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我是HR，也做過多年招聘工作，我從真正的招聘實踐角度來分析一下這個問題吧。
其實很多年前，在我最開始做招聘時，我發現我們當時的定薪策略是偏保守的，社會招聘異常艱難。
一方面我們是在二線城市的研發性質企業，大部分的人才要從一線城市吸引，由於地域差我們的薪資水平本身就沒有競爭力；
另一方面我們當時的老闆有點盲目自信，認為自己從校招開始培養起來的研發人員是最好的，社會招聘進來的就像養不熟的白眼狼，不認同企業文化，不好用。
所以按照不高於內部現在職人員的平均薪水來定薪的政策下，招不進好用的人才。再加上社招新人會需要一段時間才能適應新工作環境，短期內不容易創造業績帶來加薪機會，社招人員的穩定性也確實堪憂。
然後我們發現這個問題後，重新對社招定薪政策進行了研究，決定以可以突破內部水平來定薪的策略招人。主要依據如下：
1、我們希望引進的是比我們現有人員更優秀的人員，那麼就應該給更高的薪水，尤其是對於我們內部急缺的人才，就算高出現有人員50%都不為過；
2、由於我們的調薪政策相對成熟，不存在隨意加薪的情況，所以這也導致社招人員入職2年內很難獲得加薪。所以一開始定的高薪，如果2年內表現與內部人員相比不突出，那麼2年後基本薪資也可以持平了；
3、我們對社招人員是設有試用期的，試用期期間按80%支付月薪，加上新入職的員工在年度獎金方面也不會有內部人員有優勢，所以即使月薪相對較高，其實總體不會高出太多。
其實招人和內部人員調薪是兩條線，如果出險薪酬倒掛太嚴重的現象（是真正的倒掛，不是內部人員水平不夠或能力不足），那隻能說明內部的薪酬政策出現問題，HR需要反思並改善內部的調薪政策。
職場三原色
不是全部都這樣的，但這個現象確實在職場比較普遍，原因其實很現實，也很打臉：
1、老員工已經被看透了
（1）嫌工資低，為什麼不離職？
（2）離開公司，出去能找到目前待遇的工資嗎？
（3）XX項目做砸了，XXX毛病總也改不了......
比如，題主談到的遊刃有餘，是否可以理解為動嘴多、不願加班，看似輕鬆之類的行為或者想法呢。
2、公司依然有老員工滿足不了的需求
一般而言，信任進來要麼是替代老的人員，要麼有新的業務或者項目，當新員工進來的時候，往往是因為實際或者簡歷有關於公司業務相關的內容，換個說法就是老員工在崗位上的很多做法、想法，公司並不滿意。
這種情況下招聘本身就是滿懷著期待的，對於期待的東西人們往往更願意付出高價。
3、新老員工的工資參照系不同
新員工的參照系是社會上同等崗位同等公司的工資薪酬水平，月薪也好、年薪也罷，招聘廣告上打的基本就是行市了。
老員工的參照系是公司內部的薪酬浮動水平，按照公司的薪酬調整政策做了調整，公司和老闆就認為已經到位了，不會考慮額外的增加。
4、變相的逼走一些人
就像前面提到的替代，新人拿著比你更高的工資，幹著同樣或者類似的事情的時候，你的不平是自然的，要麼去理論，要麼一氣之下走人。
新陳代謝是自然規律，公司發展一定是需要新鮮血液的，除了新的產品和項目，大概人是最能體現這種新鮮的因素了。
為了這種代謝，公司當然願意多付出一些。
5、人性，喜新厭舊
原因在於瞭解，近則不遜遠則怨，這是人性，老員工因為資歷久了、人頭熟了，往往容易懈怠。
同時，從公司和老闆的角度，隨著瞭解，你所付出的往往會被認為理所應當，而你做不到和做不好的卻會被看在眼裡記在心上，結果就是印象中全是不太好的東西。
這個時候，新人的進入給了他們希望和期待，就像股票一樣盼著它是漲的，而對於老員工，沒有期待，大概有的想法就是他就那樣了。
