乔布斯在挖百事可乐总裁约翰·斯卡利时说：“你是一辈子卖甜水，还是和我一起改变世界！”
他是通过给企业管理者以大气魄目标的方式，激励那些管理者奋进，创造新的辉煌战绩。
在职场中，经常听到这样的声音，谁谁不听话了，布置了工作也没按时完成了，满满的负能量，通篇的抱怨声。
好的团队必有好的领导，员工不服从管理，团队很难有战斗力。所以，要正确分析员工不听话的原因，找到症结，才能对症下药。
01 分析员工不听话的表现形式
吕家力已经成为田飞最头痛的属下，几次安排工作都被他拒绝了，这次基层单位报送了电力项目可研，请示审查，他又拒绝了，田飞只能自己组织审查了项目可研。
田飞多次向主管领导反映吕家力的事情，要求把他调离本部门。
领导找吕家力谈话，才弄清楚，前一段时间任命的副经理他不服，他才是符合条件的。
而田飞制定聘用标准的时候，完全避开了吕家力的长处，把另一个人的条件都在聘用说明体现出来，他就是不想干工作。
事情就这样拖下来了，吕家力还是不干工作，田飞拿他也没有好的办法，办公室其他的人都在看着，产生了很不好的影响。
吕家力就是典型不服从管理的员工，对个人的影响是非常大了。
（1）失去领导的信任。他们往往有一定的资历。是企业领导喜欢、依仗的团队主力，承担着重要的工作或项目，在团队中有影响力，也是企业重点关注或培养的人
因不服从安排，领导不会再给安排重要的工作，很难再有取得重大成就的机会，那么晋职或奖励就会离你而去，在此单位的职业生涯之路就此结束。
（2）被团队孤立。团队和谐战斗力才强，大部分员工会按照公司的部署开展工作，一旦出现员工不听从安排的情况，一定会使其他员工敬而远之。
这样，在团队中没有了协作，没有了其他员工的支持，将让你寸步难行。
同事们与你的交流会减少，进进出出办公室不再是欢声笑语，成了孤家寡人，有得抑郁症等病症的可能。
（3）不得不辞职。这是没有办法调和的事情，与领导作对，一般很难再待下去，也许辞职是最好的选择。
辞职意味着曾经的付出，曾经的汗水将付诸东流，就算找到新的工作，也要从头再来，未来充满未知数。
自从吕家力被贴上不听话的标签后，每天形单影只，也不与同事交流了，渐渐的淡出了领导的视野。
一、不服从管理的都是些什么人？
（1）有一定工作经历的老员工。一般敢与主管较劲不服从管理的员工，都是在企业工作过一定期限的老人，新员工一般不会发生这样的事情。
从吕家力本身来看，他曾经是好员工，业务能力强，积极主动工作，就是因为晋职的事情让他改变了，这种变化却是翻天覆地的。
他再也不考虑团队和谐，不相信领导的劝说，完全沉入了自己的臆想之中。
吕家力太过计较一时的结果和得失，忘记了自己曾经的付出和努力，最终导致失落一蹶不振。
（2）想跳槽的员工。他已经不顾忌与你发生矛盾了，因为他已经找到下家了，这样的员工心思已经走了，可能是那边的手续还没有办完，否则直接走人了。
刘强在公司工作三年了，从最初的小白到现在的主管，每一步都付出了辛勤的汗水，他的大学同学开始创业，本来这次副经理竞聘他有很大的机会。
可是主管副总经理直接安排了他原来的一名属下，他看不到希望，接下来经理再给刘强安排工作时，刘强果断拒绝，要求马上办理离职手续，他离职去创业了。
技术部经理在副经理聘任这件事上，并没有考虑刘强做出的成绩与贡献，而是听从了副总经理的安排，从而让刘强失去了对公司的信任，从而导致刘强辞职。
他反而建议老板撤换刘强，目光短浅，而且对属下不信任，也许他一句话就可能留下了一个人才。
（3）确实水平不足的员工。 这样的员工不能胜任当前的工作，主管安排了工作后没有头绪，不知道怎样开展工作，他也不请教，怕别人看不起他。
赵萍从管理部调整到技术部后，对技术部的工作方式、方法不是很熟悉，技术部经理也没有注意到这样的情况。
上周四他给赵萍安排了去勘探院整理技术项目分析报告的事情，今天周三问她进展怎么样了？赵萍也没有说的太清楚，就说：“再等两天。”
