朋友小白的公司春節放假回來之後送出的第一份大禮包，就是通知公司所有的部門和員工，從3月份起，公司改為“996工作制”。
所謂的996工作制就是：早9點上班，晚上9點下班，每週工作6天，簡稱996。
朝九晚五的你，看到這裡，有沒有顛覆你對工作的認知？
我們先來算個帳吧，一個人每天的時間總共24個小時，除去8小時睡眠，2小時吃飯，1-2個小時的通勤時間（在一線城市可能要更多），剩下的12個小時，你將完全交給公司。
這也就意味著，你沒有娛樂時間，沒有運動時間，沒有休閒時間，沒有與家人相處的時間。
每天除了保證基本的睡眠、吃飯，剩下的就是工作。
這樣的996是不是有點滅絕人性？如果你覺得這只是個別無良公司的個別行為，那你就錯了。
多家互聯網公司早都實行該制度，如阿里巴巴，58同城等等，在創業公司更是常見。
2015年，一家市場諮詢公司發佈的《白領8小時生存質量調研》報告顯示，僅有28.6%的白領表示“不需要加班”，IT、通信、電子、互聯網行業的白領平均每週加班時間則高達9.3小時。有11%的白領基本處於“996”的工作模式中，且這個比例不斷擴大。
但不管公司內部有多少吐槽和反對的聲音，996工作制還是在朋友小白的公司如期實行了，除了不確定的獎金和加班晚餐，沒有其他任何福利和加班費。
意料之中，公司開始出現離職潮，有一個部門的員工幾乎全部走光。除了公司核心和中層，以及本來就享受了高薪的業務骨幹，其他人員要麼跳槽要麼在準備跳槽的過程中。因為在他們看來，多了一半的工作時間，而沒有相應的利益補償，這等於變相降薪和變相裁員。
小白問我，為什麼996制度有這麼大的負面效應，但公司老總還是執意要推行呢？
我瞭解了一下小白公司的背景：作為融資融到第五輪而還沒有盈利的創業公司，雖然商業模式已經被證實可行，資金運轉狀況良好，但在僧多肉少的資本市場，公司老大要或多或少表現給投資者看，整個公司的狼性文化，在一定程度上會增加投資大佬的信任度，於是員工就成了犧牲品。
而從整個行業來看，這種文化的形成也有一定的淵源。首先，行業競爭呈現白熱化，創業公司寧可犧牲人力成本來換取業績高速發展；其次，行業本身流動性很強，年輕人聚集，不愁沒有人員補充，裁員成本非常低。
在這樣的背景下，“加班文化”幾乎已經成了一些公司的企業文化，即使不實行996的公司，按點下班已經成了一種奢侈。在生活節奏超快的一線城市，職場人似乎早已適應了這種高強度的工作。
但適應高強度的工作不意味著無原則、無底線的適應加班文化，這是兩種概念。
有些加班是可接受的。比如最近有項目要驗收，需要攻堅克難一下，或者公司最近要上市，需要全體員工嚴陣以待，亦或是公司有大型活動，可能需要部分員工通宵達旦。這種情況的加班是可接受，首先是因為這是適應公司特殊情況而進行的階段性加班，不會持續太久；其次，這種加班更多的是為了更快、更好的完成一項工作而不得不採取的措施，大多伴隨著公司上市、項目收益等，且與員工利益息息相關。
大家抵制和反對的是那些無效率、無收穫、無福利的加班。
比如有的公司加班並不是為了完成某項工作，只是表現給領導看的一種形式主義，於是老闆不走，經理不敢走；經理不走，小兵不敢走；大家都不走，你憑什麼走？這種情況下，加班不是為了提高工作業績，而是成了一種衡量工作態度和工作表現的標準。
有的公司效率極低，正常工作時間內大多數人尚且是磨洋工的狀態，而偏偏快下班的時候要開會，開會目的不明確、要討論的問題不聚焦、會議組織者邏輯不清晰、發言的人又提不出什麼新觀點，於是吵吵嚷嚷的開了兩個小時，什麼成果都沒達成，無數為人父母的員工不得不在臨近下班的時候，熬完效率低下的會議，他們一邊想著孩子，一邊覺著寶貴的育兒時間被低效的老闆奪走了。
最可氣的是，有的老闆認為員工加班理所應當，不應該被額外支付酬勞。按理說，工作時間增加一半，收入也應該增加一半才對，即使不增加一半，也應該有相應的福利保障和待遇，來抵消加班所帶來的個人損失。但事實是，很多公司所增加的收入，遠遠不足以支付員工多付出的勞動，更不用說有些公司完全是無償加班。
我們都知道，加班文化最盛行的地方是在日本。但日本的經濟又如何呢？
在日本的末班地鐵上，隨便躺下睡覺的職員並不少見
在日本中京財經研究所的研究報告中，超過70%的受調查企業承認，因加班而導致疲勞工作、效率下降的代價已超越額外工作帶來的收益。2009年，日本《鑽石週刊》尖銳地指出，“過度加班是一種不健康的經濟現象”，“加班不是日本崛起的根源，相反，它是日本在過去20年裡走向衰退的原因之一”。
所以，從公司和社會的角度來說，也並不是加班越多越好，希望老闆們能明白：
員工希望有更好的生活，所以才努力工作，而一旦壓榨了所有的時間，這種願景就成了幻影，員工不再有動力去激發工作的熱情，“加班能提高效益”就會適得其反。
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