01
笇笇做表格的能力有所欠缺，花一个小时做的表格，自己左看右看觉得没问题了但是交给老板，不出一分钟老板可以指出起码七处错误。
笇笇觉得自己已经是认真改了但是还是会错，因为这个没少挨老板批评。最近一次老板几乎都是恨铁不成钢了，说：“你管理项目跟人沟通上都很优秀，为什么表格就做得这么烂！一看就不合逻辑到处都是问题，你到底没有用心在做！”
笇笇弱弱的说：“我有用心了啊！” “用心了为什么还是会错！”笇笇语结了。
但是作为项目经理，笇笇在时间进度把控，突发问题解决和和工厂配合上面，却又是另一番景象。她配合的工厂经常都能提前完成开发生产工作，准时率可以达到95%，即使有时觉得时间来不及需要推迟上市的产品，在她的建议和各方协调下，总能及时到达市场部手上。
笇笇的情形，在心理学上被称为瓦拉赫效应。
奥托·瓦拉赫上学时选了文学之路，不料教师为他写下了这样的评语：“瓦拉赫很用功。但过分拘泥，难以造就文学之材。”此后，父母又让他改学油画，结果成绩全班倒数第一。直到遇见化学老师，瓦拉赫做事一丝不苟的化学实验的素质才被发现，这下瓦拉赫智慧的火花一下子被点燃了，终于在化学领域获得了成功。
瓦拉赫的成功说明了这样一个道理：每个人的智能发展是不均衡的，都有自己的优势和劣势，但是一旦找到了发挥自己优势的最佳点，使智能得到充分发挥，便可取得惊人的成绩。
笇笇的优势是在项目规划和进度管理方面，做表格这种细节的东西，确实是她的弱势。她虽然做了很多努力，但是还是效果甚微。她为此也是苦恼不已。
02
为什么会产生瓦拉赫效应呢？
1、 从心理上来说：不同的人存在着不同的潜能。
01、心理学家加德纳认为，人的智力是多元的，除了言语/语言智力和逻辑/数理智力两种基本的智力外，还有其他六种智力，它们是视觉/空间关系智力、音乐/节奏智力、身体运动智力、人际交往智力、自我反省智力、自然观察智力和存在智力。
02、这八种多元智力在每个人身上都或多或少地存在着，它代表了每个人不同的潜能。这些潜能只有在适当的情境中才能充分地被发掘出来。
上述的瓦拉赫就有着与众不同的多元智力，用传统的智力理论来判断，他就是一个智商低弱的人，而用加德纳的多元智力理论来分析，他并不是一个低能者，只不过是他的八种智力组合的方式与众不同罢了。
幸运的是化学教师看到了这一差异，为他创造了有利于他在化学方面发展的潜能环境，从而使他的九种智力组合而成的潜能得到了充分地发展。
03、在实际工作中，不是仅仅运用某一种特定智力就够了，而是要多种智力的共同组合。比如电话销售，就涉及到人际，语言逻辑能力但是有一项是主导而其他的只是辅助。
笇笇经过对比，她的优势在语言、人际和运动方面。她非常擅长和人打交道，并且擅长分工合作，所以她负责的项目进展都很顺利但是她的逻辑确实不强，所以对待数字总有剪不断理还乱的感觉，费半天功夫还是错误一堆。
2、 从行为上来说，我们对事物的感知和判断的惯用方式不同。
根据荣格的心理学观点，不同个体对大脑有不同的使用偏好，具体来说，就是对事物进行感知和判断的惯用方式不同。
在同一个办公室里做同样的工作，有些人就能吸收到更多有利的东西并且做出正确的判断，很快就升职加薪但是有些人却长年原地踏步，就是因为他们对事物的感知和判断方式不同。
从感觉上来说有直觉型和感觉型人。感觉型人会用自己的五官身体力行的去感觉事物而直觉型人擅长逻辑分析。举个例子，如果传授一个新技术，感觉型人会要亲自己去试过才能弄明白会发生什么但是直觉型人通过逻辑分析就能得出可能的结果。
从判断来说，有思维型和情感型。思维型的人会从客观事物上来分析而情感型则会自己的价值观来判断。
比如小芬看到有人投诉马上就会想到是产品有问题并且马上要去查明产品出问题的原因做好改善。小张却认为是客人多事本来就存在这样的风险，投诉简直就是无理取闹。
小芬是典型的思维型，做事情理性客观；小张则是情感型人，判断事情以自己的价值观为基准。而在职场上，关注事情本身的状态并做出理性判断比凡事都以自己喜欢不喜欢认为值得不值得要重要得多。所以也不例外的，小芬升职比小张快。
3、 每个人的职业兴趣存在不同。
美国职业指导专家霍兰德(John Holland)根据他本人大量的职业咨询经验及其职业类型理论编制的霍兰德兴趣测评发现，人职业兴趣特性与职业之间应有一种内在的对应关系。根据兴趣的不同，人格可分为研究型（I）、艺术型（A）、社会型（S）、企业型（E）、传统型（C）、现实型（R）六个维度，每个人的性格都是这六个维度的不同程度组合。但是有一个维度是主要维度，主导了性格和优势。