经理也没有注意，到周五的时候再问，赵萍仍然没有做完，再详细了解后发现，赵萍根本没有开展工作，她不知道应该怎么开始，应该做什么？
经理虽然生气，但也考虑到是自己的疏忽，应该给赵萍一定的指导，毕竟专业转换较大，需要熟悉的过程。
赵萍也检讨了自己的行为，最后在经理的指导下，赵萍很快上手完成了任务。
（4）有一定背景的人。这样的人仗着与老板有一定的关系，趾高气扬不服从管理。
二、不服从管理的具体表现形式
（1）直接拒绝安排工作。也不解释理由，就是不服从工作安排，很强硬，还会因工作安排与管理者吵闹，根本不顾忌后果。
（2）找理由拒绝工作。这种情况就是有目的的拒绝，他会用各种理由推脱，比方说身体有病呀、不属于自己的工作范畴呀、不想承担责任呀等等，一般不愿与管理者发生直接冲突。
（3）拖延工作。主管安排了工作也不反对，也不积极，到期不能完成任务，也说不出什么理由，会让管理者很恼火。
02 不听话的原因不要只盯着员工，自身原因也很重要
分析员工不听话的原因要从主客观两方面入手，没有无理由的事情，只有找到了症结所在，才可以制定良方。
一、你有责任感吗？
科尔顿说：“人生只有一种追求，一种至高无上的追求，那就是对责任的追求。”
“反射法则”是说：“如果你想让别人怎样对待你，你就要怎样对待别人。”
因此，依据“反射法则”，一位领导对属下是怎样的做法与心态直接影响着属下对你的态度。
你将属下的事情作为自己的责任，在团队中形成的凝聚力和向心力是无限的，会使身边的人不由自主的与你朝着共同的目标前进。
上面提到的吕家力就是很好的例子，他对田飞在提职方面不公，通知他回来参加竞聘，不告诉他具体条件，耍了他，他心中有怨气，这样的矛盾很难缓和。
这就要求主管在关系到员工发展方面要公正、公平，不能厚此薄彼，否则必然发生冲突。
姜彤在市场办已经工作了五年了，由于人手少，她几乎没有休过节假日，出差更是常事，她的宝宝去幼儿园都是他老公接送，孩子上学了，她也没有时间指导功课。
市场办有一个副主任退休后一直空缺，她想通过努力工作争取，主任刘刚也是个工作狂，平时对待市场办就是天天忙不完的工作。
可突然有一天，老板宣布市场办新聘用一名副主任，他是从计划部调过来的，姜彤的希望破灭了，她的工作积极性受到了很大的打击。
从这个例子中我们看到，刘刚每天只忙于工作，姜彤的个人发展问题他没有直接过问，也没有向老板举荐，这才让别人得到机会，属下的发展也是领导的责任。
二、你自己能力强悍吗？
世界最伟大的推销员乔治.吉拉德说：“你要想比别人优秀，就必须坚持每天比别人多访问5个客户。”
周涛说自己的法宝是“笨鸟先飞”，我可能没有别人的条件好，但我比别人做得多，就有可能比别人做得好。
工作中的周涛早担任中央电视台春节联欢晚会的10年间，10年不能与家人团聚在一起，她说的很坦然。
她说：“那时父母在外地，一个人过年不如与大家一起过年，还热闹，况且台里还有盒饭吃。”
话里一份轻松，话外是对工作的认真和敬业。
作为企业领导要想让属下听你的话，自身业务素质要高，不懂的要学，不足的要补，你必须付出比别人多N倍的汗水才能做得更好。
这里说的强悍能力包括业务、指挥、平衡等方面的综合能力，只有经过磨练才能绽放光芒。
企业管理者要有强悍的自身能力，要让属下有仰视你的感觉，你的表率作用、指挥作用才能更好地得到发挥。
三、你侵占了属下的成绩吗？
团队是一个整体，也有分工，每一名员工的晋职与他的业绩息息相关。
作为主管一定考虑员工的业绩问题，更不能偷占员工的劳动成果，否则会严重打击属下的积极性。实际工作经验中有三种情况。
（1）直接霸占成绩。利用自己的权威，将团体业绩据为己有，这种方式打击的是全面的，最易损伤战斗力。
（2）占有重点成绩。将对部分属下的晋职和奖励受到绝对打击，可能损失精英属下。
