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疫情之下，生產經營狀況嚴峻，不少企業開始降薪、裁員，勞動者該如何維護自己的合法權益？在疫情中隨意侵害勞動者權益，一方面可能帶來後期更多的勞動爭議，另一方面隨意降薪裁員導致人心浮動，人才流失，根據勞動合同法的規定，用人單位在制定和修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度，或者重大決定，應開職工代表大會，全體提出方案和意見和工會和職工代表平等協商。
同時，1月24日，人力資源和社會保障部辦公廳印發了《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》明確要求，“企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員。符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼。企業停工停產在一個工資支付週期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付週期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低於當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。”
一、裁員
1、新冠疫情下，用人單位是否可以進行裁員，解除勞動合同？
根據《勞動合同法》的規定，在用人單位生產經營發生嚴重困難，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。因為受疫情的影響很多企業停產、停工，經營困難，甚至面臨著破產的威脅，不得不進行裁員，以維持企業的生存。
但需注意，《勞動合同法》第四十二條，明確禁止用人單位裁減以下人員，
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
除此之外，相關政策文件也明確強調對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或者採取其他緊急措施導致不能正常勞動的職工，企業應當視同提供正常勞動並支付其工資，不得解除勞動關係。
2、面對裁員勞動者應知道什麼？
用人單位裁員應結清工資和支付補償金，依據《勞動合同法》第四十六條規定，用人單位裁員之後，應當依法向員工支付經濟補償金。
同時根據《勞動合同法》第八十七條的規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
二、降薪
1、用人單位降薪的正確姿勢？
根據勞動合同法第十七條，勞動報酬作為勞動合同中的必備條款，用人單位不能隨意調整勞動者的勞動報酬，調整勞動報酬屬於變更勞動合同中的必備條款，應採用書面形式，通過
與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式。
用人單位不能單方面降低薪資，如果用人單位單方面降薪可以視為用人單位未足額支付勞動報酬。勞動法第五十條規定：工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得剋扣或者無故拖欠勞動者工資。《勞動合同法》第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
2、用人單位無故剋扣其工資救濟途徑？
1、勞動者可以向當地勞動監察部門進行投訴舉報，要求用人單位支付其被剋扣的工資。
2、可以到當地勞動局申請仲裁，要求支付工資。
3、向法院申請支付令或者直接去法院提起勞動訴訟，追討工資報酬。
受疫情影響一些企業面對生產經營困境，確需要裁員，但同時也要防止，某些企業借題發揮，以疫情為藉口，降薪裁員，隨意侵害職工權益。在這艱難時刻，希望共克時艱！
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