民眾網
又到年終盤點時，無論是按學期還是按學年還是按年度發放績效工資的地區，各學校都在盤點教師及各類人員工作業績，進行績效工資分配，等待春節前後發放。但今年跟往年沒有什麼不同，一定還是吐槽依舊抱怨依舊罵聲不絕。
為何？因為，教師績效工資從誕生之日起，是帶著高大上的帽子來的，可是一直接受無盡的吐槽和質疑，原因在於，績效工資開始實施到現在，就一直被寄予希望，卻一直令人失望，本來是為了調動教師工作積極性的，現在卻調動了教師吐槽謾罵抱怨的積極性，人為造成了學校內部的內耗，教師之間的矛盾，教師與學校領導之間的矛盾，真的是得不償失。
教師對績效工資的分配極為不滿，那麼學校領導呢？大多數教師和關注教師績效工資的人都認為，學校領導很滋潤，得到了實惠，心裡應該很滿足了。其實不然，因為學校領導雖然加上了教幹津貼，看起來績效工資比教師多了，但實際上，按照檔案工資中自己的績效工資標準，有的也是沒有全額拿回頭的，他們心裡也有很多不滿，但作為學校領導，他們不能抱怨，也沒地方抱怨，所以，他們心裡也有想法的。但他們能跟教師說嗎？顯然不能，否則那就是得了便宜賣乖，招致更多的非議和罵名，只好默默不語了。
那看來就是教育局的問題了，教育局把績效工資給扣下了，挪作他用了？據我所知，教育局還真不敢這樣做。財政撥付的績效工資是專項經費，必須專款專用，教育局領導也沒必要挪作他用，因為教育經費逐年增長，現在的教育還真不缺錢。很多地方，教育局只管中心校校長級別人員的績效工資發放，其他人員全部由學校按照分配方案發放。校長按照學校辦學效益評定等級，按等級發放，額度略高於普通教師，這點錢，分不了教師多少，怎麼大家都覺得績效工資就少了好多呢？
問題的癥結在於，績效工資有個模糊的地帶的存在，而財政撥付績效工資時，充分運用了這個存在，在總額上就是不足的，不管怎麼分配，大家都覺得自己少了。那些因為工作業績突出的多了一些，本來是理所當然的，但卻成了被吐槽的對象。在各地撥付的教育經費中，應該是這麼構成的，邊遠地方教師補助、班主任費和績效工資，但在實際操作中，往往把這三項都作為績效工資，即只撥付績效工資，其餘兩項從績效工資裡支付。這樣，本來足額的績效工資，如何還能足額？無論怎麼分配，都會出現問題。
這才是教師績效工資的問題所在！！！
解決的辦法其實非常簡單，邊遠地區教師補助、班主任補貼都專項撥付，績效工資就是績效工資。如果再能撥付一塊獎勵基金，那就更完美了。如果這樣，只要制訂出科學、合理的分配方案，大家都能樂於接受，調動教師工作積極性的功能才會得到真正的發揮！
如果對我的回答有異議，請到留言區繼續探討，恭候！
當代師說
說一千道一萬，績效工資不符合教師的工作性質。績效是要量化的，你教書育人付出的勞動怎麼量化？工人生產了多少產品，農民收割了多少莊稼，這是可以量化的。而教育呢？老師教出了幾個學生？有的考北大清華，有的上一本二本，有的出國流血，有的國內打工，你怎麼績效？學校領導一般是這樣想的，誰的官大，誰的績效就高！所以，怎麼激發大家的積極性呢？
教育問道
缺乏公正性和公平性。我曾經接到過處理教師投訴的調查任務，結論是問題都是出在學校主要負責人身上，不是為己爭利就是照顧自己人。
越過山丘的朱小律
教師的績效工資本意是根據教師的綜合考核來激勵教師的一種手段。而在實際執行的過程中卻變了味，不光沒有提高教師的待遇，起不到激勵教師的作用，反而大大的挫傷了教師的積極性。
我們這裡教師的績效工資是最近幾年才慢慢的實施起來的，是每個月從原來的教師工資中拿出一部分來作為全校教師的績效工資總額，先分掉班主任的每個月300元的班主任費，剩下的再根據教師上一學期的考核分到各位教師手中。去掉班主任費，就是每年你考核第一名也達不到你拿出來的那部分錢，不可避免的動了教師原來的蛋糕，引起了怨言。另外，學校領導考核，總是會排在教師前面，帶的課時量不足教師的三分之一，請假總是藉以公差的名義，所以也造成了部分教師的哀聲怨道。
另外，從績效工資的制度的制訂和監督也沒有完善的規章制度，處於摸索探討階段。教育局規定績效工資的總額，具體實施分配都是由各個學校自己制訂，不可避免的會出現一些弊端，也導致了執行起來會受到質疑和吐槽。據我校實施的教師績效工資管理辦法，沒有提現出真正的公平公正，不光沒起到激勵的作用，反而還挫傷了教師的積極性。