（3）骗得成绩。当面说大家的，可在晋级奖励等方面主要考虑自己，其他人受益较少，时间长了，打击士气。
李敏从上班第一天起，主管教她慢慢接手工作。
刚开始挺庆幸，遇到一个脾气好、好沟通的上司。
三周左右发现上级给他的任务都让他转到了李敏的手上。非常忙碌。而主管却在一旁与他老婆聊QQ、看新闻。
李敏在试用期只拿底薪，提成也都算在主管的工资里。
面试时主管说尽量让一个月转正，后来感觉他没有让李敏早点转正的打算，如果李敏转正后主管的钱明显就少了。
李敏一些方案、建议，就被主管“修改”了一下，交给上级，变成主管的成绩，主管偷懒的事情上级也略微知道，并批评过他，但他并无收敛。
遇上这样的主管，李敏的前途堪忧。
四、员工技能有问题吗？
哪个团队都希望员工能力都很强，招聘的时候来了就可开展工作。
事实上，有些员工上岗后需要一定的技能培训，特别是新任职或刚调换岗位的员工，都会发生这样的情况。
作为主管或经理都要对属下的从业经历有比较细致的把握，以下四个方面要清晰。
（1）是否从事过本专业，从事本专业时间。
（2）取得了哪些资格证书，奖惩情况如何？
（3）在以前工作单位担任过主管或其它职务吗？
（4）辞职原因及个人职业发展规划。
当然，上述情况单位人事部门会掌握一部分，但作为属下的直接领导应该有更深如细致的了解，目的就是人尽其才，发挥属下的作用。
03 对待不听话员工要有策略，五条经验破解难题
一、不断提高自身工作能力与完善修养，以实力让员工信服
企业管理者如果不增加自身知识储备，不注重自身修养的完善提高，就很难带出高素质的队伍。具体讲应该抓好以下四个方面。
（1）修炼专业知识。团队管理者要对企业管理知识、本领域专业知识系统化的学习，要列一份学习计划书，包括对自己已掌握知识的评估、当前最新的动态、学习的目标、职业发展方向的选择、行动的具体细节及学习总结等方面。
尽管学习因人而异，可以结合自己的情况适当调整，但学习的目标不能变。
（2）修炼管理能力。许多管理者为业务型领导，缺乏管理者的大局观与组织协调能力，在业务上面能力很强，但组织团队的能力不足。
这就要求管理者要用好副职、助手即部门的专业牵头作用，不能天天陷入无休止的具体业务工作中。
管理者要从提升企业或部门的工作效率方面为重点，调动大家的积极性，做到人人可以发挥主观能动性。
（3）修炼情绪效应。情绪掌控能力是对企业领导的重要要求，不能动不动就发脾气、训人，要讲求方式方法，领导的好心情会带动企业健康发展。
（4）修炼自律能力。己所不欲勿施于人，领导干部一定要严格自律，不能破坏规矩，在企业中形成人人自觉遵守制度的良好氛围。
柳青是滴滴出行总裁，柳传志之女。
2002年哈佛大学毕业后，同年进入高盛，2008年晋升为高盛亚洲区执行董事。
为了适应工作需要，柳青每周工作100小时以上，最高记录140小时（一周总计168小时），查找各类行业年鉴和企业年报。
高强度的工作和勤奋努力，她迅速熟悉了工作，并逐步晋升为高盛亚洲区董事总经理。
企业管理者只有在压力下不断提高完善自己，才可以带领员工勇往向前。
二、坚决杜绝不听话的情况，不能出现第二次
“首因效应”是指初次与人或事接触时，在心理上产生对某人或某事带有感情因素的定势。根据最初获得的信息所形成的印象作用最强，持续的时间也长，不易改变，甚至会左右后来获得的新信息的解释，从而影响到以后对该人该事的评价，同时也影响人际关系的建立。
首因效应虽然直观的应用是对人的印象，从最初的45秒产生第一印象开始，左右后面的待人行事。
职场中“首因效应”的扩展应用也是第一次效应，当员工第一次做出某件事情的时候，他会依据此件事情的结果来推断今后的行事风格。
当员工第一次出现不听话的时候，企业管理者需要做的就是坚决的予以阻止和纠正，并采取必要的措施杜绝此类情形的再次发生，也就是将这种不良行为消灭在萌芽状态。
三、关心员工成长，关注优秀员工晋升的机会
