《格鲁夫给经理人的第一课》，很好的一本讲述管理的书籍。豆瓣上有8.6的评分。作者安迪 格鲁夫是因特尔的前CEO，硅谷的管理教父。
这本书不像很多关于管理的书籍只给你讲述一堆枯燥的概念，而是传授了很多作者自己的管理心得。
书中提到了一个重要的公式：
经理人的产出 = 组织产出的总和 = 杠杆率A * 管理活动A + 杠杆率B * 管理活动B.....
这里的经理人可以理解为一个团队的管理者，可以是组长，总监，经理，CEO，虽然层级不一样，但管理的本质是一样的。
上述公式里面最关键的是：经理人的产出 = 组织产出的总和 。
这里的组织产出包括经理人自身的产出和团队其他成员的产出。假如你有8个下属，那组织产出总和，就是你一个人+其他8个人的总产出。
明白这点，我觉得对一些新晋的管理者特别的重要。
这里也给了我们一个重要的启示。如果团队只有三个人，那管理者的个人的产出就是至关重要的，如果团队有10人，那相对而言，其他9人的个人产出的总和通常要远大于管理者的个人的产出 (特殊例情况不予讨论)。
明白上面的这个道理，新晋的管理者就能够明白自己的工作重心是什么了。
如果团队的人员少，比如只有3人，且管理者的个人能力比其他两个成员高出很多，那管理者应该花费更多的时间自己做事情，用比较少的时间指引和辅助其他两个团队成员，减少不必要的管理活动。
如果团队成员多，比如有10人，那管理者应该花费更多的时间在管理活动上，用高杠杆率的管理活动，增加整个团队的产出。
管理行为是有好有坏，有高效，有低效的分别的，书中用了“杠杆率”来描述管理行为带来的效果，我觉得挺贴切的。
对于管理杠杆率，我读完后，深有体会，接下来分享一些低杠杆率的行为，希望这些低杠杆率的行为，可以帮带团队的同学避开一些坑。
对于普通员工，理解这些管理行为带来的差异，也可以更好的指导自身的工作。
1 新晋 leader 只懂自己埋头苦干
新晋升的leader 往往容易陷入，自己埋头苦干，忽视团队管理的状态。
特别是团队成员已经比较多的情况下，比如已经超过10人了。这种情况，个人产出相对团队其他成员个人产出之和已经是很小的了，花费更多的时间做好管理的事情，让大家都发挥更大的工作效率才是最重要的事情。
做哪些事情，可以事半功倍地提升团队成员的工作效率，提升整个团队的工作效率。这就是管理水平的问题了。需要根据自身情况，团队情况，外部环境来评判。
2 过度干涉下属的工作
这个也是新晋升的 leader 比较容易犯的错误。
新晋升的 leader 很容易对下属的工作不放心，高频率地干涉下属工作。时间长了，下属因为过度地被干涉，感到沮丧，感到不被信任，自信心丧失，对 leader 也不怀好感。leader 自身也搞到筋疲力尽，可以说是一个两败俱伤的管理行为。
这是特别需要注意的事情。
但也不要跑到另外一个极端，对下属的工作毫不理会，这就变成‘渎职“了，自然也不好。
所以这里要学会合理授权，如何能够做合理的授权呢？我分享点自己的经验:
a 授权要因人而异。
对于核心团队成员，可以给予最充分的授权。依据具体的情况，对这部分同学的产出结果，可以几周甚至一个月才review 一次。如果一切正常都就保持这种reivew 的频率，如果出现问题，就需要及时调整。
对于一般团队成员，可以给予一般性授权。保持一周或两周的review 频率。
对于较差的团队成员，一开始需要高的 review 频率，如果在经过一段时间后，还是没有改善，那这位团队成员可能是真的不合格了，可以考虑采取其他措施。
有很多管理者的授权是于此相反的。喜欢把自己不擅长的事情授权出去。自己都不擅长的事情，授权出去，团队的其他成员就会擅长吗 ?
关键是授权自己不擅长的事情，自己可能无法判项目进展的实际情况和需要处理的问题，最后往往容易导致项目的失败。
授权自己擅长的事情，很多的 leader 可能比较不容易过自己的心理关，但这个确实是要克服的。
3 忽略沟通和指引
沟通其实是一个高效的管理行为。
在和下属沟通的过程中，可以获得很多的信息。团队实际的状态，个人的状态，团队存在的问题等，都可以及时获得，并且可以及时地进行调整。
沟通还可以拉近自己跟下属之间的关系，融洽的上下级关系是工作开展的润滑剂，是很利于团队管理和提升团队产出的。
给予下属指引也是至关重要的事情。
给予下属在工作方向上的指引，可以避免下属走弯路；给予下属经验和成长方向的指引，可以让他获得更快的提升，他也会因此对你感激备至。
这里要特别强调对新人的指引。
新人刚融入团队，跟新人在工作方向，团队氛围，个人价值观的沟通是很重要的。可以让新人对新团队有一个快速的了解，也可因此形成良好的第一印象，这对新人后续的工作表现有深远的影响。
4 不注意管理行为的时效性
这个可能也是很多leader 忽略的事情。
有时候员工表现不好或者提出离职，可能在很早以前就已经表现出苗头了。可能是工作的不开心，可能是待遇没有达到他的预期，也可能是对团队的氛围等有异议。
这些事情，如果及时的沟通，处理，大部分是可以被解决好的，但因为错过了最佳的时期，后面才发现，才进行沟通处理，为时已晚，自然造成了管理上的失败。
所以一旦发现问题，就要及时的处理，不要拖，越早的介入处理，付出的代价越少，取得的效果也会越好，这个跟软件设计中，及早发现问题是一样的道理。
5 自身状态所带来的影响
管理者的状态和情绪，对团队成员会带来很大的影响。
你是一个富有激情进取的管理者，还是一个沮丧的忧心重重的管理者，在日常地接触和工作中都可以很容易的感知出来。
这种状态和情绪会很快的在团队的内部蔓延开来，影响整个团的的氛围和团队成员的行为模式。
作为管理者，自身需要特别关注自己的状态和自身状态对团队的影响情况。
尤其是自身的负面情绪和消极状态，一旦在团队内部蔓延开来，会给团队带来极大的负面影响。所以一旦发现，就要及时地调整自己，或者相想办法寻求解决方案。
结语
管理是一个很个性化的行为，说管理为一门艺术，是有道理的。掌握一些管理的方法，有助于指导自身在管理中的实践，但更关键的还是要在实际的管理活动中去尝试，去获得经验和体会，才能慢慢精进自身的管理能力。
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