如果讓教師的績效工資真正起到提高教師待遇，激勵教師積極性的作用，我認為應該從工資外另外再拿出一部分錢，通過調研論證，制訂合理的績效工資分配方案，一視同仁，確實起到績效的作用。別用自己的錢來獎罰自己！
國家一級放鴿子訓練師
因為不公平！心寒！
績效工資是教師工資收入的組成部分，這部分工資是從教師個人工資總額里扣除的，然後再根據某種算法分給教師。
然而就是因為績效工資需要下級單位統一計算再發放，而不是像其他事業單位統一由財政直接放到個人工資卡，這就給下級單位有了操作的空間。
怎麼弄的呢？大家知道規定班主任是有班主任費的，這個錢怎麼辦？從所有老師績效里扣吧！
為了響應政策給偏遠學校教師補助，這個錢怎麼辦？從所有老師績效里扣吧！
所以績效工資的施行是給最基層的一線教師減少收入，除此之外績效工資的發放也是拖欠很久不會隨著每月工資及時發放。
本來這個政策是好的，用來給教師增加收入，這樣弄，教師自己的錢都拿不全！怎麼激勵大家？不被吐槽和質疑才怪！
師說教育
2009年伊始，我國開始在義務教育階段實施績效分配政策。但在執行過程中暴露出諸多問題，背離了績效工資的初衷，遭到質疑和吐槽在所難免。
國家於2009年之初，推行教師績效工資政策，其實質，就是為了激發廣大教師積極投身教育事業，吸引和鼓勵優秀人才長期從教、終身從教。初衷是好的，起始階段的確發揮了至關重要的作用，但時至今日，績效工資變了味，讓教師抱怨不斷，能不質疑和吐槽嗎？
教師績效工資是根據教師的教學效率而發放的工資，可是績效工資的相關配套制度並沒有加以明確，績效工資的方案和考核運行機制及發放標準都帶有人為的因素，都有基層單位自行確定，並非統一標準。
如今的教師績效工資總額由財政統一撥款到基層學校，實行總額包杆，學校各行其是。我們學校自己制定方案，自行考核，中學一級教師投入610元，高級投入770元。其中，70%按照日常考核進行二次分配，30%用於年終績效獎，即教師的13個月工資。績效分配時，首先拿出班主任人均300元，另外還有部分優秀教師津貼，最後再分配。學校管理人員，特別是中層以上領導要比教師高出一籌，教師能沒有意見嗎？
時下的教師績效工資不但沒有激發教師的積極性，反而讓許多老師覺得別人佔去了自己應得的工資。好在我們市的一些縣、區不在執行原有績效工資方案，教師自己投入的部分打入了工資卡，地方財政另外投入一筆資金進行重新分配，讓教師為之一振。伴隨著《意見》的推行，教師績效工資必將進一步改革，教師工資收入也將大幅度提升。
俺油菜
答：領導自私。教師的績效工資應該實行積分制最合理。
談談積分制
工作量核定與安排：以一週為單位，首先要核定好文化課課時量。再估算核定各項管理工作的工作量，如校長職務、副校長職務、教導主任、辦公室主任、班主任、少先大隊輔導員、圖書管理員、後勤主任、會計出納、教研組長、網絡多媒體管理、實驗室管理、音體美組長等等每週折算多少節課時。然後把全校所有文化課時、所有管理部門工作摺合課時量相加得全校總工作量，第四將總工作量除以全校教師總人數，得工作量的平均數稱為平均工作量也叫標準工作量，第五每個教師按照平均工作量為標準儘可能平均分配工作任務。
考核：分兩個學期對教師進行工作量考核、學生成績考核、師德考核、出勤考核四個大項。根據學校實際情況制定相應的考核項目實施細則。工作量考核包括考核計劃、教案、總結、活動、培訓、會議、學習、任務完成情況等；分管工作的計劃、總結任務完成情況等；考核學生考試成績、作業批改；考核師德；出勤考核。師德佔25%，工作量佔25%，成績佔40%，出勤佔10%（分值可以調整的）。
績效分配：全校績效工資總量除以全校考核總分值等於平均一分獲得多少績效工資乘以教師個人考核總分數得到教師績效工資。
根據學校實際情況，以團結為主，最後一名與第一名績效工資差距在800至1500為宜，過高傷和氣，過低沒有動。用加總分數來控制。
積分制考核有助於調動教師工作積極性，多勞多得；實行積分制就不會產生扣一部分錢補助校長、教導主任、班主任等行政人員然後剩餘錢才分給教師。
凡是不搞積分制的學校，校長都是想保護行政人員工作量少而獲得績效工資多。這樣就虧么房了。教師幹怒不敢言。違背上級制定的績效工資策略。所以，教師怨聲載道。
