不是说领导的八卦，是八卦一下领导。
聊聊领导“怪异行为”背后的心理机制和现实原因。
西方有句名言：了解了一切，就原谅了一切。
或许换位想想，领导和下属，彼此都坦然一些。
领导说话为什么不走心？
学校一位中层领导在一个多月时间里，校门口见我，三次寒暄，三次问：“你住哪个小区？”最后一次，我就笑而不答。
一位关系很好的同事做了领导，给我发信息，最后突然来了句“谢谢您”。
还有一位关系很好的同事获得提拔，校园里遇到，招呼突然变成了：“你好——”声音很大，拖点长音，得体、官方、客套，不像是对我说的，像是对一群人说的，大概像古时酒店的酒保“唱喏”，或者像现在酒店门口的迎宾，排成一排，用无诚意、吓人一跳的“热情”，吼一声“晚上好”。
显然，做了领导，就会启动批量化的简省交流模式。有时，难免“冷了兄弟们的心”。
领导本来交往圈和我们一样，当了领导后纵向要对上对下，横向要对中对外，交际圈面积自然翻了几番。事情多，面对许多人，常做不到角色的自由灵活转换，必须有一种程序化的辐射面更广的简化应对模式，提高交流效率，就像做运营的回信息的模板一样。以期说话做事，滴水不露，就难免官腔官调。
而我们的文化有一种特别的脆弱和敏感，每个人都特别需要区别对待，对别人，尤其是对领导，有奢望。希望领导对自己和别人不一样。
不过，换位思考，领导不易，事情多，头绪乱，我们应该宽容对待，放下奢望。
当然从领导角度来说，最好不要装，不要试图讨好所有下属，不必假装和谁关系都很熟。实际上，人与人之间的亲密程度，更多是通过非语言的隐性信息传达的，显性语言传达是很少的，而且过多显性语言的客套，常常是距离的表现。冷暖人自知，要有真心，别想靠抖机灵去团结下属。
领导为什么不改变对自己的偏见？
一方面，领导往往比较自负，几乎所有的领导都觉得自己看人很准。另一方面，和上面所讲的简化模式有关。为了方便处理信息，领导对人的评价，也一定是要启动简化分类模式。比如分成“靠谱的与不靠谱的”“忠心的与不忠心的”。
小时候听过一个笑话，说两个学生上课都用书盖着脸睡觉，一个成绩好，一个成绩差，老师批评成绩差的：“怎么能学好呢，你看着书都能睡着；看看人家，睡着了还在看书。”这种偏见很常见。领导思维大多是结果导向，“不要解释，不要废话，看结果”。
你结果好了也不行，领导会启动第二次偏见，觉得主要是巧合，原因不在你；就像领导欣赏的人，做事结果不好，领导依然认为这个人是很好的，只是客观上有不利因素，是“实在没办法”。
也就是说，除非你有长期的、实质性的、过分的改变，领导才有可能改变偏见。当然你有了长期的、实质性的、过分的改变，领导也不一定改变对你的看法，因为领导一般不愿意承认自己错了，你只要竭力证明自己，领导还会对你生出新的偏见。
领导为什么不及时回信息？
给领导发个信息，或迟迟不回，或石沉大海，或答非所问。
有的当然是正常忙，信息多，没顾得看，下属不必太矫情。
还有一种情况，刚打开微信信息，一个电话打来，或一个人来访，就忘了回了。也要理解，我们自己也常有这种情况。
还有的，不便表态，领导回信息都不是回给你一个人的，他还要想着你截图发给别人或发到群里。
还有的是让你自己反思一下：提的要求是不是太过分？说话是不是太啰嗦（领导又没空和你聊闲天）？会上已经反复讲，你还没领会吗？
还有的，是领导在考虑。有一次，和一位朋友一起吃饭，他说：“找领导办事，领导不回信息，恰恰证明这事有希望，有余地；如果没希望，是原则问题，他就直接回绝了。”我觉得很受教，这位朋友自己就是一位非常优秀的领导。
当然也会有少数比较庸俗的领导，他的领地意识特别强，他用不回信息在提醒你：你没资格和我说话。
从给领导发信息的角度看，要注意以下几点：
1. 想清楚再发，事情是否妥当，信息是否必要。
2. 表达清晰，站在看信息角度，如采取先观点、后理由、再案例的“倒金字塔模式”。
3. 不聊天，万不发什么“在吗”“在忙吗”之类，有事直说。
4. 如果没以上问题，有时可能是领导事情多一时忘了，再发，再提醒。
另外，从语文角度看，领导回话也大可玩味，“收到、知道了、好、好的、没问题、嗯”，甚至还有领导喜欢发“知”，包括不同的表情图像。这个情况还有点复杂，以后可以单独写一篇再聊。
领导为什么不近人情？
A.“领导，我准备这个月结婚……”
“马上就要月考了，你怎么还结婚？”
B.“领导，我腿摔断了。”
“这怎么搞，你的课还要找人代，不好安排呀”
C.“领导，我家老人去世了。”
“这怎么搞？你找到人替你监考了吗？”
首先我们要旗帜鲜明地反对这种领导说话的方式。领导常被蠢下属气得不像样子，但我们认定，说以上话的领导也很蠢。
然后我们再分析一下，领导是“工作本位、目标导向”的思维，是下意识地反应。领导还有领导，从领导的领导看来，这交流反而是很感人的：大局为重，工作为先。政绩背后，常常会牺牲道德。
现在，各单位都流行一种“绩效主义”，这是上世纪五十年代西方企业管理大师德鲁克的企业理论，风靡全世界。所谓“绩效主义”，就是“唯绩效”，只关注结果，只关注目标。不过在中国文化里，“绩效主义”领导一般都很无趣，凡事都有目的，都在想着“有用”，和谁打招呼，是有用的；和谁喝酒，是有目的的。所以领导常常对上在做“有用”的事，对下就疏于打理，因为在领导看来，上面的大多有用，下面的大多无用。