员工是企业最宝贵的资源，不断促进员工成长，是企业长盛不衰的制胜法宝。
“彼得定律”是由美国学着劳伦斯.彼德提出的，其强调每个组织都是由不同的职位、等级、阶层组成，每个人都属于其中的某个等级，每个人都有他的提升指数，当他的提升达到高位时，他的提升指数为0，他的提升过程就结束了。
该定律认为，企业中有两种人，一种人是能胜任现在的工作，但不求上进，只能做好现在的工作，向上一级就无法胜任自己工作的人；另一种是不但能胜任现在的工作，而且积极进取，努力学习，不断提高自身的能力和素质，能胜任任何职位的人。
企业需要的就是第二种人，选出好的接班人，这就要求不断发现有潜力的优秀员工充实到管理岗位上。而做到这些需要做好以下工作。
（1）要善于发现和利用员工的长处。根据员工能力不同划分等级进行培养，制定不同的发展目标和发展方向，让员工明确自己职业的发展。
（2）强化培训。这时员工成长的必备因素，根据行业领域新的技术、知识等的变化，编制不同级别的培训内容，跟上发展的潮流。
（3）为员工完成目标创造条件。要提供便利，协调相关的资源，让每一个人都挖掘自己的潜力，发挥出应有的作用。
也就说，员工的成长与企业并肩，企业发展了员工也发展了，是双赢效应，员工自然按照领导的要求积极主动的开展工作了。
李维是一个外贸公司的副总经理，三年前从欧洲留学回国后，应聘到这家外贸公司，当时他的朋友们都劝他再考虑一下，这家公司的发展并不好。
李维坚持自己的选择，他认为公司管理层刚调整完，企业文化非常好，员工面貌积极，相信会有好的发展。
果然，李维到外贸公司三个月后，被提升为市场部副经理，因为他有英国留学的经历，欧洲那边的情况比较熟悉，派他到欧洲成立分公司。
两年后，他在欧洲打开了局面，因成绩突出，仅仅三年多的时间，就被提拔为公司副总经理。
四、勇于承担责任，属下会更信任你
责任不是一种负担，而是工作和人生的一种馈赠。
职场中，企业管理者要有勇担责任的虔诚之心，遇到事情更不能推卸责任。
洛克菲勒的公司遭遇到前所未有的危机时，他突然不知道什么叫害怕，他知道必须依靠自己的智慧和勇气去战胜他。
因为在他的身后还有那么多人，可能就因为自己，他们从此倒下。洛克菲勒不能让他们倒下，这是他的责任。
当走出困境时，洛克菲勒对自己的勇敢难以置信。
著名的“250定律”解释了这个问题，它是由美国著名销售员乔.吉拉德提出，指每一名顾客身后，大约有250名亲朋好友。如果赢得了一位顾客的好感，就意味着赢得了250个人的好感；反之，亦然。
洛克菲勒无意中利用了“250定律”的原理，在他的身后是公司的员工，员工的身后是大量的亲朋好友，公司不能垮，他勇于承担责任成功了。
在实际工作中，企业管理人员会遇到许多问题，这时就要勇于承担，不能将问题都推到员工身上，有时你的一个担责会赢得广大员工的心，他们会更加支持你，信任你。
五、该放弃的一定要放弃
对待那些却是不听话有问题的员工，企业应该考虑解雇，也就是“卡贝定律”所说的“该放弃的一定要放弃。”
“卡贝定律”是由美国电话电报公司前总裁卡贝提出的，该定律告诉我们，放弃有时候比争取更有意义，与其争取一些与目标无关的东西，被太多的东西拖累，还不如放弃，轻松上阵赢得更大的发展。
在企业中利用“卡贝定律” 要注意以下几个方面：
（1）放弃错的。发现问题，放弃原有的错误方案。
（2）放弃不合适的。优胜劣汰是其基本要求。
（3）放弃不相关的。拖累越少越好。
（4）放弃小利的诱惑。抵住诱惑，学会放弃。
应用到职场管理中也是非常有效的，员工根据工作情况的不同分类管理，对一些不服管教，不服从安排的员工，即使企业因此受一些损失也是可以接受的。
工作中多一点付出，少一点套路，用你的人格魅力吸引属下与你一起打天下，创造企业的辉煌！
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