分享一个职场案例，看看大家是如何看待这件事情的：
老板都有一愁就是薪酬。有一个权威调查，随机调查了3000多家中国不同行业和不同规模的企业（包括在华的世界500强企业），结果显示这些企业都在做绩效管理和考核，但他们对绩效工作的满意度结果如下：
看了这个结果顿时就让人心情不好了：达到“满意”和“很满意”的只有17.6%，然而“很不满意”和“不满意”的总和（也就是绩效工作失败的）则高达71.7%!
探讨：
一、加工资有哪些利弊？
加底薪，增加的是企业固定成本，直接带走的却是利润，如果底薪部分占比增加，虽然为了留住员工暂时性给予了更高的安全感，员工还会降低员工的创造力。
加提成，虽比加底薪要好一些，但在同等业绩的情况下，公司的成本会上升，利润率下降，而且增加提成点数的激励也只能是权宜之计。
留意：在加提成的头一两个月有效，之后又会回归过去和常态。况且加少了员工没感觉，加多了企业吃不消。
二、又该如何给员工加工资才是科学合理？
马云：要想加工资，必须胜任更多的工作、提供更高的价值。如果员工不能有更好的表现、创造更高的价值，片面的加工资也就没有好的结果。然而很多中小企业为了留住人才、稳定业务，在没有更好激励机制的条件下，只能选择加底薪或提成。
本文讲述的KSF薪酬全绩效模式，在《绩效核能》一书中有系统研究和表述，书内附数十个行业案例，并附送独家配套视频学习资料，前100名赠送咨询师线上辅导一小时服务，更有机会和本书作者面对面交流。
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给员工加薪必须遵守的八大规则：
①我能比过去做的更好；
②我能满足新的更高要求；
③我的岗位新增了价值点；
④我愿意去做更多的事情；
⑤我能做到超出标准的结果；
⑥我能做到支持公司业绩增长的价值；
⑦我的价值贡献超越我现在的薪酬；
⑧我可以解决企业更多更重要的问题。
三、如何设计富有激励性的薪酬机制？
1、逐步打破固定薪酬制。
2、薪酬与绩效完全融合。
3、共赢与创造是核心。
4、实现计薪的产值化（公司与个人产值）与价值化（工作分割定价、增值）。
5、目标管理、团队建设助力绩效文化。
6、一切用数据说话、明确各项标准和要求。
7、当前价值与未来价值的大薪酬包计划。
对于中小企业制造工厂而言，我推荐：用KSF薪酬全绩效模式“解决为员工发工资的困惑”！
因为KSF具有以下三个特点：
1.对于正在做KPI的企业，KSF比KPI更注重老板与员工的利益平衡，容易被员工接纳，发挥快效的价值。
2.对于还没有做绩效管理的企业，KSF既是一份加薪计划，同时又是快速改善企业绩效的系统方案。
3.对于还在用固定薪酬模式的企业，KSF打破传统薪酬的刚性痼疾，构建激励性、增长性、全融合的薪酬绩效。
KSF也具备实践过程中的特定价值：
1.让员工为自己而做，员工与企业利益趋同、思维统一！
2.极大地挖掘员工的能力与潜能，让员工有被管理者转变为“经营者”!
3.强调企业与员工的公平与平等交易，向一切浪费开刀，使资源发挥更大的价值！
4.平衡推动企业向上发展，快速促进企业利润增长
点评
1、KSF是以员工需求为导向，以激励员工为导向，以平衡点分钱为导向；
2、KSF平衡点是平衡企业和员工利益的支点，超出平衡点即分钱，员工从此为自己做；
3、KSF不是目标激励，KSF是让员工自己把目标定高，因为目标越高，奖励就越大，员工也希望自己能做到更高的目标。
4、KSF让企业老板和员工的利益趋同，员工工资高代表企业绩效高，打破传统员工工资是成本的负担，最终实现人力资本。
对此还有什么疑惑？或者对KSF薪酬设计有什么独到见解和看法，可以在评论区留言，相互交流！
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