創業成長型企業往往在初期通過裂變式增長和擴張，樹立品牌，搶佔市場份額，這對HR提出了生死考驗：業務增長迅速，人才需求是成倍數級增加，人力資源部門如何在短時間內提供充足的、合適的、能用的人才？
為此，許鋒博士以瑞幸咖啡為案例，就“業務裂變式增長，HR如何保證無時差的人才補給？”總結出以下四項基本措施，給同行一點參考。
一、擴大人才資源池
瑞幸咖啡的團隊主要是由咖啡師和IT人員兩個重要部分構成，再加上人力資源、賬務等職能部門。其中，咖啡師需求量最大，增長也最迅速。在這樣的情況下，大量從同行業中去挖人，從存量市場上去找人是不可取的。
最好的解決辦法是擴大人才資源池，跨行業去招募和吸納優秀人才，例如同樣是零售行業裡麥當勞的優秀店長，降低咖啡師的入職專業技能門檻，不再將專業技能作為主要考核標準，轉而注重人員的整體素質和服務意識，如此一來，及時高效的人才補給也就變得更加輕鬆。除此之外，瑞幸咖啡也攜手倍智一起制定了高績效店長崗位能力模型，搭建了測評系統，通過技術手段和科學的工具，提高人才篩選的精準度和效率，降低跨行業取材的風險和失誤率。
二、培訓前置
人才的供應速度和規模都在急劇增加，如何保證候選人能夠迅速適應工作崗位？是否有足夠的求職意願能夠與公司共成長？瑞幸咖啡採用了“培訓前置”的策略。
傳統的咖啡店招聘新人都是入職之後再進行製作咖啡等業務的培訓，而瑞幸咖啡反其道而行，在面試完之後，就會對候選人進行培訓，下達學習任務。一方面讓候選人能夠提前適應工作氛圍，縮短上崗培訓的時間和週期；另一方面可以進一步檢驗候選人的學習能力和求職意願，提高招聘效率。
三、體驗式招聘
90後、甚至95後不僅僅是瑞幸咖啡吸引和看重的目標職員，同時也是瑞幸咖啡的主要消費群體。
因此，瑞幸咖啡對這部分人群開放了大量的兼職和實習崗位，一方面擴大了企業的招聘通道，降低招聘成本和招聘週期，另一方面也能提前鎖定一批主要目標客戶，“我如果不能把你變成我的員工，就要把你變成我的客戶”。
四、用營銷思路做招聘
大家都知道，瑞幸咖啡的營銷能力很強，首杯免費、贈好友一杯自己得一杯等裂變式營銷為瑞幸積累了一大批的忠實用戶。做招聘也是一樣，內部推薦，招一帶十，是瑞幸咖啡吸納新人的主要方式之一。通過一定的獎勵機制，吸引瑞幸的一萬多名員工自發地轉發招聘信息，不僅能夠吸引到更多的同行業優秀人才，在一定程度上，這也是一種品牌營銷。
總結
總的來說，對於裂變式快速擴張的企業，在人才招聘和補給上需要更多的特殊手段。它不僅僅只是體力活，它也需要方法和策略，找對正確的途徑，用好工具和手段，積極學習標杆企業的成功實踐經驗，才能實現真正的無時差補給，支持企業實現更高速的可持續發展。
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