要想在面试中提高人才甄选成功率，对HR而言，问对问题才是关键。
相信有不少HR在面试中遇到这样的情况：假如你问的问题不好，即便与候选人聊了很久还是对TA没有了解透，或者出现候选人不想和你聊了。
那么，如何在短短半个小时左右的时间里，设计好面试的问题，让面试顺利进行下去呢？
封闭式提问
即能得到具体回答问题的提问方式，这类问题通常比较简单、常规，涉及范围较小。比如对过往工作经历的提问，包括之前的工作职位、工作成绩、个人收入及调动原因等。
开放式提问
这种方式优胜于封闭式提问，要求候选人详细回答，HR可以在旁聆听。这时候我们的候选人不能简答地回答“是”或这“不是”，而是要做出解释。
HR一般的提问开头是“我想了解/知道……”，“你能否把……简单说来听听？”，“你是如何做到……”
对以往成绩提问
这种提问本质上是开放式，但着重于询问以往行为的具体例子。比如：“说说在……时你的情况。”，“谈一谈你前一份工作获得的成绩”，“能给我举一个……的例子吗？”
对以往成绩的提问是基于以往行为可预测未来行为的前提上，通过问题回答，预测接下来可能会得到的结果。
负面协调提问
要知道，面试中我们一些候选人口才比较好，将自己包装得连HR都完全被他才能给吸引。这时候我们的HR就要理性思考，寻找候选人的不足或者缺点。
比如，你可以问：“从你描述，确实觉得你在这方面很让人钦佩。那么，你是否有做得不太好的时候呢？”或者“你能否说说自己有哪些方面做得不那么好的？”
负面确认
其实，这是压力面试的一种。当候选人在说出负面因素后，HR可以根据候选人回答继续面试下去，或许所得的答案非常糟，但却是你负面确认的依据。
这种方式如果进行得好，可以帮HR们筛选剔除不合适的人。同时也能够帮助HR发现候选人在面对压力面试时的处理能力，说不定会有意想不到的收获。
反问
这种提问方式，能够帮助HR掌控好谈话的节奏和方向，当候选人滔滔不绝或者跑题后，可以用反问来打断他，进入其他话题。
半正确反问
这种提问是作出部分正确陈述，再询问候选人是否赞同。比如，“我觉得顾客服务要在付清帐单后才提供，你认为如何呢？”这样的提问方式，能够产生吸引人的回答。筛选出不符合资格的候选人和不愿意开口、拒绝提供信息的怪人。
引导式提问
这种提问方式用于征询候选人的一些需要较为肯定的回答。
比如，HR说道：“我们公司发展迅速，压力相对也比较大，经常要赶最后限期和满足不断增加的顾客需求。”接下来问，“你要如何应付这样的压力呢？”候选人如果想抓住机会，就必须做出详细的回答，。当然，引导提问不要在面试初期运用或混杂在一些复杂的半正确反问中。
案例分析式提问
这种提问方式，是HR提供一个案例，要求候选人对此案例作出分析判断，通过候选人的回答或者行为，测定候选人的思考、分析和解决问题等能力。
分层提问
对于HR而言，好的问题如果没表达清楚就会失去穿透力，使用分层提问能够探出候选人完整和多层面的答案，让HR有更多时间去判断和观察。
如，候选人叙述以往所做项目后，HR可以问：“在那次项目中你学到什么？”“通过那次项目，你有什么收获？
HR在设计面试问题时是多种多样的，面试是一个双向沟通了解的过程，好的问题能够让HR拿到想要的候选人信息，也能让对方了解公司并展现自我。
v
閱讀更多 IT界老師 的文章
