這兩天，一名華為員工遺孀的帖子在微博、朋友圈、各大論壇等社交平臺刷屏，發生這樣的悲劇無不令人惋惜、悲痛，而與此同時，華為的“狼性文化”也再次被推至風口浪尖。
作為華為前員工，我想從個人角度，談談我所理解的，華為的狼性與人性。
現在這個時代是一個合作的時代，無論是員工還是客戶、股東都需要建立一個合作關係，如何建立合作共贏的關係？通過分錢來實現，因為人的思想是很難統一的，但利益是可以統一的！統一了利益關係，所有的問題都迎刃而解！
藉此，分享一段經營、管理、員工激勵視頻，希望對你有所幫助！
私信小編回覆：“0731”領取120分鐘股權分配，員工激勵、薪酬績效學習視頻
近日，有關華為的消息，一直牽動著國人的心。
與外界沸沸揚揚的聲援、憤怒、群情激奮相比，華為官方及內部員工的反應，是冷靜而剋制。
作為“華為軍校”一名普通的“畢業生”，我要為老東家的做法點贊：只用行動說話，做出最好的反擊。
事實上，這就是我認識的華為。一貫作風“對外低調，對內‘兇猛’”。
《神壇在左華為在右》一書作者、同是華為“畢業生”的末末，在採訪任正非時，任老闆曾表示：
“一個公司只有人說好，那不就快完蛋了嘛。
只要是真實的，真實的才尖銳，才有穿透力，但是不要憤世嫉俗。”
華為是偉大的，同時，它又是不完美的。它秉持的“狼性文化”，在大眾心中一直譭譽參半，褒貶不一。
狼性的華為，是否有人性？
今天，我想從“離校學子”的角度，聊聊工作期間，華為曾對我的3次“洗腦”。
每一次，都是與這家企業的“狼性”和“人性”，在近距離接觸。
雖然，“洗腦”最終
都沒成功，但不可否認，其對我之後工作觀的形成，有著深遠影響。1.服從分配的志願表：猛將必發於卒伍
深圳華為坂田基地。
我手上的號牌是112號。前方，100多個腦袋，朝氣蓬勃，與當時頗為蕭瑟的市場環境，形成鮮明反差。恍惚間，我會以為是大學新生入學。
為期一週的大隊培訓，是每一個華為入職員工，必須闖過的第一關。
6點起床，在教官帶領下跑圈出操，先從身體上，讓你迅速進入狀態。
更關鍵的，是每天早9點—晚9點、整整12個小時的各類培訓。
內容主要聚焦於公司文化、規章制度。通過導師宣講、視頻插播、分組討論及開展辯論等方式，往復洗刷你的內心。
我至今仍記得其中一部宣傳片。講述日本地震，所有供應商包括客戶都撤走了，唯有華為工程師依舊駐守搶修設備。
最終，華為第一時間讓通信服務恢復正常，最大程度為客戶挽回損失。
影畢，激盪的背景音樂聲中，老師結合諸多快速升職的高管實例，給大家解讀公司政策：
越以客戶為本，越願意去艱苦的地方，待遇越高，提拔越快。
也即華為文化裡一直強調的：猛將，必發於卒伍。
當時大教室百來號人，像我這樣的社招員工佔三成，多數是應屆畢業生。他們面龐發亮，眼神閃光。
他們在志願表上，紛紛主動勾選“願意服從（全球範圍）分配”。
培訓結束，回想那一刻，我跟同學們都笑了：真是像極了一場“洗腦”行動。
入職前，我就曾聽坊間傳言：志願表上，若選不，很可能直接失去offer。
不過，我並不確切。
因為屬於定向招聘，我所屬的分公司及崗位已經明確，面試我的直屬領導甚至告訴我，選不服從也可。
我安靜地坐在角落，沒有簽字。看著來往拿著表，滿面喜悅的年輕人，心想若我也是剛畢業，沒準兒也是會熱血沸騰，毫不猶豫奔向海外。
多年後，當我與當初的同學聊起這一幕，我們都依然覺得，這是華為對邁入校門的學子，上的第一堂“洗腦課”。
國外有些地方，環境艱苦，甚至戰火紛飛、危險重重，可是華為人不退。
這是狼性。
人生每個階段，我們要的、看重的東西各不相同。
這是人性。
“越難越高薪，越艱苦越快晉升。”狼性或人性，無非是價值觀的選擇、得失間的取捨，無關對與錯。
只要認定值得，便無可厚非。
2.奮鬥者精神：想活下去，唯有奮鬥
很多人都聽說過華為的“奮鬥者文化”，我至今也仍能背誦：
以客戶為中心，以奮鬥者為本，長期堅持艱苦奮鬥。
這不是一句形式化的口號，而是公司最高綱領和行動準則。
華為成立之初，電信領域的國際巨頭，無論北電、摩托、諾基亞還是愛立信，都已經有著十年甚至上百年的深厚積澱。
即便是國內，“巨大中華”（巨龍、大唐、中興、華為）的影響力排名裡，華為也一度排在末位。
後進之輩該如何迎頭趕上？
多花時間，多付出精力，幹別人不願乾的，無疑是努力又務實的做法。