牛滾凼
我是一所學校校長，考慮績效工資問題很多，也經常對績效工資方案進行修改，下面就此談談我的看法。
目前有的幾種觀點：一、認為教師待遇比較低，有部分待遇政策沒能落實到位，不能將績效工資拿出來浮動。持這種觀點的大多是工作不夠積極的老師。我的觀點是，既然叫績效工資，必須要浮動，不然就是幹多幹少一個樣了，那以後誰還願挑重擔、誰還願意多做事？
二、拉開績效工資差距，獎優罰劣。這種觀點大多是領導和那些負擔重成績好的提出來的。我的內心也認同這種觀點。但在實際操作過程中，可能遇到困難，弊病在於以下三方面：1、距離過大，可能會挫傷後進老師工作積極性，之後工作更加敷衍。由於學校沒有人事權，將老師推向學校工作對立面的制度，無疑是值得商榷的。2、距離過大，可能導致弄虛作假。教師教學成績，各種到崗等過程中可能出現的舞弊存在，而學校要完全避免舞弊難度很大。這點不必說的過透。用假的數據和真實數據放在一起量化，本來就不公允。3、距離過大，可能出現校內其他不穩定因素。
三、適當拉開差距，但又不能距離過大不能過小。這可能是目前大多數人能接受的辦法。教師都是聰明人，有時候就是他少得10元錢，他也知道自己的差距在哪裡，所謂響鼓不要重錘。這雖然是折中，但最具可操作性。
當然，績效工資方案在出臺之時要全體教師共同發表意見，大家共同決定。只要大家發揚主人翁精神，出於公心，顧全大局，一定會讓績效工資成為學校工作的有力推動的。
黃岡教師
不請自來的人給你點意見。你要明白什麼是績效工資，那就簡單了。別去查定義，那沒用，所謂績效工資就是彈性發放的工資，說到這裡你就明白了——彈性！！！這才是重點。
如果把績效工資比喻成一個水球，那麼如果有一部分高出來，另一部分自然就要低下去。所以說必然損害一部分人的利益——因為績效不是平白增加的，是從你本來的工資里扣除的！！
假設你的工資原本有3000，那麼扣除500作為績效，這500有200是基數，也就是每個人都有的，剩下的300作為彈性發放，正常一個人一個星期上課12節，你上了14，他上了10，那麼你拿的自然要比別人多。
有些人說這很正常啊，多勞多得啊，這不是問題，問題是學校的行政績效永遠比教師多。一線教師都知道，行政裡教課的沒幾個人，你見過幾個校長教書的？就算有，也為此教的好，關於這點，不用犟，少數好的那也是極少數。所以這才是引起廣大教師不滿的原因——績效工資成了行政層光明正大剝削教師的擋箭牌了！！！要是你你不生氣？
所以說廣大教師意見才多。
語文老師28
績效工資是典型的沒事兒瞎折騰出來的政策，播下的是龍種，收穫了跳蚤。儘管初衷是提高積極性，到頭來，除了提高了領導的積極性之外，大部分普通教師的積極性甚至自尊都受到了傷害。對中小學的績效情況具體不太瞭解，鳥叔聊聊大學的情況。
差距過大，分配不公是硬傷。
施行績效工資，目前還沒有成熟的制度和文化條件。說具體點，就是大小權力沒有關進籠子裡面。所以到了實踐層面，權力通吃。從方案制定到具體實施，績效工資改革犧牲的永遠是遠離權力中心的普通教職員工，受益者永遠是大小權力擁有者。在某些高校的二級學院，院領導的績效獎金是普通教師的好幾倍。適當的差距可以造成競爭的局面，但在權力主導的剪刀差之下，分配太懸殊，甚至明顯不公平，導致很大一部分普通教職員工積極性全無。最可笑的是，原本完成額定工作量和科研量就可以拿到本屬於自己工資的30%，但是到了最後，大家就會發現，自己的那30%缺了好多。為什麼呢？分配給誰了？自己想想吧。
自私自利是人性的缺陷，要靠制度去彌補和規制。
績效工資之所以成為非常尷尬的存在，最主要的原因是沒有制度保障。權力在陽光下運行，這句話不應該只成為政治口號，應該靠制度創新和改革去兌現。從績效工資方案的制定到具體實施都需要民主的機制。首先，出臺的制度必須是多方利益博弈和協商的結果，不能是領導拍板定奪；其次，具體分配過程必須是透明公開的，結果要有說服力。
績效工資的實施不能只講求效率，而不講公平。尤其在教育行業，實施績效工資弊大於利。學校不是工廠，學生不是機器零件。很多教學工作是無法量化的，所以，不論怎麼分配，都存在一碗水端不平的局面。所以，以鳥叔看，績效工資當休矣。
