在職場，“能者多勞”這個詞，不知道從什麼時候開始，被一幫領導給用壞了！
“小王，下班別急著走，這個報告還得改改，明天要給客戶看，你辛苦一下，你是咱們部門最有能力的，能者多勞嘛！”
“小李，你PPT做得好，我這個PPT你給我做一下，辛苦一下，能者多勞，就不找別人了！”
但是，能者多勞之後，沒有然後了！
你是否遇到這種情況？
壹
有一次，跟幾個朋友聊天。說到員工離職問題，大家都很自然地想到馬雲說那兩個原因：錢，沒給夠；心，受委屈了。
錢，為什麼沒給夠呢？心，為什麼受委屈了？
錢，沒給夠，涉及到的是公平問題；心，受委屈，涉及到的是公正問題。
後來，我問他們，那你們公司有沒有這類問題呢？
大家笑笑，大鍋飯其實在大多數企業都存在。雖然不能做到絕對公平和公正，但是還是要相對要公平和公正的。
但是，很多企業管理者卻連相對的公平和公正都很難做到。
比如說，朋友公司的一個優秀員工離職了，問他為什麼，他說：“有活兒總是我多幹，分錢大家一起分，制度不公平，領導不公正，我想換一個環境！”
為什麼會出現這樣的情況？
貳
讓人氣憤，“能者多勞”居然成了一個忽悠有能力的員工多幹活的理由！
能者多勞，勞者多得！難道領導不知道後面還有半句嗎？別用“能者多勞”這個詞來欺負老實人了！
領導肯定知道後面這半句，但是後面為什麼沒有了？
主要有以下幾個原因：
一、領導的潛意識裡，依然是大鍋飯主義
很多領導的藉口往往是：
“能者多勞，幹得越多經驗越多，掙錢的事在後面的，年輕人要沉得住氣。”
“不能讓你一個人多幹多得，你拿得多了，別人就少了，大家都有意見了，我還怎麼帶隊伍。”
居然還有這種理由，讓人無語。
二、老油條不好指揮，老實人聽話
這就是擺明了要欺負你老實，讓你幹，你就幹，很多年輕人也不好意思拒絕，所以就不得不忍氣吞聲。你看圖書市場上，那些《讓別不好意思害了你》《別讓不會拒絕害了你》，為什麼賣得那麼火，說明職場上欺負老實人的現象非常嚴重。老實人就活該被欺負嗎？不！幹得不爽，我就辭職！
三、雞湯文化盛行
你的努力，領導看在眼裡，記在心裡！
獎勵會遲到，但不會缺席，歲月欠你的，遲早會成倍地歸還你！
這都是瞎扯的，誰信誰知道！老實人多勞了之後，往往面臨的就是不得、多責，做得越多錯得越多，你還想升職加薪，還想後面又更多的回報？做夢吧！
職場終歸是一個講利益的地方，領導們可別拿“能者多勞”來欺負老實人了，沒有誰缺心眼！
叄
小王前幾天辭職了，原因就是因為公司對多勞者“一視同仁”，你幹多幹少一個樣，留在公司幹嘛，等著過年嗎？在這家公司只待了三個月。
小王也不是沒有反抗過，“我經常跟領導提，我實在太忙，忙不過來，領導安排的任務根本就沒時間做。可是領導就是安排給我，說能者多勞嘛！我以為領導不說多勞多得是為了照顧其他人的面子，沒想到，根本沒有多得這一說。”
原來，領導之所以讓他多做，因為其他同事都是領導的老同事、老下屬了，早就跟泥鰍一樣滑不溜秋的，根本不好好配合領導。
結果大家居然形成了一種默契，欺負新人，讓新人多做！新人嘛，就該多幹活，漲經驗！但是分錢的時候，大家一樣。
如果不是財務老大姐跟他說“幹活兒悠著點，你老傻幹活，怎麼加班總是你自己？大家錢都一樣。”小王可能會一直矇在鼓裡。
小王找領導理論過，領導也說考慮多給他加點，但是等待他的就是有難度的工作，好做的工作都讓老人挑走了。
領導又一次臨時給小王加工作時，小王終於爆發了，大聲吼道：“你憑什麼總把工作加給我？看我老實人好欺負是不？我不幹了！”
欺負老實人，你還上癮了不是？管理者需要反思啊，一碗水端平很重要！
肆
毫無疑問，管理者的這種做法只會把老實人、優秀的人、年輕人都逼走，誰願意多幹活沒回報啊？
