，70分位超過這家企業的同類標準，老闆會拒絕他的提薪和入職。
綜上，你可以從上圖上，找到自己的差距和問題，來提高自己的議價能力，不管是加薪也好，升職也好，最終目的都是為了增加收入。那麼，如何提高自己的議價能力和薪酬水平，最好的途徑，就是提高能力，增加能力價格；提高業績，增加業績價格；最終都是為提升職位，當你達到十級以上的高管層級時，才知道什麼叫一覽眾山小。
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我覺得都重要，升職是能力的認可，加薪是對員工的獎賞。但是有一個設計師朋友升職了不加薪，原因出在電腦上........
前段時間，我朋友說領導把他的職位升了一級，本來這是一件可喜可賀的事情。畢竟升職證明的你得工作得到公司認可，你的能力得到了領導的認可，你的付出也得到了大家認可。
我朋友以為這就要在職場上又走前一大步了，手舞足蹈地給家裡打電話報喜，讓爸媽也樂呵樂呵一下。他剛打完電話，我就問工資加多少了？他的表情就僵硬了！！！！
他沒問領導升職之後工資加多少！！！對！升職了，但是竟然不問問自己的工資漲了多少！他估計是高興到忘了吧！
我反手就給他一巴掌，順便要他打電話過去問領導。
電話打完了，他的表情直接晴轉陰天！如果流下兩行感人的淚水的話，那就是晴天轉傾盆大雨了！
他說，領導給他加了一百塊工資！一百塊工資！一百塊！這跟沒加有什麼區別？？？你說吧，我朋友風裡去雨裡去，這幾個月都瘦了8斤。每天認認真真完成任務，這些領導都看在眼裡，不然怎麼就給他升職了。
但是升職了！竟然不加薪！！對不起，一百塊還真的跟沒有加沒有什麼區別、多加一百塊工資，吃晚飯之後想再吃個手抓餅都不敢加火腿的生活依然沒有改變。
我問他為什麼？領導表示，雖然工作做得好，但是他效率是在太低了！領導把他升職是因為之前的主管走了之後暫時沒有合適的人選。但是按照他的效率，領導覺得升職之後能幹的事情跟現在差不多，只不過內容不一樣而已，所以想先考察看看。
這個時候我就真的感受了資本的冰冷得不近人情，同時又非常高效！
不辭職換工作？這種公司留著過年哦？我說你的電腦拿來，我給你看看你升職之後的職位的平均薪資，你趕緊換工作！
我拿到電腦之後就感受到了他領導的用心良苦了！這電腦實在太難用了！又厚又重就不說了，關鍵是配置低！打開一個PPT要幾分鐘，速度完全跟不上鼠標的滑動，最可怕的是網頁上的廣告播放都不流暢，直接卡成PPT。用這種電腦辦公效率能又多高？
怪不得他領導不給他加工資了，畢竟這是資本，不是慈善啊！
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升職好還是加薪好，肯定因人而異，因公司而異，因階段而異
1、升職與加薪的不同作用：一虛一實。
升職和加薪都有激勵作用，但升職代表了用更高的職責進行激勵，加薪代表是為了留人。但升職好像變魔術，可操作空間很大，加薪好像玩技術，靠的是過硬的技術。
加薪比較簡單，先說完。因為是實實在在的公司成本，代表了你在公司眼裡值多少錢，不論什麼時候，加薪總是最划算的。
但是，正因為加薪是公司的成本，但薪水有個“剛性”的特點，能上不能下，所以有時候加薪未必是好事。
公司效益好的時候，成本的承受能力強，加薪容易，可是一旦效益變差，又不能降薪，就只有裁員了。
裁員跟薪水相關的有幾個特點：
加薪時間越近的，越容易被裁；
職位高職責虛，薪水又高的，容易被裁；
年紀過了35的，容易被裁
所以綜合下來，新人加薪問題不大，老人加薪就一定要有過硬的能力，否則很可能變成中興裁員跳樓事件的主角。
好了，下面重點講講升職，因為這裡的水太深了。
2、“職位的名稱”和“職位”不一定是一回事
以前曾短暫地呆過一家公司，剛剛入行的我，頭銜是“助理總監”，一開始我還不好意思，剛去之後才發現，好傢伙，“助理總監”是職位最低的，大部分都是”總監”，稍高一點，叫“高級總監”，其實都是業務員。
這種情況下，職位有兩個用途，一個是接待客戶比較方便，總監都親自出馬了嘛，一個是也是滿足大家的虛榮心。
那麼，到底什麼樣升職是有用的呢？我的經驗，只看一樣東西——彙報層級。
3、比升職更實質性的是彙報層級。
升職是個筐，啥都可以往裡裝。職級體系健全的公司，升職意味著加薪；人不多的小公司，升職是加薪的替代手段，不想給你加薪，但又怕你跑了。
但不管什麼公司，加薪都不一定意味著會升職。只是有些公司，加薪後會突破原職位的上限，所以同時會有升職，但如果你達不到新職位的要求，接下去就會有很多古怪的現象。
以前有一個客戶，職位是開發部某品類的副經理，但奇怪的是，他當了兩年“副”，部門經理的位置一直空著。他下面有兩個年輕一點的兵，三個人各有各的分工。