況且很多情況下，老員工幹工作只是因為熟練而已，並不是具備了太強的能力。
怎麼辦？
1、保持一定的職場流動，讓自己也時不時的成為新人，享受被期待被希望的溢價，當然前提是有超越別人的地方去回報這種溢價。
2、所有的職場流動都應該是以良好的職業規劃為前提的，謀定而後動，每一次跳槽並不是簡單的工作更換，而是自己職業生涯的一個重要階段，也是自己職業和人生目標的又一次逼近。
3、職場，任何時候都要不斷成長，讓自己能力提升、情商增長，越來越值錢的時候，就等於是不斷刷新自己，即使不跳槽也要讓大家看到不一樣的自己，那就會跳出公司薪酬調整的框架，獲得例外的增長。
鏡頭iread我讀
為什麼公司寧願高薪招聘新人，也不願給老員工加薪？為什麼出現這樣情況呢？
這種情況多出現在中小型的私營企業。這種公司基本沒有什麼等級評判標準、或者有評判標準也不用，管理比較松，就是靠領導或招聘者和求職者談。
主要的原因，個人認為有：
1、市場上整體水平往上在漲。市場一年一年不一樣，大部分的招聘者也瞭解薪水情況，而有些新人會根據情況把自己的價碼提高，當招聘者發現求職者具有自己所需的某些能力時，即使比老員工薪水高可能也會滿足求職者的薪水。
2、老員工的惰性。大部分老員工幹到一定時候，可能都有一定的疲勞感，創新能力，思維能力，積極性可能都慢慢趨於惰性。當老闆想要的這些能力得不到老員工的回應時，可能就會高薪去求得具有這些能力的新人，即使老員工中也有這種能力的人，但就是由於老員工的某些惰性沒有表現出來或者不願意表現出來，所以老闆就只有找新人了。
3、對於老員工的期許降低。當老員工幹到一定程度，慢慢老闆就比較瞭解這些人的特點，如果這些特點缺少老闆所需要的，那麼老員工就不在老闆眼光之中，只有重新尋找新人，即使薪水高一些也可能會承受。
4、大部分的公司漲薪是比較緩慢的，與市場上的行情不可比。所以一般要想要大幅度漲工資，很多人是選擇跳槽才能滿足的。公司內部加工資，除了升職，基本上加工資就是像打發你似的。別人願意到你公司來，薪水不滿足期望，人家也不願意來啊。
長遠來看，公司還是應該建立一套完整的人才評判體系，招進來評判是什麼級別就那什麼樣的工資。而不是單純只是為了靠招聘者或領導的即時性的交談就決定薪水。其實公司內部的工資雖然保密，但對於某些圈子來說，只是掩耳盜鈴，很多人的工資其實不是秘密。
東風高揚
職場上薪資倒掛（剛進入公司的人薪酬比同等級別老員工要高）的現象並不少見，為此很多在一家企業裡工作了很久的老員工都感到憤憤不平，認為自己受到了不公正的待遇。對於薪資倒掛的問題，楠哥認為有如下幾個原因，
1、薪酬制度是核心原因
在大公司工作過的人應該都瞭解，大公司都有一套非常成熟薪酬體系，每一年年底能夠獲得漲薪的員工數量是有限的，同時漲薪的幅度更是有嚴格的要求，一般而言，在公司內部想獲得大於10%的漲薪幅度幾乎是不可能的，當然，某些特殊的行業或公司除外。而通過跳槽，一般而言，獲得20%-30%的漲薪幅度都是非常正常的。因此，薪酬結構是造成薪酬倒掛的最主要原因。這種制度當然有可能導致老員工不滿，可是公司運營是有成本的，如果把公司內基本薪酬調整的幅度調整到和給跳槽的員工一樣水平，那公司可能就沒辦法保持正常運轉了
2、很多員工只是資格老，但是能力和價值並沒有隨著資歷提升，公司只會為價值付費，不會為資歷付費
絕大部分職場人有個誤解，那就是不管自己的績效如何，每一年公司都應該給自己漲薪，並且應該達到自己滿意的程度。但是，從公司的角度而言，只會給真正為公司解決問題，創造價值的員工更好的物質條件，其他只是混資歷的人得不到漲薪是非常正常的現象。所以對於很多老員工來講，不要總是抱怨新人比自己工資高，也要看看自己的能力能不能擔得起高工資
