发布：易德猎头（yidelietou）
前段时间，云南一名总经理给公司HR的一封信刷屏了朋友圈。
这位总经理说公司受疫情影响，已经岌岌可危，只剩最后一口气了。公司的HR不去想办法帮助老板减少成本，还建议要正常发放员工工资，否则有违法的后果。
他质疑HR是“站着说话不腰疼”，工作能力差、圣母心爆棚。
这封信在行业内引起不小的讨论，因为疫情期间，很多公司受到影响，收入大幅减少，复工后开始了裁员、降薪、留职停薪一系列措施。
越是在特殊时期，劳动关系的矛盾越凸显，HR是最为难、最吃力不讨好的群体，作为夹在中间的“受气包”面临两难的情况。
一方面，HR如果完成不了老板交代的任务，可能连自己的饭碗都保不住了；
另一方面，如果裁员处理地过于直接粗暴，又会伤害员工，引发消极情绪，很可能引起劳动纠纷。
面对这种左右为难的处境，HR应该如何修炼自己，才能更好地展开工作呢？
我们要从HR如何与老板和员工相处，以及HR如何缓解焦虑两个方面来聊一聊。
首先，HR在与老板相处时：
要记住自己作为员工需要对老板负责，确保企业的利益，其次从长远角度出发，让老板明白公司应该以人为本，俗话说：水能载舟亦能覆舟，没有员工的支持，就不会有企业的成功。
HR想要与老板构建良好的关系，需要做好这三个方面的工作：
第一点，是要提高专业素养和工作作风，要知道能力始终是最具有说服力的；
第二点，是要获取信任，HR与老板不是对立关系，学会换位思考，理解老板的想法；
第三点，是要促进结果，不要停留在恭维老板和完全服从命令的表象上，要具备独立思考的能力。去思考老板决策背后的目的，再采取合适的方法。
接着来谈谈HR在与员工相处时，应该注意什么：
由于岗位性质的影响，在大多数公司，员工对HR的好感度并不高。
想办法通过恰当的沟通，让员工既理解HR工作的内容与价值，又了解HR的为人和工作能力。有了了解和理解，才可能支持与配合HR工作。
相当多的企业里，都在用一些规定去要求员工的绝对服从，却很少去了解员工的心声和需要。
例如裁员这件事，HR既要帮公司尽可能降低风险，也要站在员工的立场，体恤他们的感受。在处理问题时，手段还需要缓和一些，尽可能互相理解。
HR若能保持清醒的认知和独立思考的能力，能经常主动与员工沟通，主动倾听员工的心声，了解他们的需要与困难，对他们表示一下真诚的关心，并给他们提供必要的支持和帮助。相信员工会更认可和尊重你。
一个合格的HR，就是老板与员工之间沟通的“桥梁”。
既要创造条件让老板与员工直接沟通，也要成为老板与员工之间沟通的“信使”，从而让老板与员工能够相互了解、相互认同和信任，让他们之间多些和谐，少些矛盾与冲突。
说完了HR与老板和员工如何相处的问题。我们再来聊聊HR遇到的情绪问题 。
复工这一个月以来，面对各种不确定性，不少ＨＲ都充满了焦虑情绪。
罗洛梅在《焦虑的意义》里说，“恐惧是我们面对着威胁，但是知道威胁是什么，但焦虑是你知道自己面对着威胁，但却不知道威胁自己的对象是什么。”
值得注意的是，焦虑情绪并不是百害而无一利的，它分为良性焦虑和恶性焦虑。
良性焦虑是对实际任务和当下目标的焦虑。虽然暂时没达到目标，但清楚下一步应该怎么做，心中有规划，工作进度也会随着时间一步步推进；
恶性焦虑 则是我们根本不知道自己在焦虑什么，也不清楚焦虑过后应该怎么做，当看到别人做出成绩时，会产生对比心理，觉得自己不够努力。
根据心理学的解释，焦虑具有功能性的特点，它是一种动机因素，适度的焦虑会促进我们更加积极地改善眼前的不利局面，也就是我们常说的“化压力为动力”。
既然焦虑是无法完全避免的，那么，有哪些好的办法去缓解呢？
首先，试着将焦虑具象化。
简单来说，焦虑是由于我们对未来的不确定性，从而产生了不安全感，它主要源于我们自己的“想象”。如果你任由自己胡思乱想，会加剧焦虑的情绪，让生活更加失控。
所以要识别出焦虑背后的障碍，将它具象化，设定自己要挑战的目标。
接着我们将目标进行分解。
目标太大看起来难以完成，会使人感到畏惧。只要将大的目标分解成一个个看得见、够得着的小目标，就会感觉容易多了。
最后一步是制定合理的行动计划。
将目标分解后，HR可以根据自己的专业擅长，制定符合“SMART”原则的行动计划。
值得注意的是，这些行动计划未必都由HR自身完成，也可以寻求公司资源的帮助。
简而言之，缓解焦虑的最好方法是行动，如果某个任务让你特别焦虑，最好的办法就是直接去做，努力地推进它的进度。
万事开头难，再棘手的任务每往前推动一点，你的焦虑就会少一分。
HR在企业中不但要面对来自高层、老板的压力，还要面对来自员工方面的诉求，怎样做好平衡需要很好的技巧和心态。
当老板和员工之间发生利益矛盾时，HR需扮演好缓冲区的角色，提升专业素养，争取双赢的局面。
遇到焦虑的事情不要慌，拆解目标，逐个击破，努力寻求突破，才是解决之道。
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