所以，要從根本上杜絕這種愚蠢的分配製度。
底薪+提成的弊端：
- 加底薪，增加的是固定成本，直接帶走利潤，而且如果底薪部分佔比越大，還會降低員工的創造力。
- 加提成點數，雖然比加底薪要好一些，但在同等業績的情況下，公司的成本費用率會上升，相對而言利潤率下降，而且增加點數的激勵性有時效性，一般在增加的頭一兩個月有點效果，之後又會迴歸過去和常態。況且加少了員工沒感覺，加多了企業吃不消。
- 員工關注的只有營業額，至於費用成本這些與公司利益相關的其他因素，員工不會關心
- 只有少部分員工拿到的薪資是比較高的，大部分員工拿到的薪資較低
- 一旦在其他地方底薪或者是提成點稍微高那麼一點，員工就很容易離職
- 如果大環境下業績一般，那麼公司內部工作氛圍就會萎靡不振，員工很容易喪失信心
解決方案：
一、建立不同等級的薪酬考核體系
1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如20萬/月），主要關注過程考核指標，比如訪問量，跟蹤量，考核分值等，設置小額獎勵
2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如40萬每月），主要關注效果性指標，比如毛利，回款，培訓考核等，獎勵力度偏中間值。
3）入職一年以上：業績平衡點為常規值，比如說可以設置50萬元每月，主要關注毛利，回款，培訓考核等，獎勵制度為常規值
4）高級業務員：一年平均業績達到500萬以上，第二年就可升級為高級業務員，薪酬可增加20%-30%,設置高值獎勵制度
二、建立業務經理晉升機制和年終獎分配機制
高級業務員可以升級為業務經理，業務經理則對其下屬採用不同的業績平衡點，等級薪酬也將進一步提高
1）業務經理：年均業績達到500萬以上的業務員，均有機會成為業務經理
2）高級業務經理：一年團隊人均業績達到500萬以上，不包含本人業績，第二年晉升為高級經理，享受更高的提成分配
註釋：這種方式是建立在提成的基礎上的，年終獎時可以額外獎勵優秀的員工。每年的獎勵分三年發放到位，如果員工離職，則不再發放獎金
三、建立更高級的的合夥人制度
比如說，高級業務員，業務經理都可以有機會成為內部合夥人，一起分享企業利潤紅利
個人建議：
可以先做三到五年的合夥人模式，再做股權激勵最好。合夥人就是員工自掏腰包入股，但是不擁有公司股份，並且合夥人也不享受剩餘價值，而是分享增值部分的剩餘價值。我們只需要匹配好企業的分配率、員工的回報率就好了，說現實的一點，只要比員工把錢放在銀行的利潤高，那就可以。
合夥人模式分兩種
1.公司合夥人：作為合夥人分享整個公司的經營成果
2.項目合夥人：只參與具體的項目的利潤分成與責任承擔
四、建立股份制與期權分配機制
高級業務經理培養年業績達500萬以上的的業務員超過10人的，就可以成為企業股東或者自己成立分公司，擁有一定的自主權。
給員工做了3-5年的合夥人以後，根據其貢獻，制定不同的合夥機制，可參考以下兩種
1.契約：測算公司的股本，簽訂股權代持合同，讓那個優秀的員工成為企業股東之一
2.期權激勵：通過三到五年的時間，讓優秀的員工不斷增加公司股份
總結：現在很多企業很多采用底薪加提成的激勵政策，所以，沒有讓公司二婚員工成為利益共同體，所以就導致很多優秀的員工被挖走。而李太林薪酬全績效模式，通過使用多元激勵模式，達到留住優秀人才，提升企業業績的能力。
沒有利益的趨同，就沒有思維的統一！！別因為工資設計的不合理，而喪失員工心甘情願為你拼命的機會，這是最不划算的投入成本！
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