导读：
谈到人的管理，不仅涉及引进、培育、使用，而且还有激励、留人、劳资关系问题；再加上人本身的思想复杂性、两面性、懒惰自私性等，着实让管理者头疼！管理人的秘诀其实就两个：建立规矩和尊重人性！
一、人的管理秘诀之一就是建立规矩
所谓规矩，就是各种制度规范。从组织架构明确管理归属到岗位职责确定责任义务、从绩效考核规定干得咋样怎么处理到薪酬管理办法树立价值衡量尺度、从日常管理到重点事项例外管理等等，真可谓无规矩不成方圆！
其实，提到制度的重要性，做过管理的都知道，无需我多言。我这里说的，只想强调三点：
1、管理者千万别带头破坏制度，最突出的表现就是经常性的例外审批。
学员曾经问过我，在什么情况下才能例外审批呢？我说只有两种情况可以例外审批。一是管理实践中发现现行制度是绝对错误的，在制度没有修改前可以实行例外审批；二是制度目前是空白或者不明确的，要特事特办。总之两句话：一是没制度，一是制度有问题需要改的时候。除此之外，如果下属明显违反制度，上级出于各种考虑仍然例外审批，置下发的制度于不顾，长此以往，没有人那制度当回事了。
例外审批多了，管理者是很累的，一是批示耽误时间、二是不断权衡利弊，最后不得不批，实在是焦头烂额；更可悲的是，有的管理者“逢条子必批”，就会写“同意”，一点领导的尊严都没有，老好人一个，时间长了，必然下属一团糟，基本上是管理失控。
我曾经劝告过管理者：管理一旦失控，往往是不可逆的，收拾残局，其实很难的！我们需要做的就是防微杜渐，别让管理失控！
2、管理者要时常把制度挂在嘴边，建立制度文化，谁也不能超越制度而存在。
我认识一位很优秀的企业家，为高管建立了“高压线制度”、中层管理者建立了职业素质八条规定，为基层员工规定了职业行为禁忌十二条。开会说、培训讲，平时没事儿就讲讲榜样和负面典型，全员视制度为王，
没有制度就定制度，制度不合理就改，管理起来特别轻松！不像有一些老板似的，办公室像菜市场，车水马龙，人声鼎沸，都在不断地和老板讨价还价，处理各种所谓的例外事项，忙的不亦乐乎！这样，企业管的累死人、一旦引起员工内部不公平，又气死人！
3、管理者要学会定制度。
你别看定制度是一项随口而出的事儿，但并不是所有管理者都会定制度。有的管理者照搬照抄，网上摘抄，盲目执行；有的管理者愚蠢至极，一拍脑袋，定出还很多可笑的规矩。
例如：有的企业规定员工工龄工资200元封顶，每年50元，让员工认为：企业最多干4年！有的企业规定迟到10分钟罚款20元，上不封顶，让员工迟到半小时后宁可不上班请假也不去了，因为罚款比上一天班工资还高！有的企业规定办公桌上不允许摆放私人物品，否则罚款，使得员工总觉得“企业是企业，家才是家”，企业还想让员工视企业如家，岂不是玩笑？！员工唯一能做的就是，下班时间的3分钟之内“全部跑光”！
二、管理的第二个秘诀就是“尊重人性”
人性就是人的原始的秉性。我经常讲一句话：做管理时间长了，你会觉得人性本恶而不是善、人性本自私而不是无私、人性本懒惰而不是勤快... ...我倒不是说所有人都是这样，而是我们必须要站在这个角度去考虑人，否则你会很失望，甚至绝望！
我经常举一个我亲身见过的例子：某集团年薪百万的总裁因为区区几百元季度奖金竟然与人资总监大吵一顿！你说他缺钱吗？应该不算缺钱吧，但是还为几百元争来争去！况且，不是总监的问题，是制度本身的问题！
马斯洛说的好：人的本性是五层需求。生理需求是基础。企业要满足员工的衣食住行，基本工资就是解决这个问题。和员工谈工资要有这个前提。所以，我在面试中一定要了解员工的基本生活状况，是否有房贷？大概是多少？是否有孩子？每月消费多少？等等。目的很简单，我要了解你的消费现状，匹配你的薪酬标准。如果满足不了你的基本生理需求，是很难留住一个人的！
没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计的不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！
人性是趋利的，没有不愿意干活的人，只是你的薪酬激励不到位!