3、高工資包含了對於選擇跳槽的人的勇氣溢價
跳槽其實是有很大的不確定性的，能不能在新公司獲得認可，能不能融入團隊，與企業文化是不是匹配等等，這些都是問題，同時很多跳槽的人可能還放棄了一些在原公司的利益。而一直留在一家公司的人有一個重要的原因就是希望追求穩定，所以，對於那些願意冒險的人來說，獲得一些溢價也是正常的
職場是個大江湖，不是能力強就可以平步青雲、一帆風順。這裡面的門道有很多。
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楠哥說職場
企業用高薪招聘新人，是因為人才市場薪酬水平早已透明化，每個行業每個崗位在人才市場都有合理的明碼標價，只要你還要招攬人才，就必須遵循市場原則，低於合理的市場水平，人家憑啥來？
當公司長期以不正常的薪資水平招不到人才時，自然知道必須調整預算。而這種改變，僅僅針對市面上的新人，其實老員工一年一磨的待遇也早已跟不上市場發展。
這種市場內外差異的巨大鴻溝，讓老員工不服氣，也逼著老員工只能通過跳槽實現合乎市場水平的漲薪。
為什麼不願意加薪留老人，準確說是不願意加到老員工滿意的漲幅。在大部分的公司，只有你入職的那一刻，是符合市場行情的，進入其中，也就不得不遵守公司的漲薪制度。
企業對漲薪空間的限制是為了控制公司的用人成本上升，也是為了保證員工整體漲勢平衡，一旦有更多的人特例漲薪，公司的人力成本將大幅提高，甚至出現動亂。公司必須把漲薪預算控制在合理範圍內，即使你有突出表現，可以加獎金，但基本工資很難跳級。
所以一個老員工，除非他升職，否則很難在公司內部獲得大幅漲薪。
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祝你前程無憂
1、有一部分老員工雖然勤勤懇懇，但是已經是老油條，創新力和執行力已經大不如前，工作動能不足，部分還仗著資格老倚老賣老不服從管理，且老員工實際上拿的待遇不低。
2、部分老員工談加薪時容易出現：不給我這個數，我就要離職這種威脅公司的傾向，是談判失敗重要原因。
3、新員工到一個單位最重要的就是好好表現站穩腳跟，肯定工作動能高服從管理，如果新人原有經驗和履歷比較好，崗位匹配度很高，過來拿到匹配的所謂高工資也是正常的。因為人家在你單位是新人，在前單位或許也是老人，也工作和沉澱了很久。
4、一個單位人員流動很正常，也不能長期內部員工近親繁殖，對企業發展也不好。
如果你是老員工兢兢業業，一直能力突出但待遇一直不高，那代表這家單位老總眼盲，也不是你需要的伯樂，勇敢換工作吧。反之，就要先從自我好好反思不斷改進，直到自己也變成那個高薪的人。
加油！希望幫到你。
完全從工齡考慮問題，而不是
默簡之
我們說越簡單，越容易被替代的工作越沒有競爭力。
當一個職位新人都能做的時候，換句話說就是工作經驗不重要的情況下，老人的價值體現在哪裡呢？
所以我們不妨算筆賬：
老員工底薪3000，按照每年10%增長，那麼第二年底薪3300.第三年3600，請問應屆畢業生的基本薪資漲的有這麼快麼？ 可以說是不可能的。
那麼在成本節約上來說，新人成本明顯會比給老員工漲工資划算，更何況一般選擇安於現狀，簡單穩定工作的人，本身是不會有什麼太大的對工作的積極性和追求的。所以成本低廉有積極性的新手就成為很多要求較低的基本崗位的第一選擇。
其實從這個延生出來的問題，就好比唐山收費站的收費員上訴說離開崗位自己啥也不會一樣。你的能力越單一，越沒有競爭力，那麼你越有可能會被淘汰。
以上是我的一些個人看法，篇幅所限，歡迎關注點贊，留言交流，互相學習，我是一位職場創作者。
職場行者路