领导在家里，如果还是这个套路，往往生活不太幸福，因为家里是最不讲“绩效”的，是最不讲“有用”的，是最拒绝程序化套路的。
有个段子说，女高管的老公说：我对你要求不高，能享受客户的待遇，就心满意足了。
那种雷厉风行，又充满情趣的领导，着实难得，凤毛麟角。
领导喝酒为什么不能一视同仁？
有的饭局参加，有的不参加；有的善始善终，有的中途离场，有的惊鸿一瞥；有的不喝酒，有的喝酒；和有的人用大杯，有的用小杯，有的满杯，有的半杯，还有的只是作作样子。
不是替领导辩白，实在是我们对领导和对自己启动了双重标准。大多数人如此，只是我们对领导有更高的期待和关注，显然一个人的时间和酒量都是有限的，就是要权衡，要选择，区分对待，是个必然。郭德纲说他一年只出去吃三四次饭，不也是要做选择的。
当然，做人有原则，保持一致性，在一个范围内一视同仁，自然会给自己加分。
领导为什么喜欢撒谎？
急着解决问题，有时难免要下猛药，连哄带骗，或造势或忽悠。
从小的方面说，领导也有很多无奈，有时事情复杂，考虑各方，有很多因素导致不便公开。
从大的方面看，最优秀的政治家本质上就是演员，还得是影帝。里根就是演员出身，施瓦辛格也担任加州州长，要表演、要煽情、要造梦、要激情演讲，他的身份要求他撒谎要撒得让自己完全相信。
类似的情况，像领导说话不算话、口是心非等，都属于此类。什么“有空请大家坐坐”“心里有数，不会亏待大家”“对事不对人”，都不要当真。
领导为什么爱吹牛？
吹牛当然不是领导独享的技能，还是因为大家更关注，或者说领导吹牛时，有更多人在场。
吹牛，就是言谈严重脱离现状，无非暴露一个东西：内心感觉到自己配不上现在拥有的一切，职位或荣誉。说白了，缘自自卑，只不过是缺啥吹啥，天天挂在嘴边的东西，往往是缺少的东西。
不过，想到日本软银的孙正义，创业时在一个小房子里站在一个破箱子上对两个好不容易找到的“员工”慷慨陈词，说自己的梦想，什么一年200万，三年日本最大，5年跻身世界500强。当时就走了一个，在那个人眼里，这不仅是吹牛，更是一个疯子。所以，还有一些吹牛，叫“愿景”。
有的领导，不是吹牛，是在搞愿景。
领导为什么喜欢表扬“蠢人”？
想开点，团队里的弱者需要更多鼓励，就像老师在班里多夸奖成绩、习惯等不太好的同学一样。也不见得就是“武大郎开店——店员不能比店主高”的思维。
还有一条更重要的是，领导更注重当下的努力，个体有才能，是进入到一个单位的门槛，但下一步，单位要你“更进一步”，就有点难。
而且，得到的，都是应该的。关于这一点，经济学家吴伯凡在一个节目里讲过一个故事：
一个人早上上班看到一个阿婆卖饼，觉得很辛苦，就付了25美分，没有要饼，以后每天来这里，都付25美分。过了年，再给25美分，阿婆不高兴了：“你不知道，饼已经涨到30美分了吗？”
拥有的，就是本该属于我的。下属常觉得领导忘记了自己曾经对他的支持，领导也常觉得下属们忘记了他对大家的好。
领导为什么不听从建议？
第一，领导大多不觉得需要什么人来给自己提意见。让提意见时，下属尽量不要当真。阳儒阴法，是中国自古以来的御人治国之术，声称的和实际使用的，往往不一致，宣称的东西和执行的东西往往是不一致的。“大家有什么意见，可以随便说说嘛”，大多是因为比较自信，觉得已经做得很完美，希望大家表达一下热爱和赞美，而不是真的让提意见。
第二个，因为领导听不到建议。大家提的建议就被领导身边的人屏蔽了，他们和领导反映，都是形势大好，都不是傻子，一定要让领导做最后一个知道坏消息的人，坏消息从谁嘴里说出来，领导就想消灭谁。
真要给领导提建议还要讲究技巧。
领导不是在听建议，而是听每一个建议背后的动机，关键不是内容，而是谁说的，在什么背景下说的，可能有什么动机。
比如领导要提拔一个人，问你提谁？你猜到了要提的那个人，也不能直接说出来，不然显得你比领导聪明，不是好事。你说出一些符合这个人的标准，但又貌似客观，比如，不能太张扬，也不能太内敛，年龄不能太大，当然太年轻这个工作似乎也不太适合，……领导越听越觉得正中下怀。最后半推半就，经过排查，终于讲出了领导想提拔的那个人的名字，领导还会故作迟疑：这个还是要再考虑一下。聪明的下属就要会坚持，领导您这么一说，还真的就他最合适。领导就会说：你觉得行吗，难道你真的这样想的吗，好吧，我且听你的一回，你推荐的人你要负责呀。中国古时聪明的奸臣，跪地上头磕个稀烂，“逼”皇帝去做皇帝本来就想做的事。
最后，总结一下，单纯想往上爬，是做不了领导的，人常说要有企业家精神，就是不是为了赚钱，而是为了更服务社会，实现个人价值。领导也一样，不能只想着当领导带来的东西，要有领导精神，就是希望为大家做点什么，期待的报偿就是做事本身。少用技法，多用心法，技法形成的往往只是权力，心法才有可能形成真正的影响力。
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