觅心婚恋
很高兴回答企业员工流动性大是什么原因这个问题
员工流动性大，无非以下几个原因：
1、薪资不高，企业薪资水平没有竞争力
2、福利不好，福利包括强制性福利（五险一金和各种法定假期）和非强制性福利（旅游、生日会、聚餐聚会、节日礼品等）
3、工作环境不好或是工作岗位接触化学物品，对人体有害。
4、没有提供食宿，给员工生活带来不便或是生活成本提高。
5、管理者的管理能力不行，高高在上，不把员工当成人。
6、公司的工作没有发展前途，只是简单的手工操作，没有东西科学。
HR墨田农夫
一个企业保持一定比例的人员流动，能够促进人力资源的新陈代谢，降低企业用工成本，促进内部员工之间的良性竞争，提升企业经营活力。
但是，一个企业员工流动性过大，会造成企业人力资源的不稳定，员工忠诚度差，内部组织工作和管理混乱，导致企业招聘成本、培训成本、用工成本整体提升，劳动关系风险加大，影响企业的效益和稳定发展，给企业也造成一些负面印象。
为什么现在很多企业员工流动性大，既有企业面临的宏观经营环境、当前就业观念发生变化等原因之外，也有企业内部本身的一些微观原因。
现我就企业内部微观环境的发展阶段、行业特性、薪酬制度、招聘机制、发展空间和老板性格特质六个方面做简单解析，简要分析下企业员工流失率较高的内在原因，并提供一些简单的解决思路。
01
企业发展阶段对员工流失率的影响及应对
按照企业发展阶段理论观点：企业发展阶段可以分为初创期、波动期、稳定期、成熟期和收缩期（衰退期）五个阶段。
在企业发展的五个阶段中，企业处于初创期和收缩期阶段员工的流失率最高。
- 以初创期为例，员工流失率高的主要原因：
企业经营业绩不稳定，员工看不到的未来；公司缺乏完善的管理制度，员工获得感、公平感体验较差，薪酬福利达不到预期；企业内部文化未形成体系、老板自身性格未形成具有吸引力的特质，造成企业无法吸引员工长期为企业服务。
- 在企业收缩期（衰退期），员工流失率高的主要原因：
企业经营业绩萎缩，产品不具有竞争力，导致企业员工薪酬福利减少，不稳定感加剧，企业为了生存开始裁员。
不论主动或被动“离职”，企业处于衰退期肯定会造成企业员工大量流失。
- 解决思路
如果企业处于初创期和衰退期这样的经营环境，并非企业不想留住人而造成人员流失，实在是企业环境导致的不得已而为之。
在企业初创期和收缩期，企业还是应以稳定人力资源队伍，大力培育劳务队伍，缩减企业经营成本，创新产品和经营思路，度过初创期和收缩期这个公司发展阶段的“寒冬”。
02
企业行业性质对员工流失率的影响及应对
在类似建筑业、传统制造业、餐饮业等一些传统行业里，由于从业人员的结构层次、从业人员的基数等原因，其人员流失率天然会比其他行业要高。
- 以建筑业为例
建筑行业当前仍然是传统的劳动密集型行业，很多施工队、劳务公司依附于建筑企业生存。建筑施工项目具有一定周期性，劳动强度大，工作比较辛苦，项目完工之后很多人员就会转换地点或转换挂靠公司，从而造成人员流失；
建筑企业管理不规范，人员安全得不到保障，经常发生拖欠员工工资、农民工工资行为，劳动纠纷时有发生，本身建筑企业从业人口基数较大，所以外显为员工流失率大。
- 以传统制造业为例
同样，传统制造业上述情况也同样存在，制造业生产本身存在一定周期性，受外在经济环境、宏观政策环境影响大，在生产季节性用工的时候人员进进出出，员工流失率相对也比较大。
- 解决思路
由于建筑业、传统制造业、餐饮业等行业人员构成的特殊性，企业文化对员工的粘性并没有那么强，员工也不需要依附企业而生存。
在这类企业里，除了建立具有吸引力的薪酬结构、吸引员工在季节性用工之后回归之外，建立优秀的企业文化，增加员工的幸福感、责任感、获得感，是稳定企业员工队伍的终极法宝。
03
企业薪酬制度对流失率的影响及应对