比如部门里的娜娜，对产品的设计，材料的使用很有感觉，一看设计图稿就知道那个款式能不能卖得好，但是非常不喜欢被人约束，对公司的规章制度厌烦的不行。
可可的执行力非常强，老板交代的事情她总是能在非常短的时间内完成，但是非常独断，不喜欢别人提出不同的意见。
凯西非常佛系，每天就是循规蹈矩的上班，开会从来不发言也没有表现很强的升职欲望，但是她也非常开心。
按照霍兰德人格测试，芬芬属于艺术型（A）型，可可是企业（E）型，凯西就属于传统（C）型。
他们的性格不同也就决定了职场上的表现不同，娜娜艺术感很好但是不服从管制，时不时的违个小规让老板又爱又恨，凯西是那个很久都不升职但是也乐于工作的那个，而可可是升职最快的那个，因为行动力强又有计划。
每一种类型的人都有自己独特的性格特点和擅长的事物，如果自己的从事的职业和兴趣相一致，就能产生巨大的动力并取得成功；反之就会影响潜能的发挥并且还容易产生极大的挫败感。 所以要认识自己的性格特征并做适合的工作，认识性格特征可以通过一些性格测评来获得，比如霍兰德性格测试，盖洛普优势和MBTI性格测试等。
03
如何正确认识自己并挖掘出优势，在职场上获得成功：
1、借助外力
“有时候，人生逆袭并不完全依靠自身能力的觉醒，而是通过借助优质的外力实现潜在优势的发掘”。比如，诸葛亮的“草船借箭”、外出旅行找地陪向导、或者请教职场前辈让自己少走弯路。
并且因为我们每个人都受限于自身的认知系统和日常习惯，因此容易错失发掘潜能获得自我提升的机会，而借力恰好可以弥补不足，所以一刀老师告诉我们，发掘潜能的秘密是——外力、外力、优质的外力！如何利用外力呢？
01. 360度全方位访谈。
001.利用身边的资源。首先列出一份能够增强自我认知的问题清单。根据高管教练迈克尔.梅尔彻的建议，最好列出“成对的问题”，比如“我的优点”和“我的缺点”，“你认为我适合干哪一行”和“你认为我绝对不适合干哪一行”。
其次在可信任的朋友，同事和家人身上做调研，请他们确定你的优缺点并且相信他们会给出诚实的建议。
第三步如果可以，大胆和他们坐一起仔细剖析，注意态度要诚恳中立。否则影响调研结果的真实性。
比如小丽做了一份这样的调查表分别发给了几个朋友和家人，恳请他们填回来：
表格回来之后，小丽再总结了朋友和家人们的反馈中的共同点，发现自己显著的优势是在计划执行、目标导向和与人沟通上；她再有意识地观察自己平时的工作表现，逐渐认同这些观点。之后针对自己的优势再进一步提升，比如学习更多的沟通技巧、多看一些麦肯锡系类的书让自己在计划上面更全面更合理。一年之后就升职成为了部门经理。
02. 多收集自己的信息。比如年终考核评审，绩效评估，KPI完成状况。从这些信息里，挖掘出自己在哪些方面的工作完成得好而哪些只是表现平平。完成得好的地方就是你的优势所在。
2、修炼内功
如果说外力帮助我们认识到了自己的优势和潜力，那么修炼就要依靠个人的持续努力和不断精进了。这里还是要回归到“初心”，给自己的兴趣潜能做个盘点：
01、 盘点兴趣程度。
根据新精英生涯规划古典老师所说，兴趣可以分为三层级：感官兴趣，自觉兴趣和志趣。
其中感官兴趣是直观的感官刺激产生的兴趣，是我们最原始的兴趣。比如我们刷网络，虽然刷的时候觉得很爽可是持续的时间不长，很快就失去了兴趣。
自觉兴趣也称为乐趣，它是在情绪参与下，把兴趣从感官推向了思维，也由此产生了更加持久的兴趣，比如你在做一个项目的时候，刚开始做是觉得新鲜想尝试一下，可是越做就越觉得这个事情有意思，忍不住继续下去，这就到了自觉兴趣阶段了。
志趣是兴趣的最高层级，可以为了兴趣全身的投入并且树立了远大的目标。
布鲁斯·科尔曼可以算其中的代表。他从小就喜欢鸟，15岁的时候去了麦克米伦出版社做勤杂工，第一个任务便是将博物学书籍的赠阅刊送到科学期刊《自然》的办公室。
杂志社的编辑们将最新一期的《鸟蛋观察者读本》多余的样刊送给了他。为表示感谢，他向编辑们寄去了一封感谢信，并撰写了书评。令他欣喜的是，编辑们将他的这篇书评刊登了出来，并邀请他参加了他生平第一场鸡尾酒会。在酒会上结识了编辑L.P.朗并接下了完成一部鸟类书籍的攥写。
