昨天凌晨，煙臺警方宣佈全面調查女子控告鮑某明性侵一案。
近日，一短片中一女孩自述“被煙臺上市公司高管性侵4年”引起關注。
一14歲女孩向警方報案稱，自己被“養父”鮑某某長期控制在山東煙臺某公寓裡，遭多次性侵。
鮑某明是傑瑞集團的副總裁兼首席法務官，還是中興通訊但獨立非執行董事。
令人氣憤的是，在第一次受侵害後不久的2016年，她就曾向警方求助，但沒能擺脫噩夢，其後她經歷了三次報警，兩次立案偵查，一次撤案，多次自殺未遂，希望這次能水落石出。
滑稽的是，鮑某明曾在9年前撰文稱中國對幼女性侵打擊不足。這種知法犯法的禽獸行徑令人憤怒。
網友紛紛評論：“禽獸不如”、“最怕流氓懂法律”。
目前傑瑞集團和中興通訊都迅速和鮑毓明劃清了接線，雖然4月10日當天中興通訊股價下跌4.45%。
這讓GHR觀察員想起新城控股董事長王振華猥褻幼女事件。
2019年6月,一位母親報警稱自己9歲女兒被性侵，涉事人竟然是知名企業新城控股的董事長王振華。
此事一出，群情激奮，新城控股股價一度跌停，跌幅達25%，很多房主紛紛要求退房。
然而，9個月過去了，新城控股股價已完全恢復，網友提出質疑：為什麼王振華案到現在還沒開庭？
憤怒之餘，今天GHR觀察員和大家聊聊，作為企業HR，特別是HR負責人，如果遇到類似情況應該如何處理？
公司高層犯罪的殺傷力
比普通員工大16倍
俗話說，立業先立德，做事先做人。
企業創始人、高管的言行隨時可能給企業的發展帶來影響，如果涉及犯罪甚至會為企業和當事人帶來滅頂之災。
美國欺詐行為鑑定協會曾做過一個報告，企業所有者和高層執行官犯罪比例佔12.4%，大人物的不當行為使組織每年損失90萬美元以上，是普通經理造成損失的6倍多，是員工的16倍。
2010年，時任惠普公司CEO馬克·赫德（Mark Hurd）因性騷擾指控而辭職。惠普股票價格隨即下跌約10%；
2011年，時任國際貨幣基金組織（IMF）總裁卡恩同樣因涉嫌性侵一名酒店服務員被捕；
2014年，著名開發平臺GitHub 的聯合創始人沃納因涉嫌性別歧視離職。
在中國情形也不樂觀。
2018年，中國有關企業高管的裁判文書高達5105份，當事人關鍵詞包括“董事長”、“總經理”、“董事”、“監事”。
如果說創始人高管因為位高權重，所以能夠對公司產生巨大影響。
但在新媒體時代，一些中層管理者甚至是普通員工，他們的一言一行都會被無限放大，所產生的負面影響同樣不容小覷。
2016年，百度總監劉超在某次行業會議的演講和PPT被網友批評太low，給公司造成了負面影響，最終被除名。
華為HR胡玲一封舉報信在公司內部和社會上引起軒然大波，最後任正非不得不發聲。
這樣事情數不勝數，相信以後還會越來越多。
一個優秀的HR，也是優秀的公關
在中國，隨著商業環境的完善，越來越嚴苛的輿論監督。
如果公司中高層出現不道德甚至是犯罪的時候，HR又該如何應對呢？又有哪些防範措施呢？
有人要反駁了，這種事情出現了HR能管啥用？
其實不然，有位500強企業的HR負責人曾給觀察員表達過一個觀點：一個優秀的HR，同樣也是優秀的公關。
在實際工作中，HR常被認為是舉刀的屠夫，而當事員工則會被自動歸類為弱勢群體。
針鋒相對和消極應對都不是最好的辦法，如果有得體的公關技巧，不僅能免除危機，甚至能為公司形象加分。
比如華為公司在應對孟晚舟被捕事件時，華為對外統一發布“相信法律“的一份聲明，表現出冷靜、客觀、公正的態度，贏得廣泛支持。
