企業管理晉級，找準這兩個突破口

企業如人，都有一個從小到大的過程，一般會經歷創業期、成長期、成熟期、衰退期四個階段。就像我們經常感慨人這一輩子“活著不容易”一樣，企業的一輩子更是九死一生。根據統計，

中國民營企業的平均壽命不足3年，很多企業實際上創辦不久就早早夭折了，真正能完整經歷四個階段的還在少數。

當然活下來的企業在發展的不同階段，也會像人生一樣會經歷各種“成長的煩惱”。三千煩惱絲，歸結起來無非兩大類，一是如何賺錢活著，也就是如何建立盈利系統的問題，也可以叫做經營問題；另一類是如何保持健康的問題，也可以叫做管理問題。隨著近幾年中國經濟增長速度放緩，很多企業感覺賺錢不像前些年那麼容易了，其中除了經營方面存在問題，另一方面就是管理的理念落伍了。今天主要想跟大家談談管理的問題，因為如果企業不健康，內部存在各種隱患，即使能賺錢也是一時的，最後甚至享受不到勝利的果實。

佔中國企業數量絕大部分的是中小企業，以下是相當一部分中小企業存在的管理現狀：

1、最基本的企業管理概念還沒有建立起來；

2、最基本的管理規則還沒有制定出來；

3、甚至員工最起碼的做事方法、工作流程都沒有訓練到位。

很多時候企業往往是“成在經營，敗在管理”，特別是在企業快速發展的過程中，如果能真正補足企業的管理短板，解決好發展中的“管理空洞”和“跑、冒、滴、漏”現象，就可以實現管理晉級，上升到更大的規模和更高的發展階段了。

請大家思考一個問題：“在企業的發展中，是人的貢獻大，還是資本的貢獻大？”絕大多數情況下，肯定是人的因素對企業更重要，因此對人的管理，特別是對人才的激勵就更為關鍵。對於正在尋求提升管理水平的企業，可以主要在兩個方向上找到突破口：

一是完善績效管理體系，二是建立動態的股權分配機制；一方面是夯實管理基礎，另一方面是優化頂層設計，這將會真正激發出從企業合夥人，到管理團隊和員工隊伍的創業激情。

我們首先來談一談績效管理這個突破口。一個好的績效管理體系應該是什麼樣的呢？

1、從過程來看，能夠充分挖掘員工的潛力與價值，使員工能夠從中得到成長；

2、從結果來看，有利於達成目標、改善績效、實現企業發展戰略；

3、從人性來看，員工都不喜歡被考核、被評價、被監控，因此好的績效體系不但要讓員工有壓力，還要有動力、被激勵；

4、員工想加工資，老闆想控制成本，這兩者本身是矛盾的，只有通過績效管理，老闆和員工一起努力把蛋糕做大，然後在增量上進行分配，才能解決這一矛盾，皆大歡喜。

管理大師彼得.德魯克和傑克.韋爾奇等人都對績效管理推崇備至，比如韋爾奇就曾說“績效考核是企業管理的最好的手段，我至少花一半的時間用於對員工的績效考核。”包括很多今天中國的優秀企業，像華為、阿里巴巴，績效管理都是他們最重要的成功因素之一

導致這種結局的原因，往往是因為創業者經常是基於一種對未來的美好期望和假定來進行股權的分配，但如今企業的發展過程卻是千變萬化，不確定性越來越高，比如某一個股東獲得了股權之後卻沒有發揮相應的作用，其他股東越來越心理失衡，最後導致團隊分崩離析的不在少數。那麼一個合理的股權分配機制應該有哪些特點呢？

（1）公平、公平、公平

（2）可進可退

（3）能夠體現各個貢獻的價值

（4）體現階段性成果

（5）設有回購機制

（6）具有可操作性，不能過於複雜

（7）契約化，合法化

（8）不會引起不必要的費用（例如公證費、稅金等）

要想滿足上述特點，就需要避免採取一上來就先分股權的方式，而應該採取一種動態的分配方式，也就是說把股權分配這一環節推後，推遲到公司有實質價值的時候再行分配，真正做到論功行賞，防止產生“躺在功勞簿上睡大覺”的現象。以上所提出企業管理晉級的兩個突破口，也可以認為是建立一種先進的生產關係，以便於先進的生產力相匹配。