在职场，“能者多劳”这个词，不知道从什么时候开始，被一帮领导给用坏了！
“小王，下班别急着走，这个报告还得改改，明天要给客户看，你辛苦一下，你是咱们部门最有能力的，能者多劳嘛！”
“小李，你PPT做得好，我这个PPT你给我做一下，辛苦一下，能者多劳，就不找别人了！”
但是，能者多劳之后，没有然后了！
你是否遇到这种情况？
壹
有一次，跟几个朋友聊天。说到员工离职问题，大家都很自然地想到马云说那两个原因：钱，没给够；心，受委屈了。
钱，为什么没给够呢？心，为什么受委屈了？
钱，没给够，涉及到的是公平问题；心，受委屈，涉及到的是公正问题。
后来，我问他们，那你们公司有没有这类问题呢？
大家笑笑，大锅饭其实在大多数企业都存在。虽然不能做到绝对公平和公正，但是还是要相对要公平和公正的。
但是，很多企业管理者却连相对的公平和公正都很难做到。
比如说，朋友公司的一个优秀员工离职了，问他为什么，他说：“有活儿总是我多干，分钱大家一起分，制度不公平，领导不公正，我想换一个环境！”
为什么会出现这样的情况？
贰
让人气愤，“能者多劳”居然成了一个忽悠有能力的员工多干活的理由！
能者多劳，劳者多得！难道领导不知道后面还有半句吗？别用“能者多劳”这个词来欺负老实人了！
领导肯定知道后面这半句，但是后面为什么没有了？
主要有以下几个原因：
一、领导的潜意识里，依然是大锅饭主义
很多领导的借口往往是：
“能者多劳，干得越多经验越多，挣钱的事在后面的，年轻人要沉得住气。”
“不能让你一个人多干多得，你拿得多了，别人就少了，大家都有意见了，我还怎么带队伍。”
居然还有这种理由，让人无语。
二、老油条不好指挥，老实人听话
这就是摆明了要欺负你老实，让你干，你就干，很多年轻人也不好意思拒绝，所以就不得不忍气吞声。你看图书市场上，那些《让别不好意思害了你》《别让不会拒绝害了你》，为什么卖得那么火，说明职场上欺负老实人的现象非常严重。老实人就活该被欺负吗？不！干得不爽，我就辞职！
三、鸡汤文化盛行
你的努力，领导看在眼里，记在心里！
奖励会迟到，但不会缺席，岁月欠你的，迟早会成倍地归还你！
这都是瞎扯的，谁信谁知道！老实人多劳了之后，往往面临的就是不得、多责，做得越多错得越多，你还想升职加薪，还想后面又更多的回报？做梦吧！
职场终归是一个讲利益的地方，领导们可别拿“能者多劳”来欺负老实人了，没有谁缺心眼！
叄
小王前几天辞职了，原因就是因为公司对多劳者“一视同仁”，你干多干少一个样，留在公司干嘛，等着过年吗？在这家公司只待了三个月。
小王也不是没有反抗过，“我经常跟领导提，我实在太忙，忙不过来，领导安排的任务根本就没时间做。可是领导就是安排给我，说能者多劳嘛！我以为领导不说多劳多得是为了照顾其他人的面子，没想到，根本没有多得这一说。”
原来，领导之所以让他多做，因为其他同事都是领导的老同事、老下属了，早就跟泥鳅一样滑不溜秋的，根本不好好配合领导。
结果大家居然形成了一种默契，欺负新人，让新人多做！新人嘛，就该多干活，涨经验！但是分钱的时候，大家一样。
如果不是财务老大姐跟他说“干活儿悠着点，你老傻干活，怎么加班总是你自己？大家钱都一样。”小王可能会一直蒙在鼓里。
小王找领导理论过，领导也说考虑多给他加点，但是等待他的就是有难度的工作，好做的工作都让老人挑走了。
领导又一次临时给小王加工作时，小王终于爆发了，大声吼道：“你凭什么总把工作加给我？看我老实人好欺负是不？我不干了！”
欺负老实人，你还上瘾了不是？管理者需要反思啊，一碗水端平很重要！
肆
毫无疑问，管理者的这种做法只会把老实人、优秀的人、年轻人都逼走，谁愿意多干活没回报啊？
所以，要从根本上杜绝这种愚蠢的分配制度。
底薪+提成的弊端：
