我們有一個地球，但是地球上有不同的文化。以海洋文明為代表的西方國家（歐美），人們普遍信仰基督教，強調個人的權利和自由，具有較強的個人意識和外向性。而以農耕文明為代表的東方國家（中國），普遍是基於人情關係的群體意識，個人從屬於集體，頗具內向性。
同樣，管理實質上是文化的產物，所以不同的文化必然造成不同的管理思維。“一內涵二”的中國式管理思維在我國已經有幾千年歷史了，然而，目前的情況卻是西方式管理思維成為實踐主導而中國式管理不受重視，且西方式管理模式在我國實際應用中水土不服的，要了解這些原因，我們先來看下“一內涵二”——以中國為代表的東方式管理思維的特性。
“一內涵二”是太極的象徵，強調陰中有陽，陽中有陰，是非模糊，陰陽互消互長，顯得一切都變動不居。具體可以從這幾個方面看：
①是非並不明確，表達也很含糊
在中國式管理思維中，YES和NO並不明確，是非之間存有一定的灰色地帶，不容易辨識清楚。例如，“清官難斷家務事”，“一個巴掌拍不響”都是典型的是非模糊的思維。天底下沒有絕對的是非，真的能分得清楚的少之又少，大多數是是中有非，非中有是，如果每件事要求是非絕對清晰，這樣只會徒增煩惱。
例如：家中兄弟姐妹吵架，做父母的，並不判定誰對誰錯，把吵架的兄弟姐妹一起罰站，理由是一個巴掌拍不響。其實兄弟姐妹應該和好，不該為了小是非而傷了和氣，影響感情。先談倫理，再談是非，才不會因是非而亂了倫理。
是非暫時不能明判，不如假以時日，以待水落石出，不必緊追不捨，馬上得出結果。
②彼此互補互助，能者多勞
強調人類應該互幫互助，不應該繼續保留生物界優勝劣汰的弱肉強食習性。甲比較能幹，是由於先天條件好，後天環境也佳，比別人佔便宜。而乙比較差勁，大家就不要責怪他了，因為換了你在他的位置上可能也不過如此，所以甲應該多勞，而且不應該和乙計較誰獲得的報酬多，雖然不必同工同酬，但甲比乙多一些酬勞也是應該的，當然最好明面上一樣，這樣大家都有面子，暗地裡甲多得一些，也比較公平。
優勝劣汰並不是人類的公平競爭。由於不可避免的競爭，致使人們同情弱者，而不必完全站在勝利者這邊。對於弱者，人們應該互補互助，不可以弱肉強食，人們對於強者只會害怕，而不會衷心崇拜他們。
例如：在工作中，上司很厲害，表現得十分強勢，員工就會害怕，表面上唯唯諾諾，生怕得罪他（上司），但其實背地裡內心很不服氣，認為他只是得到了機會，並不是真的能幹。
③不需要明顯制衡，不知不覺互動
不必擺明要制衡，以免引起激烈的抗拒，甚至造成致命反擊。只要不知不覺的互動，以若無若有的方式，用不明言的態度，照樣可以達到制衡的目的。
例如：在職場中，張三指責李四，李四氣不過，結果抖出張三的一段隱情，弄得張三非常尷尬，十分後悔不該如此對待李四。
別人的錯誤，說不定以後會發長在自己身上。緊追別人的過失也是反過來逼別人來抓自己的錯誤，最好的辦法是得理要饒人，退一步海闊天空。
例如：私底下勸導朋友改過，私底下指出領導的錯誤，比公開指責其過錯要更加有效，更加讓人容易接受，對勸導的人也更加安全。
一切在不知不覺中互動，實在比制衡更加安全。
④注重個人義務，力求盡力盡責
權利與義務是一體兩面的，說掙權力，大家都眼紅，都看不下去。說盡義務，人人耳順，都聽得進去。中國式管理思維的第四個特性就是：多說義務和責任，少談權力。
例如：大家都把出差看作一種權力，掙著要去，去不成的人，就會抱怨怠工。反過來，大家把出差看成一種義務，大家都讓來讓去，才會給最合理的人，這時沒去成的人，也不會存在面子的問題，很少會有抱怨和怠工。
為了盡力盡責，每個人都要守住本分，先弄清楚自己的分內事，好好完成，即先保守後施展。
例如：工作中，老闆交給員工一項重大任務，中國的思維一般是先謙虛後接受，不會百分之百答應絕對完美的做好，但是一定會盡自己最大的努力，以免最後因非個人原因而失敗導致的尷尬局面。
個人主義色彩在“一內涵二”的社會中，要“有而不顯”，不能過分顯露，否則很容易陷於孤立無緣的困境。
例如：大家同車出遊，最好暫時忘記自己的身份地位，儘量和大家溝通，並且參與遊戲。要不參加，既然來了，就要合群，以免引起群眾的側目和非議。
⑤善於隱藏實力，必要時才顯露
“一內涵二”的第五特性就是善於隱藏的人，比較容易獲得成功。
善於隱藏的人懂得退讓，懂得禮讓長上，禮讓不如自己的人。
例如：會議不爭先發言，在工作中暗地向上級獻策卻不公開出奇招，做得多說的少的人，比較容易升遷。
善於表現得人必須“先潛後現”，表現得到大家可以接受的地步，方不會受到排斥和抗拒，甚至於扼殺。
在“一內涵二”的社會中，英雄幾乎都是悲劇的人物。真正能坐享成功的人，大都不是英雄。
⑥因時因地制宜，大家合理配合
在“一內涵人”的社會群體中，由於重視個人義務，大家不但必須善盡自己的責任，更要適時主動配合他人，以求整體提升。
任何行事，先要思考時間和空間的變遷，務求因時因地的制宜，以求有效；不但考慮自己的處境，而且要關心別人的變化，才能彼此協調，取得密切配合。
例如：一位員工，在完成自己的業績目標中，不但要因時因地的調整策略，以求每個階段達到最大，在完成自己的任務後，還主動幫助他人也達到目標，能夠實現個人利益和整體利益的最大化，這樣的人不但容易獲得同事的讚許，而且容易受到領導和公司的青睞，升遷更快更容易。
總結：
“一內涵二”是中國式的管理思維，內涵陰陽兩種因素，是在對立上要求達到統一，面對矛盾是化解而不是制衡，彼此制衡的表面化容易形成對抗，各自堅持反而不容易化解。
“一內涵二”同樣要求“是非分明”，只是人不是神，怎麼可能判斷是非如同神明那樣？人既然是人，必要提高警覺，慎斷是非，否則形成片段性的裁決，令人不服，激化矛盾。為了慎斷是非，不得不推，拖，拉，希望更清楚的瞭解。於是，性急的人就認為是非不分，而推，拖，拉也缺乏誠意，以致吵鬧不休。我們可以說“一內涵二”是非不分。
“一內涵二”的觀念在我國已經流行數千年，要了解“一內涵二”特性，上面六點只是簡單的概括，我們還必須“深一層想”，不能套用西方那套“二構成一”思維模式，用簡單化，透明化，表面化，以及科學化的方式，希望一下子就弄清楚。
接下來的文章會講下中國式管理思維“一內涵二”的優缺點，歡迎來討論交流。
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