大家好，本篇依然是週六的“飯後甜點”，送上一些碎片化的思考，希望對大家有所啟發和幫助。
1.學習蘋果打造自己的競爭力生態
Mate 30 發佈後，很多人唱衰蘋果，比較常見的評論是：iPhone 除了生態系統，其他的已經落後太多。
其實類似的情況也出現在企業裡：你看，新人進來，比老人更懂新時代的新需求，更能加班，更能吃苦，還沒有家庭的牽絆，你老人還有什麼資格留下來？
還有什麼？
第一，在各種基礎能力上，肯定不會差太多，同時還有一兩項保持領先。這就類似蘋果今年在攝影上下功夫，追上安卓機皇一些；而在芯片上，持續保持領頭羊的狀態。
第二，除了基礎板塊，還有就是一系列差異化的能力。比如基於前幾年的同事關係經營、合作方維護，建立了信任圈，保證能更快的響應，更融洽地開展項目。這幾點類似於蘋果與各種開發者相對良性的互動，保證了他們能在這裡持續獲利，繼而有更多差異化 APP。
第三，讓自己的能力和資源形成合力。比如溝通能力、邏輯能力和審美能力，能帶來強大的展示能力；又比如靠譜、對企業的忠誠和領導力，能帶來上級的信任。這就有點像蘋果的各硬件協同，通過「隔空投送」「iCloud 同步」等，讓硬件之間的距離拉進，共同促成生產力的提升。
總之，一個領導考慮是不是替換掉一個人，肯定不只是看他某個能力板塊是否低於其他人，而是一個綜合的評價。
而對於一個置身於蘋果生態系統的消費者，很難因為某款機型與其他產品比差了點，就放棄它。
畢竟，轉換的成本，是一整套體驗。
2.有些問題不只是你的問題
這是自己招了助理之後的感受。剛開始時，佈置了任務，他們總是難以做到令人滿意。我就氣啊，有時候也會說一些狠話，比如「醜！」「怎麼這個也不會！」。
但是有天，助理跟我說：我真的不會啊，可不可以教一下？
這突然讓我意識到，對啊，為什麼我會假設他們都知道啊？
如果我交待一個問題，沒有把成功時的樣子說清楚，別人達不成我要的目標，那也不能怪他吧？
為做培訓相關工作，接觸了一些領導力的課程，越來越發現：很多問題，並不一定是員工的問題。
作為領導，如果不能把上面的指示翻譯成員工能理解的語言，並設定好時間節點，把控好關鍵環節，最後員工出了差錯，他也難逃其咎。
這當然不是為員工找藉口，但既然通過了招聘進來，員工的底子大概率不會太差。剩下的，就是好的引導，好的培養，否則——領導的價值便大打折扣。
3.感覺自己厲害，與真正厲害是有差距的
差距有三層。
第一層是自己感覺與自己實際。我們容易被自己感動，總覺得做出的一點成績就足夠撬動地球，實際不知道，支柱可能有洞，一不小心就斷了。
第二層是自己感覺與同伴感覺。因為在同伴看來，你很可能是因為做的事本身是肥差，自然能出彩。
第三層是自己感覺與領導感覺。在他的高度來看，你的厲害，只是蝸牛之間多了一個殼的距離，兔子一步就跨過去了。
所以，每當有莫名的驕傲時，還是收起來為好。
4.不要小看大學專業的作用
休年假期間，認識了一位驢友。他是電子科技大學畢業，學的是數學。他說以前只是覺得，專業就是讓自己有了個謀生的飯碗。但是，工作了 10 年，越來越發現它更大的影響是底層邏輯。
比如面對一個問題，他一定要知道來龍去脈，然後在合理的框架下，去推導進程。如果中間有某個地方存在漏洞，就難以說服自己。
接著他的案例，我說自己正相反。我學的是統計學，我的邏輯是：面對一個問題，我會先去找到各種相關的問題，然後歸納出一個通用情況，再來補充特殊情況。
最後我們發現，這就是兩個底層邏輯的差異，他是「演繹法」，我是「歸納法」。
因為有大學四年的刻意訓練，最後導致我們的思維路徑的差異。
5.說不說是你的事，聽不聽是他的事
在工作中，我們經常會產生一些可怕的「應該是」，比如：
①這件事他應該知道。
②領導的意思應該是我可以這麼做吧。
③我跳過他去彙報應該沒問題吧。
但是，正是這些模稜兩可的「應該」，讓我們一不小心就觸雷：
①他不知道，結果因為「沒通知到位」，最後惹來生氣。
②他的語氣裡也是猶豫，結果理解錯了，只能道歉。
③越級彙報最終影響了信任鏈條，大家都不開心。
所以，很多時候，即使覺得多此一舉，還是該彙報就要彙報。保持信息對稱，才能穩固信任。
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