在企业里，薪酬结构、薪酬文化、薪酬水平以及企业薪酬管理理念都会对员工的稳定性、流失率产生重大影响。
在企业的用工实际中，总是存在企业经营者和劳动者关于薪酬理解上产生的分歧，往往老板们觉得薪酬给得太高，而劳动者却觉得老板们太抠，薪酬给得太低了，工作没有原动力。
据统计，在一些传统行业里，因为薪酬不达个人预期而离职的占到离职员工的60%以上。
可以说薪酬制度、薪酬结构不合理造成的员工流失在所有造成员工离职的因素里占据首位。
当公司的薪酬机制缺乏激励性、薪酬结构缺乏保障性、激励性薪酬无法调动大多数员工的工作积极性时，员工就会选择离职。
比如在一些销售公司里，都是采用较低的底薪+高提成的薪酬结构，在公司产品和品牌没有市场竞争力、企业所处的行业环境恶化，以及个人的销售能力没有如期发挥出来的话，很多新入职的员工就可能会选择离职。
- 解决思路
建立具有吸引力的薪酬福利政策，是稳住员工队伍、减少员工流失的稳定器；
在企业的薪酬制度建设中，企业需要增加薪酬构成的多样性，增加非经济性薪酬在薪酬结构中的比例，向员工提供个人兴趣方向的发展空间，提供更多的培训机会，甚至可以开展结合个人工作习惯给予员工灵活的工作时间安排等。
04
企业招聘机制对员工流失率的影响与应对
在人力资源管理界有这样一种共识：
如果员工在前三个月离职，大多与HR们的招聘工作未到位有关；如果员工在1年内离职，大多与用人部门及其负责人有关；如果员工在三年内离职，则与公司文化、薪酬机制、晋升机制有关。
在上述的离职原因里，在入职初期就离职的，说与HR有关，其实是和公司的招聘机制的关系更大。
作为劳动者，相信很多人都碰见过很多“求职坑”。比如：
企业以招聘为名实则是打公司广告而开展的虚假招聘；以招聘为名向劳动者骗取求职中介费；在招聘中过分拔高职位，说是销售可能就是发传单，说是总监可能实则是销售经理，或者有的企业为了吸引人才，过分夸大职位收入；有的企业以招聘为名，骗取新员工的试用期价值，入职后无规则延长试用期；有的企业还会以招聘技术人员为名，骗取技术人员的技术处理方案等等。
企业如果在招聘中抱着“玩套路”的想法，就会导致招聘中出现乱局，出现的承诺不能真正或者按期实现。当劳动者入职后，真相被暴露和戳穿，公司当然留不住劳动者，造成员工大量流失。
- 应对思路
企业需要完善招聘机制，建立企业守信、重诺的形象。
- 人力资源部门在员工入职后，搞好新员工入职培训，引导员工积极参与企业文化活动和管理活动，提高新人的参与感；
- 用人部门需搞好员工技能培训，老员工起好“传帮带”作用，要让新员工尽快融入公司的管理文化和部门内部工作氛围；
- 作为企业，要结合员工的岗位和个人兴趣，给予新员工资源支持，帮助员工建立自己的职业生涯规划，找到为之长期奋斗的职业目标。
05
企业员工发展空间对员工流失率的影响及应对
根据三矛人力资源网发布的《2020年HR生存白皮书》抽样调查显示：
在离职原因的抽样调查中，薪酬和发展机会占了员工离职原因的65%左右，而发展机会又和薪酬有紧密联系。由此可见员工对发展机会的重视对其在公司的稳定性会产生相当重要的影响。
根据马斯洛的人类需求层次理论：人在满足了生理、安全需求之后，社交需求、尊重需求、价值实现需求将被摆在更加重要的位置。而人的发展空间，又直接促进了社交需求、尊重需求和自我价值实现需求的多样化和需求层次上的提高。所以，企业应当需要高度重视员工对自我发展的需求，制订措施予以重视和解决。
在有的企业里，薪酬导向比较单一，过分将薪酬提升和职位晋升挂钩，员工晋升空间相当狭窄、提拔机会少，从而导致工作多年的员工看不到薪酬提升和职位晋升的机会，所以纷纷离职寻找新的机会。
- 应对思路
作为员工，要想通过跳槽获得薪酬提升和职位晋升，必须与时俱进，不断学习新的专业知识，方能实现薪酬逆袭。
