笔者从业已近30年，在一直未脱离企业管理工作背景下，数次变换岗位，感觉整个职业经历都处在调整、适应、学习、提升、再调整中，期间曾有很多突破，也有彷徨不前。长期观察发现，很多人工作中均会出现一个摸索、发展、停滞、下滑的职业周期。如果公司能在其衰退期到来之前适时调换其工作，便能够充分发挥出人的最大价值。
在前苏联，高尔基市曾对该市五家机械厂的100余个车间进行过详尽调查，对生产效果进行了科学分析，结果显示，绝大多数车间完成国家下达的指标情况与车间主任任期有关。新车间主任头4年劳动生产率和产量增长最快，任职5—7年后，多数车间主任工作热情衰退，马马虎虎，得过且过，而且大多主张用增加工人和设备的办法提高生产率，给企业造成不良后果。这些情况在其它国家和地区也得到了验证。不久前，有关部门对国内众多效益不佳的企业进行“诊断”，结果令人吃惊：大多数企业停滞不前或濒临倒闭是由于管理不善造成的，而管理者任职时间过长是重要原因之一。
现在，许多西方企业已开始认识并着手解决领导人任期过长的问题。美国著名企业家、前克莱斯勒汽车公司总裁亚科卡就曾两次被免职。第一次是在伏特汽车公司，他已经升至总经理的位置，正春风得意，却被赶下了台。当时他伤心至极，期望继续连任，但公司的决策者认为，亚科卡在总经理的位置干得太久了，继续干下去弊多利少。第二次是在克莱斯勒公司。亚科卡1978年任职克莱斯勒公司，仅用3年时间就把公司从破产边缘挽救出来，创造了光彩照人的业绩，从此名声大振。但到了1989年，即在相隔7年之后，公司再度出现亏损，进而陷入困境，亚科卡从福特公司带到克莱斯勒公司的几员干将也相继离去，员工对公司管理产生不满，纷纷“跳槽”到其他企业，亚科卡回天无力，最终被赶下台。
客观地说，亚科卡的失败是多方面原因造成的，一些美国大企业，尤其是汽车龙头企业都出现过巨额亏损，但人们从他跌落的轨迹中不难发现，任期过长、缺乏创新意识和进取精神，是其失败的主要原因。
为解决管理岗位任期过长风险，企业在汰换和选拔用人时就要做到识别人才、知人善用、善任善免。
妥善用人是决策者的基本职能和必备能力，决策者要知人善任、知人善免，只有把善任与善免有机地结合起来，才能使更多优秀人才脱颖而出，使企业充满生机，成为最终的赢家。但在实际工作中，知人善免却不那么容易，有许多阻力和障碍需要加以清理和克服。有的管理者认为，只要不背离原则，不违法乱纪，即使下属能力差一些，总要给个位子，以便平衡各种矛盾。另有一些管理者受个人感情的羁绊，对一些资历长、任职久、感情深的下属、老乡和同学迁就照顾，宽容放纵，即使责任心退化、使命感弱化、进取心淡化，也拉不下脸来予以免职。在人才使用上，有的管理者热衷于论资排辈，一些有胆识、有魄力、有作为的年轻人才，由于棱角分明，敢说敢干，往往被视为自高自大不予使用;而那些能力平平、善拉关系的人却受到重用。这些问题严重影响了企业的发展，导致一些企业停滞不前甚至濒临破产。要使企业走上健康发展的道路，就必须改变传统的只上不下、只进不出的僵化用人机制，着手建立一个能上能下、有进有出、招留任免退开放式的人才应用体系。只有这样，员工才会努力进取，干部才会充满压力，经营才会充满活力，企业才会保持持久的生命力。
作者：刘庆龙，漯河永冠商贸副总，国家注册审核员、检查员，曾任世界500强双汇集团管理中心主任、子公司副总，漯河开源集团董事长助理等，为现行国家标准GB/T27301《肉及肉制品生产企业要求》编写人。
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