01
某互联网公司人力资源负责人李总告诉我一件关于“弹性工作制”的事儿：
李总公司是以技术研发为主的科技公司，前几年出于人性化管理考虑，开始实行“弹性工作制”。
什么是“弹性工作制”？李总公司是这样实行的：
对于总监以上的领导干部，以及部分专业技能高的员工，可以不定时上下班，也就是可以不遵循公司现有的考勤制度，只要一天时间做满8个小时就可以。
特别对于众多的领导干部，只要申请经过人力和老板同意，就可以不用考勤。
这个“弹性工作制”实行五年了，也没有什么问题。
进入到2019年，老板眼见公司经营越来越难，于是想整顿工作作风，回到创业初期那种氛围，就安排人力部门出个通知，取消“弹性工作制”。
从放养到圈养，要求习惯了弹性工作的领导干部像员工一样每天打卡上下班，老板就想看看哪些人会有问题。
问题果然来了，颁发通知不到一个月，有几个领导就上书了。
其中一个希望保持原来的弹性工作制，因为他要照顾家里年迈的父母，只要公司有什么事，提前和他说，他随叫随到。
有一个说他可以停薪留职，每天打卡做不到。
总之，将近有一半以上的领导干部以各种理由要求维持弹性工作制，老板看到这些申请，陷入了深深的思考。
02
先说说这个“弹性工作制”。
弹性工作制始于欧美的公司，特别是在一些高科技、互联网公司内部流行，指的是在完成规定任务的前提下，可以自由选择工作时间，甚至工作地点。
据说在欧美有超过45%的企业实行了弹性工作制，包括像惠普、日本三菱这样的大公司。
进入21世纪以来，随着国内科技公司的发展，也逐步在实行不同程度的弹性工作制。
弹性工作制极大解放了工作者在时间和空间上的自由，在某种程度上激发了员工的工作热情和效率。
但是，物极必反，弹性工作制如果管理不善，会演变成“惰性工作制”，李总公司出现的就是这个问题。
弹性本是好事，变成惰性工作制的根源是什么？
第一、弹性工作制的对象不对。李总公司对技术和其它技能岗位人员实行或取消弹性工作制没有引发任何问题，但对领导干部而言，就是问题。
第二、没有对领导干部实行弹性工作制的基础。员工晋升到领导干部，或为总监，或为总经理，管理干部从以前的务实到领导岗位的务虚，工作日常行为较难以任务的形式去评估。
回到李总公司，老板通过取消弹性工作制，发现了什么问题？
1、弹性工作制是个坑，是个温床。培养了属下的惰性和背叛自己。
2、属下利用弹性工作制做自己的小算盘，取消则触碰了这些人的利益。
3、公司已经没有创业初始的氛围，中坚力量的问题，会导致公司经营的危机。
据李总描述，实行弹性工作制以来，从来没有对领导干部进行考勤考核，很多情况下，老板每天很早上班，那些领导干部呢？
要么有急事会早点来，要么就悠哉游哉快吃中饭踩着点上班，下午就找不到人了。
一家企业缺失了创业精神，谈其它的都是耍流氓！
那么，如果要实施弹性工作制，需要注意什么呢？
第一：弹性工作制适用于专业程度较高的员工， 且员工可能具备一些不可抗因素，比如上班路途较远等客观因素，不需要普惠到所有员工。
第二：弹性工作制不适用于领导干部，这个口子一开就难以收拾，领导干部本应起到以身作则的作用，不应该给予培养惰性的土壤。
第三：弹性工作制实施的前提是企业具备一套完善的管理机制，如果听之任之不加以管理，不加以任务考核，而且还要实时评估工作效能，否则就失去了弹性工作制的意义。
第四：切记，弹性工作制不是福利，而是一项工作方式。
通过李总公司这个案例，希望大家了解弹性工作制的一些问题和预防方法，公司管理无小事，好的工作制度用好了能让坏人变好人，好的工作制度用坏了，能让好人变坏人，管理是门艺术，得失在一悟之间，衷心希望，在职场，人尽其才，但也不要钻制度的空子而迷失自我。
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