在接下来的6个月，科尔曼买了一台打字机，学会了打字，白天在出版社当差晚上和周末笔耕不辍，按要求完成了3万字。1956年，他的书成功出版，当时他年仅19岁。在成功的激励下，科尔曼开始进一步学习并与人合著霍斯金的自传《以眼还鸟》。
之后，他又有了更大的野心：自己开公司。经过不断的学习和努力，十年后，布鲁斯·科尔曼的名字成为高质量彩色自然摄影的代名词。他公司的作品也在《国家地理》《每日邮报》等多家媒体一炮而红。他的成功无疑得益于公众对鸟类及其他野生物种的日益增长的兴趣，并且一直在自己感兴趣的领域努力投入最终获得了成功。
我身边也有一个这样的例子。张琪非常喜欢吃蛋糕，吃到觉得市面上的口味已经满足不了自己，就决定自己去学然后按照自己的口味做来吃。可是一学发现自己对做蛋糕的兴趣比吃蛋糕还要大，于是一发不可收拾花了将近10万去不同的地方学习。回来之后做给朋友吃，朋友们纷纷表示味道很特别，不是市面上普通的味道，纷纷建议她去开店。她听从了朋友的们的建议，先是开了一家小小的做试验，没想到每天门庭若市，供不应求。现在，她已经是有三家蛋糕店的老板并且考虑开始招收学徒做培训了。
我们要做的事情是，多尝试，留心自己在做什么事情的时候最投入，发现自己的兴趣并把自己的兴趣往上提一层级，由感官兴趣上升到自觉兴趣，由自觉兴趣上升到志趣。
02、 进行刻意练习。
根据优势=兴趣+付出的代价+善学习+被赏识+不断的小成就+积累足够厚的壁垒来看，愿意承受付出的代价，加上勤于学习，有正向的反馈，有成就感，就能激励我们不断的继续深入下去，但是如果没有不断的刻意练习，兴趣就成不了优势。
那么到底什么是兴趣呢？兴趣是我们想做并且非做不可的事情，是放弃其他事情都要做并且一旦做了即使很难也会坚持的那件事。
就拿笔者自己为例，经过多方实验后，发现写作才是自己真正的兴趣。因为写作，可以放弃锻炼，放弃早睡每天熬到12点多但是爬起来还会接着写作业。而其他很多事情，虽然有兴趣但是浅尝辄止。
付出也确实有回报，写出了几篇爆文粉丝也逐渐在增加，这就更让笔者有动力写下去，不管周末还是工作日，每天都在写，并且还加入了不同的圈子学习。
3、落实到行动。
01. 利用“通路—目标模型：规划制定“潜能”成长路径图，用“目标导向法”细化潜能成长的每一步。要达到任何一个目标，进入目标行为，都要通过目标导向行为。为了使动机强度经常保持在较高的水平上，有效的办法是交替运用目标导向行为和目标行为。当一个目标达到时，马上提出一个新的更高的目标，并进入新的目标导向过程，从而使积极性始终保持在较高的水平上，具体关系同下图：
02、找同类、共发展：利用专业的测试工具测得自身的类别特性，加入同类团体，比如“豆瓣小组”等，相互支持、获取能量。
比如陈元想学习EXCEL表格的制作，那他可以这样做：
先定目标： 2个月内学会基本的，3个月内学会表格的制作，换算高级功能，每达到一个层级，给自己一个奖励。
第二步：找网络课程并加入学习小组共同学习和进步。
第三步：每个月回顾目标，对比现状掌握自己的进度并调整。
4．重新分配时间和精力，弥补劣势。相比起弥补劣势，最大化使用天赋会有用得多并且容易得多。
如何弥补劣势，问自己三个问题：
001.如果不做自己弱势的事情，会影响结果吗？
002.团队是否有擅长的可以互补？
003.这件事情是否可以用天赋来补足？
比如王璐非常擅长做PPT但是不擅长当众解说演讲，那么她就可以这样做：
评判自己只做资料不演讲，会影响效果吗？结果是不会，只要资料正确，结果就不会差。
看团队是否有人擅长。经过观察，团队的陈东非常有演讲天赋并且条理清晰，那就可以由他来演讲。
这件事情是否可以用王璐的天赋来弥补呢？暂时没有看到，但是她可以对产品做一些更深入的了解做出更有说服力的PPT。
松下幸之助曾经说过一段话：人生成功的诀窍在于经营自己的个性长处，经营长处能使自己的人生增值，否则，必将使自己的人生贬值。成功学专家罗宾也曾有过一个观点：每个人身上都蕴藏着一份特殊的才能。那份才能犹如一位熟睡的巨人，等待着我们去唤醒他……上天不会亏待任何一个人，他给我们每个人以无穷的机会去充分发挥所长。如果能找到我们的长处并且善于利用，加上持之以恒的坚持，我们在职场上一定能获得你想要的成功。
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