這是一種常見的結構安排，此時，想要弄清楚這個部門實際的職位安排，一定要看彙報層級。由於各有分管業務，這兩位“下屬”並不直接向他彙報，三個人都要向上面的總監彙報。
由此可見，兩年前，把他提成“副經理”是一次“被迫升職”，只是因為把他的薪水加到了部門經理級，但總監並不認為他有部門經理的能力，才虛設了一個副經理的職位。
這也是部門經理空缺了兩年，既不給他副轉正，也不安排人的道理。一是人力預算有限，總監認為不需要一正一副兩個經理，二是他仍然處於總監的考察期。
所以，“彙報結構”才代表了一個企業、一個部門的真實職位層級。 改變了彙報層級的升職，含金量一定高於普通加薪。
人神共奮
大公司看升職
小公司看薪水
很簡單的道理，看你在公司的重要性（你在職業市場上的價值）是看公司把最稀缺的東西給沒給你？
所以每個公司由於階段不同，稀缺的資源也不同，因此不能一概而論，完全要具體問題具體分析。
答案很簡單了，薪水重要還是職位重要完全是看公司的目前的規模。 就像大公司職位hc都是固定的，一個部門總監只有一個，經理一個，一個蘿蔔一個坑，給你升職了就代表你的能力到了這裡，而且大公司對於薪水都有規定的範圍，升職不加薪很少見。
而某些坑子的小公司，一個公司可能七八個總監，六七個總經理，抬頭給起來又不要錢，拿一個總經理的抬頭騙騙你安心打工不是很划算？
好比理髮店的，各個剪頭髮的tony小哥都是總指導，店長，藝術總監……要多花哨有多花哨，可是那有用嗎？
一句俗語說得好，看男人愛不愛你，看他願意不願意把珍惜的東西都給你，看公司在乎不在乎你，也是一樣，公司願意不願意把他們最稀有珍貴的資源給你，這才代表他們對你的重視程度。
薪水還是升職？別被這道簡單的選擇題矇蔽了哦。
彈球小姐Lydia
在同一家公司如果升職收入都不能提升很多，同一職位加薪幅度就更不可能很大了。所以你的問題分解成以下兩種情況更合理：
1.升職工作多很多，收入卻加很少，是否要升職？
升職是件令人開心的事情，如果少了加薪，這份開心就要大打折扣了。當然，我們千萬不要因此拒絕升職，因為升職一般意味著工作職責和權力的擴大，當然工作量和壓力也會相應增加。新的工作寫在簡歷中，往往都是有含金量的，而且確實能提升你的能力。
至於加薪少，升職以後可以找機會和老闆溝通一下這個問題，明確加薪少的原因：是老闆需要時間確認你是否勝任，還是公司預算有限，或者老闆就是壓榨你？針對不同的原因我們要考慮不同的辦法。
比如老闆還不確認你是否能勝任，需要考察你一段時間的話，你就要知道老闆會用什麼指標考核你？期限是多久？大家有了統一的標準以後你的努力才有方向。
如果私人老闆故意壓榨你，這時候就要判斷升職對你的能力提升或者長期發展是否有幫助，如果有幫助，雖然沒有增加收入，還是可以在這個職位做一年半載，然後再去尋找新的工作。
2.A公司大幅加薪不升職，B公司升職加薪卻很少，選擇哪一家公司？
這種情況一般A公司是中大規模的知名公司，B公司是中小規模的不知名公司。如果你都30歲左右了，還沒有管理經驗或者將來有創業的想法，建議去B公司；反之已經具備管理經驗而且希望一直打工，就去A公司，因為對於打工來說，知名公司的工作經歷對於職業發展是非常重要的。
我是【職業諮詢顧問陳凱】，如果覺得我的回答不錯，歡迎點贊、評論或點擊右上角【關注】，讓我們一起用智慧成就快樂工作！
職業諮詢顧問陳凱
霸王君在看到這個問題時，第一時間問了老大。升職or加薪哪個重要？我說升職重要，老大說加薪重要。然後爭得面紅耳赤，也沒結果。其實我想說，升職加薪都ok，老大你懂我這出戏嗎？如果不懂，那麼希望你可以看到我的這篇文章。年底了，我想回家過個好年。
這可能是我最後一次答問答，大家且看且珍惜。賭贏了走上人生巔峰贏取白富美，賭輸了抱著鋪蓋走人。
在霸王君眼中，這兩個應該是一起的，一般升職了，就會加薪。只加薪，以什麼理由？如果兩個是分裂的，選取升職吧，職務高了，那怕現在的公司不給加薪，但是前景好，等你跳到另外的公司，高一個職務，則必然薪資高一層。所以升職比加薪更重要，當然是在有權利的升職的情況下，如果只是掛個虛職，沒有話語權，就沒有什麼作用了。
無論加薪還是升職，都是企業為了激勵員工所採取的一種方式。職位並非越高越好，升職也未必是越快越好，一定要和能力相匹配。
升職的原因有以下幾種：
1、完成一個重大項目，眾望所歸。
2、公司管理部門需要有經驗、有能力的人。
3、領導要拉攏你，收買人心。
無論是以上哪種，都可以說明你在這個公司還是有價值的。“屁股決定腦袋”，你的位置決定你會結交到更優秀的人，遇到更廣闊的平臺，能力上去了，還怕沒有加薪麼？
升職既是對過去工作能力的肯定也是個人未來發展的一個規劃，提升一個臺階會有更多的空間和平臺去學習和發展，也能為公司的發展創造更多的價值和利潤，與公與私都能達到雙贏！
所以，選擇升職還是加薪，你想清楚了麼？