30年曆練，終成行業翹楚，華為就是拼博趕超、一路奮鬥而來。
在華為，每一個正式員工，幾乎都會被要求籤署一份狼性的“奮鬥者協議”：
▲我的奮鬥者申請書
前半部分可自由發揮，但有幾句話，必須是固定的：
自願申請成為公司奮鬥者，自願放棄帶薪年休假，自願放棄非指令性加班費。
這就是狼性文化。
讓你從根上，真心實意地認同公司的奮鬥文化。
任老闆說，公司絕不會虧待奮鬥者。
所言不虛。表現積極、成績良好的員工，在華為一定能獲得對等回報。
這句話當然也可以反過來理解：如果你不夠努力，或者拒絕申請成為“奮鬥者”，在公司大概率就混不下去。
工作期間，我的多個領導都曾說過：我們當前最核心的任務，仍是活下去。而支撐我們活下去的唯一途徑，唯有不懈奮鬥。
正如任老闆在《華為的冬天》中提到的：
十年來我天天思考的都是失敗，對成功視而不見，也沒有什麼榮譽感、自豪感，而是危機感。
失敗這一天是一定會到來，大家要準備迎接，這是我從不動搖的看法，這是歷史規律。
居安思危，值得敬佩。
奮鬥者精神，是華為對我的第二次“洗腦”。
最終，我還是跟很多同學一樣，選擇了中途轉換賽道。或許只是因為，狼性加班的次數和時長，已遠遠超過我的負荷程度。
人生多元，我想再嘗試另外一種方式。
末末在其書的最後，寫有一段話，特別能代表我們所有離校學子的心聲：
一到週日下午，整個人就開始神經質，心跳加快、心神不安，因為寶貴的週末要結束了，接下來的工作就像巨石壓在心頭。到後來的麻木，因為習慣而麻木，這比當初的神經質更可怕。我心裡明白，麻木的時候就是愛已疲勞了。八年多來，活得太用力。愛已淡，身已倦。大浪淘沙，向留下來的英雄們致以深深的敬意！而我，就此別過。
3.離開的姿勢：人走茶會涼，無情也有情
人走茶涼，是職場常態，而在華為，因為苛刻的績效考核，這一點體現得尤為突出。
2015年5月，我因個人原因提出離職。領導問，你以後估計不會再回來了吧？
我點點頭。他笑，跟我商量：“要麼，你留到下半年再走如何？”
我立刻會意。待到下半年，公司啟動年度考評，我就可以幫部門背一個C。
華為的制度，會為絕大多數部門，分配考核ABC的指標比例。
A，次年大幅漲薪+職級提升；C，不漲薪甚至降職降薪。連續兩年C，直接辭退。
如果全部門都表現良好， A和C怎麼打？C該打到誰頭上？對部門主管而言，既是博弈，也是煎熬。
此時，若出現某員工主動提出調崗或者離職，就是在解救部門主管的兩難處境。
他的第一反應一定是：太好了！這個C，終於有著落了。
因為，不管調崗，或者離職，都同樣意味著：你不再是我的人了。
我很清楚這一點。我笑著回答領導，可以啊。多拿幾個月工資，也蠻好的。
最後，我帶著C離開。
這是華為對我的第三次“洗腦”。它告訴我，人走茶涼的制度冰冷無情，但合乎情理。
同等努力又結果優秀的情況下，若人走茶不涼，依然拿走B+甚至A，還在崗拿了C的人，心會不會涼？
作為管理者，之後又該如何帶隊？
對離職員工“薄情”，也正是對在職員工“深情”的方式吧。
即便你在職時工作優異，一旦萌生去意，就當自動跟過去清零，這是成熟的職場人，該有的覺悟。
但當時的我，因為性格因素，作為管理者，終究下不去這狼性的手，於是背離了。這也是我選擇離開的原因之一。
4.華為不完美，但無礙偉大
“畢業”三年，我常常想起在華為的日子，包括它對我的3次“洗腦”。
它的熱血、它的苛刻、它的無情、它的粗暴，似乎都透著極致的單純——
在強烈的目標導向下，勾心鬥角幾乎沒有生存空間。心機婊、小白兔、老油條，在這家公司活不過兩集；
只要奮鬥，必有回報，這個平臺，已經提供了最大化的公平；
你在，並肩作戰；你走，恕不遠送。
不糾結，不惆悵，乾脆利落，反倒可以更好地聚焦目標。
它簡直職業化得不近人情。再談狼性或人性，似乎都不妥帖了。
可正是這樣的華為，做到了世界第一。
中華有為。
華為，是我們心中不甚完美的母校，卻是一家必有大為的偉大企業！
轉發此文，私信小編回覆：“領取資料”， 免費領取《虛擬股權激勵方案設計及協議》《公司股權激勵方案》《合夥創業股權分配協議》《公司員工入股協議書》《股份代持協議書（範本）》其中任意一份資料！並有專業老師免費為您提供諮詢服務。
私信小編回覆：“0731”領取120分鐘股權分配，員工激勵、薪酬績效學習視頻
關注我，持續分享乾貨知識！
閱讀更多 可愛的呀 的文章
