喬布斯在挖百事可樂總裁約翰·斯卡利時說：“你是一輩子賣甜水，還是和我一起改變世界！”
他是通過給企業管理者以大氣魄目標的方式，激勵那些管理者奮進，創造新的輝煌戰績。
在職場中，經常聽到這樣的聲音，誰誰不聽話了，佈置了工作也沒按時完成了，滿滿的負能量，通篇的抱怨聲。
好的團隊必有好的領導，員工不服從管理，團隊很難有戰鬥力。所以，要正確分析員工不聽話的原因，找到癥結，才能對症下藥。
01 分析員工不聽話的表現形式
呂家力已經成為田飛最頭痛的屬下，幾次安排工作都被他拒絕了，這次基層單位報送了電力項目可研，請示審查，他又拒絕了，田飛只能自己組織審查了項目可研。
田飛多次向主管領導反映呂家力的事情，要求把他調離本部門。
領導找呂家力談話，才弄清楚，前一段時間任命的副經理他不服，他才是符合條件的。
而田飛制定聘用標準的時候，完全避開了呂家力的長處，把另一個人的條件都在聘用說明體現出來，他就是不想幹工作。
事情就這樣拖下來了，呂家力還是不幹工作，田飛拿他也沒有好的辦法，辦公室其他的人都在看著，產生了很不好的影響。
呂家力就是典型不服從管理的員工，對個人的影響是非常大了。
（1）失去領導的信任。他們往往有一定的資歷。是企業領導喜歡、依仗的團隊主力，承擔著重要的工作或項目，在團隊中有影響力，也是企業重點關注或培養的人
因不服從安排，領導不會再給安排重要的工作，很難再有取得重大成就的機會，那麼晉職或獎勵就會離你而去，在此單位的職業生涯之路就此結束。
（2）被團隊孤立。團隊和諧戰鬥力才強，大部分員工會按照公司的部署開展工作，一旦出現員工不聽從安排的情況，一定會使其他員工敬而遠之。
這樣，在團隊中沒有了協作，沒有了其他員工的支持，將讓你寸步難行。
同事們與你的交流會減少，進進出出辦公室不再是歡聲笑語，成了孤家寡人，有得抑鬱症等病症的可能。
（3）不得不辭職。這是沒有辦法調和的事情，與領導作對，一般很難再待下去，也許辭職是最好的選擇。
辭職意味著曾經的付出，曾經的汗水將付諸東流，就算找到新的工作，也要從頭再來，未來充滿未知數。
自從呂家力被貼上不聽話的標籤後，每天形單影隻，也不與同事交流了，漸漸的淡出了領導的視野。
一、不服從管理的都是些什麼人？
（1）有一定工作經歷的老員工。一般敢與主管較勁不服從管理的員工，都是在企業工作過一定期限的老人，新員工一般不會發生這樣的事情。
從呂家力本身來看，他曾經是好員工，業務能力強，積極主動工作，就是因為晉職的事情讓他改變了，這種變化卻是翻天覆地的。
他再也不考慮團隊和諧，不相信領導的勸說，完全沉入了自己的臆想之中。
呂家力太過計較一時的結果和得失，忘記了自己曾經的付出和努力，最終導致失落一蹶不振。
（2）想跳槽的員工。他已經不顧忌與你發生矛盾了，因為他已經找到下家了，這樣的員工心思已經走了，可能是那邊的手續還沒有辦完，否則直接走人了。
劉強在公司工作三年了，從最初的小白到現在的主管，每一步都付出了辛勤的汗水，他的大學同學開始創業，本來這次副經理競聘他有很大的機會。
可是主管副總經理直接安排了他原來的一名屬下，他看不到希望，接下來經理再給劉強安排工作時，劉強果斷拒絕，要求馬上辦理離職手續，他離職去創業了。
技術部經理在副經理聘任這件事上，並沒有考慮劉強做出的成績與貢獻，而是聽從了副總經理的安排，從而讓劉強失去了對公司的信任，從而導致劉強辭職。
他反而建議老闆撤換劉強，目光短淺，而且對屬下不信任，也許他一句話就可能留下了一個人才。
（3）確實水平不足的員工。 這樣的員工不能勝任當前的工作，主管安排了工作後沒有頭緒，不知道怎樣開展工作，他也不請教，怕別人看不起他。
趙萍從管理部調整到技術部後，對技術部的工作方式、方法不是很熟悉，技術部經理也沒有注意到這樣的情況。
上週四他給趙萍安排了去勘探院整理技術項目分析報告的事情，今天週三問她進展怎麼樣了？趙萍也沒有說的太清楚，就說：“再等兩天。”
