末尾淘汰不能胜任工作被开除？劳动仲裁十拿九稳！

关键词　民事　劳动合同　单方解除

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裁判要点

劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次，不等同于“不能胜任工作”，不符合单方解除劳动合同的法定条件，用人单位不能据此单方解除劳动合同。

相关法条

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条

基本案情

2005年7月，被告王某进入原告A公司工作，劳动合同约定王某从事销售工作，基本工资每月3840元。该公司的《员工绩效管理办法》规定：员工半年、年度绩效考核分别为S、A、C1、C2四个等级，分别代表优秀、良好、价值观不符、业绩待改进；S、A、C（C1、C2）等级的比例分别为20%、70%、10%；不胜任工作原则上考核为C2。王某原在该公司分销科从事销售工作，2009年1月后因分销科解散等原因，转岗至华东区从事销售工作。2008年下半年、2009年上半年及2010年下半年，王某的考核结果均为C2。A公司认为，王某不能胜任工作，经转岗后，仍不能胜任工作，故在支付了部分经济补偿金的情况下解除了劳动合同。

2011年7月27日，王某提起劳动仲裁。同年10月8日，仲裁委作出裁决：A公司支付王某违法解除劳动合同的赔偿金余额36596.28元。A公司认为其不存在违法解除劳动合同的行为，故于同年11月1日诉至法院，请求判令不予支付解除劳动合同赔偿金余额。

裁判结果

当地人民法院于2011年12月6日作出民事判决：原告A公司于本判决生效之日起十五日内一次性支付被告王某违法解除劳动合同的赔偿金余额36596.28元。宣判后，双方均未上诉，判决已发生法律效力。

裁判理由

法院生效裁判认为：为了保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》对用人单位单方解除劳动合同的条件进行了明确限定。原告A公司以被告王某不胜任工作，经转岗后仍不胜任工作为由，解除劳动合同，对此应负举证责任。根据《员工绩效管理办法》的规定，“C（C1、C2）考核等级的比例为10%”，虽然王某曾经考核结果为C2，但是C2等级并不完全等同于“不能胜任工作”，A公司仅凭该限定考核等级比例的考核结果，不能证明劳动者不能胜任工作，不符合据此单方解除劳动合同的法定条件。虽然2009年1月王某从分销科转岗，但是转岗前后均从事销售工作，并存在分销科解散导致王某转岗这一根本原因，故不能证明王某系因不能胜任工作而转岗。因此，A公司主张王某不胜任工作，经转岗后仍然不胜任工作的依据不足，存在违法解除劳动合同的情形，应当依法向王某支付经济补偿标准二倍的赔偿金。

周晖然律师点评：用人单位以“不能胜任工作”为由解除劳动关系，是法律赋予的权利。但是在保护劳动者的大环境下，行使这项权利需要慎重。

从劳动者的角度来看：

1. 绝大多数末位淘汰制都不合法，仲裁胜算大。

2. 如果你被以末位淘汰制为由解除劳动合同，着重注意以下几点：

a) 劳动合同中有无明确何为“不胜任工作”。

b) 劳动合同中有无细致的岗位职责。

c) 公司是否曾经被以不胜任工作为由调动了岗位。

d) 公司是否曾经被以不胜任工作为由进行了培训

e) 公司是否有关于不胜任工作的书面告知。

3. 如果第二条中各项回答都是否定的，那么请一个好的律师，劳动仲裁基本十拿九稳，就算自己出庭好好研究一下胜算都很大。

从企业的角度来看：

1. 将工作职责写进劳动合同或者作为劳动合同附件，同时最好增加评定细节明确什么状态属于不胜任工作。

2. 将工作职责及评定细节写进员工手册，并由员工签收或组织学习并签字。

3. 慎用末尾淘汰制，该制度极易违法，不受保护。

4. 需要以不胜任岗位为由解聘员工的，至少需要准备以下几个证据

a) 首次不能胜任工作的认定、通知，通知中应当载明不能胜任的认定原因，以及胜任岗位的基本要求。

b) 书面培训或调岗记录（口头通知难以举证）。如果是调动工作的，应当在调动通知里明确工作职责的评定细节，同时被调动去的岗位不应专业性较强。

c) 第二次不能胜任工作的认定、通知。