職場中老闆寧願多招新人，也不願給老員工漲工資的原因其實很簡單：可以不漲工資。
可以確定，這個企業新人崗位易替代。老闆可以保留很少的技術工人，迅速培訓新人，表現出來的是崗位易替代。老員工漲工資的要求，被新員工對未來美好的期待所代替。
現在的人們已經知道，就團隊的建設週期而言，包括有：形成期、震盪期、正規期和表現期。因組建的團隊，最大的特點總是對未來的預期，對現實的困難和問題，有的是勇氣。而當希望被現實打破，才會進入震盪期。
當老員工做出了付出且得到培養之後，很明顯的，會有期待，包括工資的期待。也是明顯，漲工資是無法滿足的現實，當老闆無力解決時，自然會有題目的現象。
顯然，這個企業的質量管理對員工要求應該較低，是否存在產生質量還不確定。企業的競爭力存憂，人員的流動性大，說明企業的長遠發展沒有規劃或規劃不足，企業還沒有進入成長期，沒有規模擴大的跡象。
因此，出現不正常的現象可以表明企業存在的危機，老闆也為此需要投入很多的精力，因為團隊遠不能達到員工的主動表現期，無法會有創造性，這些，需要企業自己突破發展的瓶頸。
加關注多交流。
呵呵說吧
大掌櫃237
這個問題可能對老員工來說比較殘忍，比較現實，但在職場裡還比較常見。
第一、你的工作替代性比較強。
你可以在招聘網站看你的崗位底薪在什麼範圍，比如在人才市場你這個崗位薪資是5000，你現在是老員工，要求公司給你漲薪到6000-7000，那麼公司就要考核你的工作是否有給公司創造了這麼大的貢獻值。假如你的工作崗位是一個替代性比較強的，領導可以隨時招人來替你，公司當然不願意給你漲薪，除非你的貢獻值>你的工資幾倍，公司才會有這個考慮。所以在職場混的我們：一定要有危機意識，讓自己擁有一個核心的競爭力。
第二、新員工工作有激情，愛學習，成本還比較低。
不要認為自己是老員工，公司就應該把什麼機會都給你，公司主要是以盈利為目的，你談交情，公司只給你談貢獻值，沒有貢獻，被淘汰被辭退都是可能的事。我自己雖然也不是什麼管理層，但也跟著老闆面試了一些人，從老闆的言行舉止上，得出一個結論：剛畢業的新人對工作有憧憬，更有拼勁，往往心態好，願意學習，也接受很低的實習工資。他們雖然是新人，但因為愛學習，主動積極，工作很容易就上手，最後工作效率和老員工差不多，公司自然就會選擇從外面招人了。
第三、公司招新人，補充新鮮血液，讓老員工和新員工相互制約相互學習，目的都是讓員工有競爭意識。
深圳的一家跨境公司就是通過不停的招新人，來考核員工的工作能力，最後留下最適合公司發展的員工。一個公司如果只有老員工，發展是有侷限的，大家都知道，老員工有工作經驗後，可能積極性不是很高，不願意拼了，工作會有點懈怠，而公司通過招新人的方式提醒員工：你的位置可能被取代。作為老員工，看在眼裡，就會激勵自己任何時候都不能鬆懈，因為你只有真正的工作實力才能超越新人，才能有機會讓公司給你漲薪。
第四、公司的發展空間有限，新人就可以完成公司的所有工作需求。
在職場裡，還有一個原因，永遠得不到升職漲薪的機會：公司的發展空間有限，需求小，不需要工作非常出色的人。比如你是超市老闆，只需要找幾個兩三千的工作人員，如果有一個高學歷並且工作出色的人來招聘：一、公司開不起對方想要的工資；二、可能對方也只是做個跳板；三、你招進來還增加了公司的人力成本。當然舉的例子有點極端，但你可以思考下這個問題，如果你的工作崗位任何人都可以來做的話，為什麼公司要給你開高工資呢？
最後提醒下：老員工本身沒有對公司有很大貢獻的話，就不要通過離職來提漲薪的事情，可能老闆會很爽快的讓你走。既然想要漲薪，就提升自己的工作效率，給公司創造貢獻後，再去提漲薪的要求。
希望以上信息對你有所啟發。