經理也沒有注意，到週五的時候再問，趙萍仍然沒有做完，再詳細瞭解後發現，趙萍根本沒有開展工作，她不知道應該怎麼開始，應該做什麼？
經理雖然生氣，但也考慮到是自己的疏忽，應該給趙萍一定的指導，畢竟專業轉換較大，需要熟悉的過程。
趙萍也檢討了自己的行為，最後在經理的指導下，趙萍很快上手完成了任務。
（4）有一定背景的人。這樣的人仗著與老闆有一定的關係，趾高氣揚不服從管理。
二、不服從管理的具體表現形式
（1）直接拒絕安排工作。也不解釋理由，就是不服從工作安排，很強硬，還會因工作安排與管理者吵鬧，根本不顧忌後果。
（2）找理由拒絕工作。這種情況就是有目的的拒絕，他會用各種理由推脫，比方說身體有病呀、不屬於自己的工作範疇呀、不想承擔責任呀等等，一般不願與管理者發生直接衝突。
（3）拖延工作。主管安排了工作也不反對，也不積極，到期不能完成任務，也說不出什麼理由，會讓管理者很惱火。
02 不聽話的原因不要只盯著員工，自身原因也很重要
分析員工不聽話的原因要從主客觀兩方面入手，沒有無理由的事情，只有找到了癥結所在，才可以制定良方。
一、你有責任感嗎？
科爾頓說：“人生只有一種追求，一種至高無上的追求，那就是對責任的追求。”
“反射法則”是說：“如果你想讓別人怎樣對待你，你就要怎樣對待別人。”
因此，依據“反射法則”，一位領導對屬下是怎樣的做法與心態直接影響著屬下對你的態度。
你將屬下的事情作為自己的責任，在團隊中形成的凝聚力和向心力是無限的，會使身邊的人不由自主的與你朝著共同的目標前進。
上面提到的呂家力就是很好的例子，他對田飛在提職方面不公，通知他回來參加競聘，不告訴他具體條件，耍了他，他心中有怨氣，這樣的矛盾很難緩和。
這就要求主管在關係到員工發展方面要公正、公平，不能厚此薄彼，否則必然發生衝突。
姜彤在市場辦已經工作了五年了，由於人手少，她幾乎沒有休過節假日，出差更是常事，她的寶寶去幼兒園都是他老公接送，孩子上學了，她也沒有時間指導功課。
市場辦有一個副主任退休後一直空缺，她想通過努力工作爭取，主任劉剛也是個工作狂，平時對待市場辦就是天天忙不完的工作。
可突然有一天，老闆宣佈市場辦新聘用一名副主任，他是從計劃部調過來的，姜彤的希望破滅了，她的工作積極性受到了很大的打擊。
從這個例子中我們看到，劉剛每天只忙於工作，姜彤的個人發展問題他沒有直接過問，也沒有向老闆舉薦，這才讓別人得到機會，屬下的發展也是領導的責任。
二、你自己能力強悍嗎？
世界最偉大的推銷員喬治.吉拉德說：“你要想比別人優秀，就必須堅持每天比別人多訪問5個客戶。”
周濤說自己的法寶是“笨鳥先飛”，我可能沒有別人的條件好，但我比別人做得多，就有可能比別人做得好。
工作中的周濤早擔任中央電視臺春節聯歡晚會的10年間，10年不能與家人團聚在一起，她說的很坦然。
她說：“那時父母在外地，一個人過年不如與大家一起過年，還熱鬧，況且臺裡還有盒飯吃。”
話裡一份輕鬆，話外是對工作的認真和敬業。
作為企業領導要想讓屬下聽你的話，自身業務素質要高，不懂的要學，不足的要補，你必須付出比別人多N倍的汗水才能做得更好。
這裡說的強悍能力包括業務、指揮、平衡等方面的綜合能力，只有經過磨練才能綻放光芒。
企業管理者要有強悍的自身能力，要讓屬下有仰視你的感覺，你的表率作用、指揮作用才能更好地得到發揮。
三、你侵佔了屬下的成績嗎？
團隊是一個整體，也有分工，每一名員工的晉職與他的業績息息相關。
作為主管一定考慮員工的業績問題，更不能偷佔員工的勞動成果，否則會嚴重打擊屬下的積極性。實際工作經驗中有三種情況。
（1）直接霸佔成績。利用自己的權威，將團體業績據為己有，這種方式打擊的是全面的，最易損傷戰鬥力。
（2）佔有重點成績。將對部分屬下的晉職和獎勵受到絕對打擊，可能損失精英屬下。
