臨近年底，許多單位將遭遇工人的“集中假期”。一方面是努力工作了一年的工人，但另一方面，他們卻束手無策。
一些單位將在規章制度中規定“法定年休假逾期不休按作廢處理”的規定，但這種看似“常規”的做法是違法的。
法定年假可以“逾期作廢”嗎？
除了試用期外，更多職場人遇到的最普遍問題是法定年假的“過期作廢”。如果用人單位的規章制度中有這樣的規定，專家建議及時修改規章制度，因為該規定涉嫌違反法律。
孔某於2012年3月1日入職某互聯網公司，雙方訂立了為期5年的勞動合同。2017年2月28日勞動合同到期，互聯網公司通知將不與孔某續訂勞動合同。
在辦理離職手續並領取終止勞動合同經濟補償時，孔某提出2015年至2017年間，因工作繁忙其未能休帶薪年休假，故要求公司支付相應的補償。公司認為，孔某因自身原因未提出休年休假，按照公司員工手冊的規定，每年12月31日之前未提出休年休假的，屬於自動放棄當年年休假，故公司無需支付補償。因雙方發生爭議，孔某申請仲裁要求公司向其支付未休年休假的補償。
仲裁委審理認為，公司員工手冊雖規定每年12月31日之前未提出休年休假的，屬於自動放棄當年年休假，但無證據表明孔某曾書面提出因個人原因不休年休假，且員工手冊中的規定也違反了《職工帶薪年休假條例》的相關規定，故裁決支持孔某的請求。
此案的核心在於，勞動者的年休假權利不能“默示放棄”，即非經勞動者書面且系因個人原因提出不休年休假，不等同於其放棄年休假補償。
《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條第二款規定“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。”
即用人單位不支付未休年休假工資需要同時滿足三個要件：
一是用人單位已主動安排了年休假；
二是勞動者因個人原因放棄年休假；
三是勞動者提出不休年休假的書面申請。勞動者放棄休假只有採取以書面方式明示的行為方才有效。如果用人單位未主動安排年休假，勞動者也沒有提出休假申請的，仍然視為用人單位未履行法定責任，應當支付未休年休假補償。
幾年未休的年假可以拿回來嗎？
由於不能隨意地“作廢”年假，那麼該部門將允許員工“節省”數年的假，侵犯員工的權益了嗎？
實際上，許多工人會問：“自從我加入公司以來，我還沒有放過年假，而且單位還沒有說這是無效的。我可以得到這幾年的所有休假補償嗎？”
答案可能不如員工預期的好。因為一旦發生更改，部門將不承認員工累積的年假，因此員工必須申請仲裁以保護自己的權益。在談論仲裁時，我們必須首先考慮仲裁限制的問題。
在勞動仲裁中，有兩種限制制度。第一個是普通限制，即從您知道或應該知道您的權利受到侵犯之日起一年。如果發生爭執，則可以擴大到“自解除勞動關係之日起一年內”。
假設A，B和C是連續三個自然年。僱主可以在B年安排A年的休假。支付A年休假補償的截止日期是B年的最後一天。權利受到侵犯。如果他想申請仲裁以獲得A年的年假補償，則時效期限應從C年1月1日至C年12月31日進行計算。
也就是說，如果工人在C年內向僱主要求此項權利，則他最多可以要求A，B和C年的三年假期休假補償。但是，根據相關規定，非年薪安排是原則，年度安排除外。想要在A年要求相關權利的工人必須證明僱主確實安排了一年的假期。否則，他們只能要求C。兩年的休假補償。
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