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“資料”送您關於員工管理、績效薪酬的乾貨視頻。未找到被考核者的痛點
績效管理推行難以落到實處，績效難以得到管控。在推行績效管理的過程中，我們彙集了很多企業的案例，總結得知，績效管理中的績效考核最難的是“找不準被考核者的痛點”，當找不到“痛點”的時候，就像打蛇打七寸，抓不到七寸就很容易被蛇反咬一口。
案例：某企業的基本工資與獎罰
某企業的工資制度如下：營銷部客服專員的崗位工資是2500元/月，業績考核工資為300元/月，考核的項目主要是依據客服的崗位職責、工作目標、企業的目標分解而來的。可最後通過考核結果發現，該崗位的員工根本沒有把考核當成一回事，老闆也意識到了，後來諮詢我們進行通過以上案例，我們顯然可以看到，考核工資佔比太少，沒有起到刺激作用，就像一個人被蚊子咬了一下，感覺這是正常的，根本不會在意。也就是說，沒有戳到被考核者的痛點，才會造成這種局面。業內有這樣一句話：罰要罰得膽戰心驚，獎要獎得心花怒放。考核的度、獎罰的度是管理的“痛點”，很多企業家和績效管理推行者都是沒有認識到這一點，才會出現這方面的失誤。你每次懲罰就只罰幾塊錢、十幾塊錢，還不夠他吃頓飯，怎麼可能起到效果?
還有一個問題，就是該企業的崗位工資和業績考核工資的差距實在太大，以至於很多員工都認為績效工資是“蚊子肉”，是無關痛癢的。甚至還有不少員工很大方地說：“這三百塊錢我不要了，能換來一個月的輕輕鬆鬆，倒也是很值得的。”所以，在設置底薪與績效工資的組成比例時，建議企業要依據行業、崗位的特性進行設置，一定要找到“痛點”，唯有找到被考核者的“痛點”，才能引起被考核者的關注，才會產生一定的效果。
也有管理者會認為，員工已經很不容易了，工資本來就少，若管理者還想方設法地去扣去罰，豈不太殘酷了?借用一句在影視劇中經常出現的話：“做企業家的並不是開慈善機構的。”如果不能給企業的發展做出貢獻，就說明無法勝任當前的職位，不離職就已經是最好的結果了。
企業做的久的老闆都知道，10年前我們並不一定要想辦法來留住人才，因為那個時候所有的行業都處於暴利時期，那個時候有人口紅利，我們只用粗放式的管理就可以賺到錢，但是時間過去了，我們從人口紅利到人效紅利，我們從爆利階段到微利時代，互聯網放大了每一個個體的價值，現在企業用工成本越來越高，我們可以和任何一件事情對抗，但不能和趨勢對抗！
通過優化薪酬結構，來激勵員工做出最大的價值，並幫助企業提高利潤。
最好的績效考核，不是考核而是強大的激勵！
其實，員工要的不是考核，而是激勵！考核永遠只是過程、工具，激勵才是績效管理的核心與靈魂。忽視激勵而做的考核，員工不喜歡。
當然，沒有考核而光做的激勵，老闆也不願意。
因此，績效管理應該把激勵與考核協同起來，融合運行。
同時做到：激勵第一、考核第二。
只有公司替員工著想，員工才會為事業玩命、為目標拼命。
因此，老闆要用好兩隻手，一隻手懂得分錢，一隻手學會建規則。分錢都為給予員工充分的激勵，建規則是為了激勵的公平、持續與價值。
基於以上種種，想讓員工拼命幹，為自己而幹？必須懂最具激勵的薪酬模式——全績效模式
一、KSF：企業管理者通過增加產值、價值的方式，實現為自己加薪。由於加薪但不增加企業成本，倍受中小企業推崇。適用於管理層，一線崗位。
KSF薪酬模式如何讓員工收入越高，企業越賺錢？
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
KSF全績效模式，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
激勵KSF薪酬績效增值加薪模式
一種員工和企業共贏的薪酬分配模式
KSF模式的激勵性體現在：
1. 員工有6-8個加薪渠道，薪資彈性大
2. 只要員工自己乾的好，就能自己為自己加薪
3. 員工與企業利益趨同，員工獲得高薪的同時，企業獲得高利潤
4. 員工成為企業的經營者，不會輕易離開公司，和老闆一起共同經營公司
KSF全績效模式，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
設計案例：某企業生產經理的KSF薪酬績效設計表
這種情況下，我們採用KSF模式，將他的薪酬分為8個部分。並且這些都是與公司利益密切相關的，作為生產經理也有能力去改進的。
1、產量每增加x元，獎勵y元，每減少x元，少發y元；
2、輔料成本率每降u，獎勵v元，每升u，少發v元；
3、產品性能合格率，每上升m%，獎勵n，每下降m%，少發n元；
4、及時交貨率，每上升a%,獎勵b元，每少a%，少發b元；
5、員工流失率，沒流失，獎勵200元，每流失1人，少發100；
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。
不同階段的業務員，工作內容，提成比例，指標都是不盡相同，那該如何制定更有效果?
1）入職3個月以上,培訓成長期：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。把一些過程性工作給他做，一方面熟悉業務流程，另一方面增加自己產值收入，達到激勵和留住新員工。
2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為中值。
3）入職1年以上：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。
4）高級業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高級業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本
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