（3）騙得成績。當面說大家的，可在晉級獎勵等方面主要考慮自己，其他人受益較少，時間長了，打擊士氣。
李敏從上班第一天起，主管教她慢慢接手工作。
剛開始挺慶幸，遇到一個脾氣好、好溝通的上司。
三週左右發現上級給他的任務都讓他轉到了李敏的手上。非常忙碌。而主管卻在一旁與他老婆聊QQ、看新聞。
李敏在試用期只拿底薪，提成也都算在主管的工資裡。
面試時主管說盡量讓一個月轉正，後來感覺他沒有讓李敏早點轉正的打算，如果李敏轉正後主管的錢明顯就少了。
李敏一些方案、建議，就被主管“修改”了一下，交給上級，變成主管的成績，主管偷懶的事情上級也略微知道，並批評過他，但他並無收斂。
遇上這樣的主管，李敏的前途堪憂。
四、員工技能有問題嗎？
哪個團隊都希望員工能力都很強，招聘的時候來了就可開展工作。
事實上，有些員工上崗後需要一定的技能培訓，特別是新任職或剛調換崗位的員工，都會發生這樣的情況。
作為主管或經理都要對屬下的從業經歷有比較細緻的把握，以下四個方面要清晰。
（1）是否從事過本專業，從事本專業時間。
（2）取得了哪些資格證書，獎懲情況如何？
（3）在以前工作單位擔任過主管或其它職務嗎？
（4）辭職原因及個人職業發展規劃。
當然，上述情況單位人事部門會掌握一部分，但作為屬下的直接領導應該有更深如細緻的瞭解，目的就是人盡其才，發揮屬下的作用。
03 對待不聽話員工要有策略，五條經驗破解難題
一、不斷提高自身工作能力與完善修養，以實力讓員工信服
企業管理者如果不增加自身知識儲備，不注重自身修養的完善提高，就很難帶出高素質的隊伍。具體講應該抓好以下四個方面。
（1）修煉專業知識。團隊管理者要對企業管理知識、本領域專業知識系統化的學習，要列一份學習計劃書，包括對自己已掌握知識的評估、當前最新的動態、學習的目標、職業發展方向的選擇、行動的具體細節及學習總結等方面。
儘管學習因人而異，可以結合自己的情況適當調整，但學習的目標不能變。
（2）修煉管理能力。許多管理者為業務型領導，缺乏管理者的大局觀與組織協調能力，在業務上面能力很強，但組織團隊的能力不足。
這就要求管理者要用好副職、助手即部門的專業牽頭作用，不能天天陷入無休止的具體業務工作中。
管理者要從提升企業或部門的工作效率方面為重點，調動大家的積極性，做到人人可以發揮主觀能動性。
（3）修煉情緒效應。情緒掌控能力是對企業領導的重要要求，不能動不動就發脾氣、訓人，要講求方式方法，領導的好心情會帶動企業健康發展。
（4）修煉自律能力。己所不欲勿施於人，領導幹部一定要嚴格自律，不能破壞規矩，在企業中形成人人自覺遵守制度的良好氛圍。
柳青是滴滴出行總裁，柳傳志之女。
2002年哈佛大學畢業後，同年進入高盛，2008年晉升為高盛亞洲區執行董事。
為了適應工作需要，柳青每週工作100小時以上，最高記錄140小時（一週總計168小時），查找各類行業年鑑和企業年報。
高強度的工作和勤奮努力，她迅速熟悉了工作，並逐步晉升為高盛亞洲區董事總經理。
企業管理者只有在壓力下不斷提高完善自己，才可以帶領員工勇往向前。
二、堅決杜絕不聽話的情況，不能出現第二次
“首因效應”是指初次與人或事接觸時，在心理上產生對某人或某事帶有感情因素的定勢。根據最初獲得的信息所形成的印象作用最強，持續的時間也長，不易改變，甚至會左右後來獲得的新信息的解釋，從而影響到以後對該人該事的評價，同時也影響人際關係的建立。
首因效應雖然直觀的應用是對人的印象，從最初的45秒產生第一印象開始，左右後面的待人行事。
職場中“首因效應”的擴展應用也是第一次效應，當員工第一次做出某件事情的時候，他會依據此件事情的結果來推斷今後的行事風格。
當員工第一次出現不聽話的時候，企業管理者需要做的就是堅決的予以阻止和糾正，並採取必要的措施杜絕此類情形的再次發生，也就是將這種不良行為消滅在萌芽狀態。
三、關心員工成長，關注優秀員工晉升的機會