而作为员工发展平台的企业，需要将员工的发展通道建设放到和薪酬机制的建立和完善同等重要的位置，薪酬制度需要更加扁平化，完善“行政、职能、技术”晋升三通道建设，让公司各个序列的员工都能通过自身努力获得职务晋升、薪酬提升，从而降低员工流失率。
06
企业老板的特质对员工流失率的影响及应对
在电视剧《亮剑》中，李云龙关于一支部队的军魂是这样说的：
任何一支部队都有自己的传统，传统是什么？
传统是一种性格，是一种气质，这种传统和性格是由这支部队组建时，首任军事首长的性格和气质决定的，他给这支部队注入了灵魂。
从此，不管岁月流逝，人员更迭，这支部队灵魂永在。
企业的发展和一支部队类似，研究很多企业的发展史可以发现：企业发展离不开一位具有优秀品质和个人特质的企业领导人的带领，而一名存在极大性格和人格缺陷的企业领导人，却会将企业带入歧途甚至是万劫不复。
虽然现在尚没有任何研究成果表明什么样的企业领导人特质一定能够带领企业走向成功，但却可以证实一些企业的成功和企业老板的性格特质有莫大的关系。
西南财经大学胡莎斌经过长期调研富士康得出结论：
“富士康特殊的发展战略，系统化的组织与结构，以及强势的领导力，是支持富士康发展的三个重要因素。”
可以这么说：以老板性格形成领导力特质，一定程度上可以推进企业走向成功。
从反面来看，一名具有巨大性格缺陷、性格特质的企业领导，何尝又不会成为企业发展的阻碍。 比如，有的企业老板，个人素质差、缺乏领导力，无视对员工的人格尊重和对员工利益的重视，这样性格特质的老板其领导企业的结果就是：企业内部管理混乱，管理和技术人才及员工大量流失。
- 应对思路
当企业领导人的特质对企业的发展造成阻碍的时候，需要企业内部通过组织架构、组织规则的力量对老板们的性格特质造成损害的可能性和范围进行限制，当企业良性的组织氛围、运转有序的组织规则成型后，又会推动企业领导人的性格缺陷进入改善。
07
小结
企业员工保持一定比例的流动，能够保持企业人力资源的活性，实现人员新老更替，保持企业内部活力。如果一个企业人员流动超过维护企业稳定的临界点，则会造成企业内部不稳定，人力资源成本上升，给企业造成负面影响。
企业员工流动大，既有企业面临的宏观环境原因，也有企业面临的发展阶段、行业性质、薪酬制度、招聘机制、员工发展空间和老板特质等微观因素。
企业经营者和管理者，需要高度重视员工流失，深入分析员工流失原因，制订针对性措施，将员工的流失率控制在合理的水平，以维护企业人力资源群体的稳定性。
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之舟职读
员工流动性大，有很多种原因。
比如企业的业务分明显的淡旺季，处于成本考虑，就会在旺季时大量招人，淡季时再大量减人。
也有可能是企业属于销售为主的公司，员工底薪低，提成高，工作压力、竞争压力大，很多人完不成任务被辞退，或承受不住压力主动离开。这种企业人员流失率普遍很高。
再就是公司薪资福利不健全，远低于行业或地区平均水平。那么一旦积累了一定的经验或能力，有能耐的人就会选择跳槽到更好的企业。这种企业往往成了黄埔军校，为他人培养人才。
也有企业机制不健全、不合理，或管理松散太过混乱，或员工受约束多，自主性少，不能充分发挥自己优势，也没有发展空间及涨薪空间，团队气氛压抑。员工在这种企业憋屈、委屈，自然也不愿意多呆。
企业像人一样，千人千面，千企千面，不一而足。企业的核心竞争力是什么，企业长久发展依靠的是什么，这些是企业最看重的。当然企业几乎所有的业务还是要靠员工去实现。如何留人，留能人，去图长远，还是要认真思考对待的。
人与人的需求又不一样，同一个人在不同阶段的需求也不一样。想留人，还是要针对性的满足这些需求，让员工在这里的综合收益最大，不然也是南辕北辙。
