Jade如沐
全國範圍內都在進行縣（區）管校聘，本意是將教師編制全部統一到區縣一級進行管理，教師由學校教師變成系統教師，便於在全區縣範圍內進行人力資源調配。在這個體制下，校長擁有了較大的人事自主權，而教師之間的流動也會更頻繁。
而實質上，實行縣（區）管校聘，也是在教師內部進行分流，將目前在編在崗教師按能力分成不同層次，來實現縣（區）級教育資源的均衡調配。
可見初衷是美好的，出發點是基礎教育的均衡發展。但是卻忘記了一點，這項政策的執行者們，缺少政策執行的格局，以及能力。
例如，在按學生人數核定一所學校教師編制的時候，按照國家中小學師生配置比進行計算，按道理沒錯。而事實上，無論哪所學校，無論規模大小，行政人員的數量其實相差並不大，即1000人的學校，和200人的學校，同樣配置校長、副校長、書記、中層若干，而教學人員數量，則與學生人數密切相關，可以說，少一個教學人員，都可能造成教學工作安排上的極大困擾。在縣（區）管校聘執行者看來，都用統一編制數糊弄過去了，反正按學生人數核定編制，然後根據編制財政撥款，至於行政任務和教學任務怎麼分配，甩給學校了。
再例如，一所學校，教師人數和學生人數綁定之後，意味著教師除了正常教學任務之外，不可能再有多餘時間去做其它非教學任務，然而，實行縣（區）管校聘，從上級到基層的非教學任務絲毫不見減少，原先學校還有那麼幾個富餘人員可以分擔，現在則一股腦全壓到學校教師身上。一旦因故請假，學校在工作上立即陷入被動，受到直接影響的，自然是學生學習。
相對教師人事流動，教師住房通常不會那麼頻繁變動，於是上班通勤時間長短不一，可這些，又不是主管部門需要考慮的問題，同樣甩給了學校。
僅就以上內容，可見在實行縣（區）管校聘，並非實現了初衷，而是實現了行政主管部門的“減負”。
更深層面，教師由學校人變為系統人，對學校的歸屬感並不明晰，而一所學校的校風、學風，與教師又密切相關，如果教師流動性過強，或者教師都有一種“大不了換所學校”的想法，對建設良好校風的學校，以及校園文化建設，幾乎是致命傷。比如有意迴避畢業年級教學的教師，便極有可能在臨近畢業學期，申請調動，這給學生帶來的不便十分明顯。長此以往，佛系教師將成為基礎教育主流，教好教壞無所謂，只要不出錯，大不了換所學校。
解決辦法其實是有的，在進行編制核算時，充分考慮到各校實情，將行政人員編制單獨羅列出來，由各校根據前幾年行政人員數量進行核定，然後再對剩下教學編制人員按學生人數進行配比。同時，對照信息數據庫內教師住房地址，進行合理調配。在每學年進行交流時，充分考慮到教學連續性，以初中為例，三年為一個連續教學週期，中途無特殊原因，不進行教師交流。
要把一件事做好，除了設計高明之外，還要擇對執行者。縣（區）管校聘，前半句無問題，後半句所託非人。
愛數學做數學
縣管校聘是為了讓教師隊伍在縣域內流動起來，優化師資配備，促進農村城市教育均衡發展。但要真正達到這個目的還有許多具體問題需要解決。
農村學校無疑是多數地區教育的窪地，留不任優秀師資，應該得到重點照顧。某縣也是施行縣管校聘的，開學前縣直學校缺老師要從鄉鎮召聘，結果想去的太多，只能通過考試擇優錄取。那鄉村中學缺的老師怎麼辦？把新召聘的老師分配到農村學校就行了，而且開學一個多月才到位。
隨著城市化的發展，城市人口越來越多，城市學校規模越來越大，師資缺口也大。老師們誰都願意到條件好、福利好的學校工作，都想被聘到城市學校。這就造成了優秀師資流向城市的局面，而鄉村學校成了新分教師成長的搖籃。鄉村的優秀教師像韭菜一樣一茬一茬的被城市學校收割。
怎麼看都好象是:縣管校聘為城市學校從農村學校挖人創造了條件！
有的地方把農村學校教學經歷作為晉升職稱的條件，但這遠遠不夠。為了晉級到農村任教一段時間，生活工作都不方便，工作態度效果很難保證。
配個圖，現實讓我說中了！
人間煙火呲花
完善編制管理機制。一是科學核定編制。建立 “總量控制、動態管理”機制。按照中小學編制標準，根據學校佈局結構、班額、生源等情況變化進行動態調整。二是統籌使用編制。嚴格執行機構編制政策規定，將編制重點用於保障一線教學需要，不得因人設崗、因崗定編，不得借用“縣管校聘”名義挪用教師編制。
完善崗位管理辦法。一是核定崗位總量。根據國家、省制定的中小學校專業技術崗位結構比例控制標準和當地中小學校編制總量，對縣域內中小學專業技術高、中、初級崗位分別核定崗位設置總量，實行總量控制。二是加強崗位管理。嚴格按照“按需設崗、按崗聘用、競聘上崗、合同管理”要求做好崗位設置聘任管理工作。
創新教師管理模式。一是完善按崗聘用制度。在核定的編制和崗位內科學制定設置方案，確定管理人員、專業技術人員和工勤人員崗位結構，依法依規做好人員聘用上崗工作。二是推行競聘上崗制度。建立競爭擇優、能上能下的用人機制，通過多輪競聘上崗和組織調劑相結合的模式完善教師資源配置。