員工是企業最寶貴的資源，不斷促進員工成長，是企業長盛不衰的制勝法寶。
“彼得定律”是由美國學著勞倫斯.彼德提出的，其強調每個組織都是由不同的職位、等級、階層組成，每個人都屬於其中的某個等級，每個人都有他的提升指數，當他的提升達到高位時，他的提升指數為0，他的提升過程就結束了。
該定律認為，企業中有兩種人，一種人是能勝任現在的工作，但不求上進，只能做好現在的工作，向上一級就無法勝任自己工作的人；另一種是不但能勝任現在的工作，而且積極進取，努力學習，不斷提高自身的能力和素質，能勝任任何職位的人。
企業需要的就是第二種人，選出好的接班人，這就要求不斷髮現有潛力的優秀員工充實到管理崗位上。而做到這些需要做好以下工作。
（1）要善於發現和利用員工的長處。根據員工能力不同劃分等級進行培養，制定不同的發展目標和發展方向，讓員工明確自己職業的發展。
（2）強化培訓。這時員工成長的必備因素，根據行業領域新的技術、知識等的變化，編制不同級別的培訓內容，跟上發展的潮流。
（3）為員工完成目標創造條件。要提供便利，協調相關的資源，讓每一個人都挖掘自己的潛力，發揮出應有的作用。
也就說，員工的成長與企業並肩，企業發展了員工也發展了，是雙贏效應，員工自然按照領導的要求積極主動的開展工作了。
李維是一個外貿公司的副總經理，三年前從歐洲留學回國後，應聘到這家外貿公司，當時他的朋友們都勸他再考慮一下，這家公司的發展並不好。
李維堅持自己的選擇，他認為公司管理層剛調整完，企業文化非常好，員工面貌積極，相信會有好的發展。
果然，李維到外貿公司三個月後，被提升為市場部副經理，因為他有英國留學的經歷，歐洲那邊的情況比較熟悉，派他到歐洲成立分公司。
兩年後，他在歐洲打開了局面，因成績突出，僅僅三年多的時間，就被提拔為公司副總經理。
四、勇於承擔責任，屬下會更信任你
責任不是一種負擔，而是工作和人生的一種饋贈。
職場中，企業管理者要有勇擔責任的虔誠之心，遇到事情更不能推卸責任。
洛克菲勒的公司遭遇到前所未有的危機時，他突然不知道什麼叫害怕，他知道必須依靠自己的智慧和勇氣去戰勝他。
因為在他的身後還有那麼多人，可能就因為自己，他們從此倒下。洛克菲勒不能讓他們倒下，這是他的責任。
當走出困境時，洛克菲勒對自己的勇敢難以置信。
著名的“250定律”解釋了這個問題，它是由美國著名銷售員喬.吉拉德提出，指每一名顧客身後，大約有250名親朋好友。如果贏得了一位顧客的好感，就意味著贏得了250個人的好感；反之，亦然。
洛克菲勒無意中利用了“250定律”的原理，在他的身後是公司的員工，員工的身後是大量的親朋好友，公司不能垮，他勇於承擔責任成功了。
在實際工作中，企業管理人員會遇到許多問題，這時就要勇於承擔，不能將問題都推到員工身上，有時你的一個擔責會贏得廣大員工的心，他們會更加支持你，信任你。
五、該放棄的一定要放棄
對待那些卻是不聽話有問題的員工，企業應該考慮解僱，也就是“卡貝定律”所說的“該放棄的一定要放棄。”
“卡貝定律”是由美國電話電報公司前總裁卡貝提出的，該定律告訴我們，放棄有時候比爭取更有意義，與其爭取一些與目標無關的東西，被太多的東西拖累，還不如放棄，輕鬆上陣贏得更大的發展。
在企業中利用“卡貝定律” 要注意以下幾個方面：
（1）放棄錯的。發現問題，放棄原有的錯誤方案。
（2）放棄不合適的。優勝劣汰是其基本要求。
（3）放棄不相關的。拖累越少越好。
（4）放棄小利的誘惑。抵住誘惑，學會放棄。
應用到職場管理中也是非常有效的，員工根據工作情況的不同分類管理，對一些不服管教，不服從安排的員工，即使企業因此受一些損失也是可以接受的。
工作中多一點付出，少一點套路，用你的人格魅力吸引屬下與你一起打天下，創造企業的輝煌！
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