- 加底薪，增加的是固定成本，直接带走利润，而且如果底薪部分占比越大，还会降低员工的创造力。
- 加提成点数，虽然比加底薪要好一些，但在同等业绩的情况下，公司的成本费用率会上升，相对而言利润率下降，而且增加点数的激励性有时效性，一般在增加的头一两个月有点效果，之后又会回归过去和常态。况且加少了员工没感觉，加多了企业吃不消。
- 员工关注的只有营业额，至于费用成本这些与公司利益相关的其他因素，员工不会关心
- 只有少部分员工拿到的薪资是比较高的，大部分员工拿到的薪资较低
- 一旦在其他地方底薪或者是提成点稍微高那么一点，员工就很容易离职
- 如果大环境下业绩一般，那么公司内部工作氛围就会萎靡不振，员工很容易丧失信心
解决方案：
一、建立不同等级的薪酬考核体系
1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如20万/月），主要关注过程考核指标，比如访问量，跟踪量，考核分值等，设置小额奖励
2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如40万每月），主要关注效果性指标，比如毛利，回款，培训考核等，奖励力度偏中间值。
3）入职一年以上：业绩平衡点为常规值，比如说可以设置50万元每月，主要关注毛利，回款，培训考核等，奖励制度为常规值
4）高级业务员：一年平均业绩达到500万以上，第二年就可升级为高级业务员，薪酬可增加20%-30%,设置高值奖励制度
二、建立业务经理晋升机制和年终奖分配机制
高级业务员可以升级为业务经理，业务经理则对其下属采用不同的业绩平衡点，等级薪酬也将进一步提高
1）业务经理：年均业绩达到500万以上的业务员，均有机会成为业务经理
2）高级业务经理：一年团队人均业绩达到500万以上，不包含本人业绩，第二年晋升为高级经理，享受更高的提成分配
注释：这种方式是建立在提成的基础上的，年终奖时可以额外奖励优秀的员工。每年的奖励分三年发放到位，如果员工离职，则不再发放奖金
三、建立更高级的的合伙人制度
比如说，高级业务员，业务经理都可以有机会成为内部合伙人，一起分享企业利润红利
个人建议：
可以先做三到五年的合伙人模式，再做股权激励最好。合伙人就是员工自掏腰包入股，但是不拥有公司股份，并且合伙人也不享受剩余价值，而是分享增值部分的剩余价值。我们只需要匹配好企业的分配率、员工的回报率就好了，说现实的一点，只要比员工把钱放在银行的利润高，那就可以。
合伙人模式分两种
1.公司合伙人：作为合伙人分享整个公司的经营成果
2.项目合伙人：只参与具体的项目的利润分成与责任承担
四、建立股份制与期权分配机制
高级业务经理培养年业绩达500万以上的的业务员超过10人的，就可以成为企业股东或者自己成立分公司，拥有一定的自主权。
给员工做了3-5年的合伙人以后，根据其贡献，制定不同的合伙机制，可参考以下两种
1.契约：测算公司的股本，签订股权代持合同，让那个优秀的员工成为企业股东之一
2.期权激励：通过三到五年的时间，让优秀的员工不断增加公司股份
总结：现在很多企业很多采用底薪加提成的激励政策，所以，没有让公司二婚员工成为利益共同体，所以就导致很多优秀的员工被挖走。而李太林薪酬全绩效模式，通过使用多元激励模式，达到留住优秀人才，提升企业业绩的能力。
没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计的不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！
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