就連任正非本人在記者採訪中，也說相信加拿大的法律系統，沒有任何辯解、逃避，讓大家為他點贊。
所以在出現鮑某某這類事件的時候，HR部門要會同公關部門、法務部門快速制定應急預案，分工合作，最低限度的降低醜聞對公司的負面影響。
觀察員要特別提醒的是，對於公司員工涉嫌違反相關法律法規的時候，不能直接解除勞動合同。
按勞動合同法，如果員工的違法行為還沒有被“實錘”——法律認定，相關部門尚在調查中，公司單方面解除勞動合同是違法的。
這個時候雙方可以進行“協商”解除。所以鮑毓明所在的傑瑞集團說的是與鮑某明協商解除了勞動合同，這其中可能就需要HR去溝通協商了。
預防此類事件，HR能做什麼？
除此之外，觀察員認為HR應該思考如何從源頭避免這種“雷”，特別是高管這種極具殺傷力的“導彈”。
第一、嚴把用人關。
很多公司在選人的時候，把重心放到了對能力、資源的考察上，往往在人品、價值觀方面形同虛設，有獵頭朋友告訴觀察員，很多公司的高管背調也只是做做樣子。
這樣的現狀不得不讓人擔心。隨著環境的變化，HR部門必須要重視起來，認真把好招聘關，否則你不是在給公司招人，而是埋雷。
此次中興股價受損，也算是為選人不當付出的代價吧。
對於高管崗位，觀察員建議公司高層最好由董事會來聘請獨立第三方的背調機構進行調查，特別是員工在誠信、道德方面。
第二、打造強勢的企業文化和價值觀。
大家還記得“阿里月餅事件”嗎？
2016年9月12日，安全部4位同學和阿里雲安全團隊的1位同學，用編寫腳本代碼方式，在公開秒殺月餅的內部活動“秒到”了133盒月餅。
隨後包括馬雲在內的高管召開會議，決定開除涉事員工，隨後阿里CPO蔣芳通過內部信告知全員。
這個決定的影響和上面提到的胡玲事件有點相似，在內部和社會上引發了不小的爭議，有人說這就是“小題大做”、“執行過於冷血”。
但在今天看來，這件事情做的相當對。
在大公司容易出現所謂的“道德麻木”，容忍公司不合理的的行為和現象，到最後甚至接受，有樣學樣。
所謂千里之堤毀於蟻穴，作為公司管理者和HR，應該防微杜漸，警惕組織“道德麻木”，為公司畫上明確的紅線，最後不折不扣的執行。
從根源和細節上杜絕“渣員工”的出現。
第三、建立制衡權利的機制和組織架構。
《銀河英雄傳說》中有句話：再偉大的英雄一旦權力在握，日後也會腐化墮落。
不得不承認的是，絕大多數中高管出現不合規的行為，都是因為被賦予了很大的權利，而缺乏對等制約措施。
就拿最近瑞幸咖啡財報造假的事兒來說，如果真如官方所說的那樣，是公司COO及其下屬的行為，那才是真正可怕的地方。
一個COO竟然有如此大手筆的造假，瞞天過海，那說明公司的組織結構存在嚴重的漏洞和相關部門的失職。
瑞幸就像一臺沒有剎車的汽車，若不是撞上了渾水，不知道還要溜多久。
這個時代，讓你加速奔跑的人太多，告訴你如何腳踏實地的人太少。
當企業發展到一定階段的時候，HR應該思考如何從制度上、文化上幫助公司走得更穩更安全。
最後，觀察員再送兩句話給企業家、管理者們，包括鮑毓明：
企業文化、價值觀不在牆上，也不在嘴上，而是在你們的一言一行裡；
所謂的社會責任感，不在慈善捐贈裡，而在你們能否守住做人的底線。
僅此而已。
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