在新冠肺炎疫情持续影响下，一些暂时难以复工的中小企业将员工以共享模式进行短期人力输出的合作用工方式。这种用工方式被称为“共享员工”。国家市场监管局副局长孙梅君在3月23日国务院联防联控机制的新闻发布会上表示，“共享员工”模式解决了400多万餐饮人员的就业困难。东莞人社部门也表示“要探索‘共享员工’长效机制 ”。
为此，有人乐观地认为，“共享员工”的未来可期。不过，因为“共享员工”并非既有的法律概念，法律地位尴尬，其能走多远还是个未知数。
根据《劳动法》《劳动合同法》的有关规定，我国法定用工形式有三种：全日制用工、非全日制用工和劳务派遣用工。对照三种法定用工形式，“共享员工”均似是而非，既不符合全日制用工的“劳动关系唯一性”，也不符合非全日制用工要求的“每日工作时间不超过四小时”的工时制度，更不符合劳务派遣要求的派遣资质和10%的用工比例。同时，也不属于仅限于使用特定人群的“季节工”。
也就是说，在现有法律法规框架内，“共享员工”没有法律身份，并不是一种合法用工形式。
但是，考虑到“共享员工”对复工复产、解决“用工荒”确有积极作用，说明其有存在的空间和价值，因此我们不能一棒子打死，可以考虑给它一个合适的法律身份，比如将它归类为一种借用用工关系。
借用用工关系是指用人单位将劳动者在一定期间内借调到另一用人单位工作。当前，我国法律法规并未就此作出相关明确，但原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）承认并认可了这种用工关系，并明确指出，用人单位应与其长期被外单位借用的人员仍保持劳动关系的人员签订劳动合同。
不过，如果真要把“共享员工”定义为借用用工行为，就应及早予以规范。否则，很可能形成一个用工形式的漏洞，比如：将助长某些用人单位违法规避劳动合同义务行为，在工资待遇、休息休假、劳动保护、工伤等问题上责任主体不清，严重损害劳动者的合法权益；将严重干扰人力资源市场的有序发展；将滋生不法利益链，衍生出专门从事“借用用工”业务，却只有一间房、一张台、几个人的皮包、空壳公司。
那么，如何规范这种用工行为呢？
一要设置借用的限制性条件。设立许可（备案）制度，明确双方必须有业务合作关系，严禁在借用过程中收取任何费用（包括管理费、中介费、劳务费、提成费等）。
二要依法保障被借劳动者的劳动权益，适当提高企业间的“共享”成本。除了不改变借出用人单位和劳动者之间的劳动关系，借出用人单位应保障劳动者的工资报酬、社会保险等权益外，可以将这种行为视为出差，并按现有出差标准给予被借劳动者相应补助和补贴。
三要加大执法力度，严防滥用借用行为。对以借用名义、行劳务派遣之实的行为，要以违法劳务派遣为案由予以严厉打击。
当然，工会组织也不能缺位。比如：及时做好调查摸底工作，全面了解和掌握辖区内企业使用“共享员工”的情况；做好对“共享员工”的服务工作，强化集体协商作用，及时维护“共享员工”的劳动权益；源头参与，集思广益，为使用“共享员工”行为的立法建言献策。（刘靓）
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