思考：如何设计提成激励才是正确的方向？
解决方案：
那么怎样的薪酬模式，最能符合人性、激励员工，给员工加薪还不增加企业成本？实现员工价值和企业利益趋同呢？
一、KSF薪酬模式——成功关键因子，价值管理工具，适用于首企业高管、部门经理、技术员工、销售员。
企业管理层是核心岗位，直接影响着企业的发展。
所以做薪酬模式的激励性非常重要，为了避免高层占据高位不做事，我们必须抛弃传统的薪酬模式，改用用KSF薪酬模式。
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式。
这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配模式，要求员工拿出好的结果。
举例来说
一个服装连锁店店长，干了3年多了，每月薪资是5000元，加一部分业绩提成。业绩好的时候一个月也就8000左右，业绩不好的时候可能就只能拿个底薪。
平时店里他只会关注业绩，对门店费用和产品的报废率都不去管，在岗位呆久了，工作热情也慢慢褪去。而且没事就晚到早退，有时还向老板吐槽自己工资低，有一定负面情绪，也影响到了门店团队的工作热情。
要解决这个问题就要从员工的思想和心态上下手，要让员工明白他们的工作不是为了别人而是为了自己，也唯有如此，员工才会发挥自己所有的潜能好好努力工作！
于是我们给他店长做了KSF的薪酬绩效变革：
他的固定薪酬，会拿出一部分比例做宽带薪酬，找出其工作的K指标，设置平衡点（由历史数据得来，员工可老板都认可），在平衡点上：
1. 毛利润：每增加10000元，奖励31元；每减少10000元，少发25元；
2. 总产值：每多3000元，奖励5.3元；每少3000，少发4元；
3. 报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
4. 及时交货率：每上升0.05%,奖励2元；每少0.05%，少发2元；
5. 员工流失率：没流失，奖励50元，每流失1人，少发250元；
6. .....
实行KSF薪酬模式之后：
1. 店长对业绩的关心空前增长，想尽各种办法增加门店销售利润;
2. 在想尽办法增加销售额的同时，也会更加注意节约成本；
3. 店长与店员之间关系更加和谐;
4. 员工流失率减少，老板说实行KSF之后，门店只走了1个人;
5. 员工工资拿的更多了，企业利润也提升了，双赢；
PPV量化加薪法
对于刚入职的业务员来说，前三个月是最难熬的，因为对业务不熟悉，没有客户资源，销售技巧不成熟，这时候压力是最大的。
再加上企业对员工的开单要求非常高，基本上三个月不开单就要炒掉，实际上，在低底薪+提成的薪酬模式之下，就算公司不炒掉，业务员自己都会选择离开，因为靠底薪撑不了多久。
对很多业务员来说，并非能力有问题，我也见过很多人，第一年做业务，基本上是没钱赚的，基本都在学习，但是经过一段时间的累计和沉淀，半年后就爆发了，一发而不可收。
所以，只给员工三个月的考核期，其实会让很多人才流失，因为不走，吃饭都成问题，还怎么做下去？
所以企业如果想要提高成材率，必须拉长培养周期，要优化薪酬模式，让员工在没有开单之前，可以承担其他工作来为自己加薪。
所谓PPV产值量化薪酬模式：是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。
PPV模式让业务员做到一专多能、成为复合型人才，同时做更多的事情，获得更多的收入，例如：
- 1）跟单员，跟踪生产流程，完成交货。跟单产值工资；
- 2）调查员，调研市场，提供完整的市场信息。市场调查产值工资；
- 3）统计员，除了自己的业绩，协助统计和分析。统计产值工资；
- 4）客服员，打回访电话，收集客户反馈。客服产值工资；
- 5）分析员，收集外部与内部产品信息，并提供数据分析资料。分析产值工资；
- 6）根据企业岗位配置及个人能力，还可以担任行政、后勤、网络、美工等工作，并获得各种产值收入。
- ...
PPV模式的好处在于：
- 1、公司能按实际工作量配置人员，减少人效浪费。
- 2、员工可以在不影响本职情况下，身兼多职，一专多长，为自己加薪。
- 3、所有工作，必须有结果，才有产值，这样就要求员工必须对结果负责。
总结：想让优秀员工跟您干，必须打造良好的平台，还有给与他当前利益和长远利益，最重要的是培养他们经营思维，自负盈亏，让他们有做老板的概念，和老板一起齐心把企业做大，一起分钱，共同创富。
私信小编“绩效”两字，免费发送100分钟薪酬绩效管理内部培训视频。
閱讀更多 掌上薪酬問答 的文章