完善考核評價機制。一是堅持公開、公平、公正的原則。以崗位職責為依據，以師德、能力、業績、貢獻為核心，建立不同工作崗位的分類考核辦法，建立學校、教師、學生和社會多方參與的教師考核評價機制。二是堅持德才兼備、任人唯賢的原則。考核重點突出師德表現、工作績效和能力水平與崗位要求的匹配度，考核結果作為評優評先、職稱評審、崗位聘任、工作分配等工作的重要依據。
玖-酒吧拾遺
我是一位有著二十多年教齡的老教師了，談談自己的看法：縣管校聘，聽上去很美，其實並非想象中的容易，實際效果也不見得有多好。
先說說校聘難不難。教師一直是縣管的。校聘，在教師心目中，就是把你從這個學校調往那個學校工作。不管長期還是短期。那調誰去呢？首先肯定是自願的，萬一沒有人自願呢，聘往條件好的學校爭先恐後，聘往條件差的學校絕對無人問津。這個時候怎麼辦？強制性嗎？你總得給我個理由，再說，強扭的瓜不甜啊。抓鬮嗎？當一項政策的落實需要靠這種方式來解決，不是天大的笑話嗎？有人說，把它作為教師聘職稱漲工資的先決條件，好了，涉及到利益了，矛盾恐怕就會更深，民怨恐怕大到你想像不到。
再說說效果好不好。把一個在本校教了十多年的教師聘到其他學校教書就會激發教師活力？應該說，這也是出臺這項政策的初衷之一。應該說有一定的道理。畢竟在一個學校工作久了，對一個學校的管理方式適應了人員熟悉了，大多數會產生倦怠，這無可厚非。在另一個學校工作至少會改變一下自己。對一部分人來說是這樣的。但有的教師就是在北京上海去，自己的教學方式管理方式也不見得有什麼改變或提升，因為早就定型了。
其實，對這項政策我們應該支持。希望有一個好的執行方案，一個讓教師自願而毫無怨言的執行方案。會有嗎？歡迎朋友關注並留言討論。
大師視界
縣管校聘的出臺，是為了建立以縣為主體的教師管理體系，以系統人，解決部分學校缺編的目標。
某縣自去年實施，為了調動教師積極性，設置了鄉鎮補貼，考核獎分等措施，使應項目順利實施。但是在實施過程中也存在著許多弊端，亟待解決，以保證該制度的實效。
一是交流教師的歸屬感。交流到外校的教師由於與原在學校制度、文化的不同，沒有歸屬感。特別是在人際關係上，使自已感覺到格格不入。本人覺得二年一晃而過，交流校覺得他們也待不長，管理上松馳。
二是沒有給交流教師榮譽感。有些交流數師在原校是骨幹，如教學能手等，伹是到了交流學校，學校沒有讓他們發揮他們的價值，沒有讓他們傳、幫、帶，白白浪費了這塊資源，也使這部分教師缺少榮譽感。
三是個別交流教師有不適感。有五名初中教師交流到某小學，有一名年齡大，不能適應小學，教了兩個月，申請回到原學校；一名在原校教體育，到交流校後交語文，家長意見重重，一個月後調離了崗位。
縣管校聘，有待於頂層設計，再具體。
青青楊柳
真不想說什麼。但我在教學一線工作了34年，縣、鄉中學教過，現在在大城市還在教。一個縣為了向鄉鎮中小學傾斜，補充、加強鄉鎮中小學師資，可能是縣管校聘的主要目的（教育扶貧）。同時在縣城好中學實行聘任制、搞競爭上崗、優勝劣汰，強行擠出一部分學科、老師充實（發配）到偏遠的鄉鎮教書，當然會有些協議，比如：定好幾年，到期回原校，還有會發放補貼等鼓勵措施。總體對教育有利，教學效果就另說了。
遠宇紫雲
“縣管校聘”是指全體公辦義務教育學校教師和校長全部都實行縣級政府統一管理，特別是統一定期強制流動到縣域內的義務教育學校，從而將教師和校長從過去的某學校的“學校人”改變為縣義務教育系統的“系統人”。也就是說公辦義務教育學校教師和校長將不會再有一輩子都在某學校工作。（全縣一盤棋）
“縣管校聘”是一件好事，可是我還是有2點疑慮：
1、對家庭的影響。很多老師都圍繞上班的地點買的住房，孩子上學也是一樣，現在強制流動，對老師的家庭會不會有很大影響？
2、執行過程中公平公正性。執行過程中時不時會發生腐敗問題？職稱評定不用多說了吧？“縣管校聘”會不會也發生這樣的情況？會不會變成腐敗的溫床？
如果問我怎麼看，冷眼旁觀，就這麼看！你呢？
小V也來說教學
現在這種扭曲的縣管校聘如果長久下去，但凡有別的出路，稍微有兩把刷子的教師都會考慮去做別的——把教師最重要的鐵飯碗砸了。既然都不是鐵飯碗，還不如去私立學校或者找個公司上班或者搞輔導班，收入還高還不用受這份氣，老實教書不擅長搞關係的則逐漸被這規則淘汰掉，最後留在教師隊伍中的，就是那種圓滑擅長鑽營搞關係又沒什麼本事的。我不知道這是部裡頒下的規定還是各地省廳市局集體曲解了部裡的意思，總之落實到縣裡的狀況是各地雞飛狗跳雞犬不寧，聯想到前些年對私立學校的大力扶持，於是我不禁懷疑這個政策是不是想要用“冷暴力裁員”的方式把一線公辦教師逐漸趕到私立學校去。
後脊一陣發涼。
趣番茄
胡扯蛋，什麼教育強國，教育興國，不得已誰肯做教師。國家應該好好考慮了，為什麼教師職業沒有吸引力。身在曹營心在漢，做一天和尚撞一天鐘，太多教師的現狀就是這樣。
滄海一聲笑285453460
奔私的更多了啊
