每個人都希望擁有一份高收入又體面的工作，並且大部分人也為之而奮鬥著，即使現在還是一名默默無聞的職場小員工，也相信著通過自己的努力終將獲得。
但是也有這麼一群人，為了能夠“快速”的進入自己想要的公司獲得那份心儀已久的崗位，通過“走捷徑”的方式“包裝”自己，為自己做了一份幾乎讓人無法拒絕，幾近完美的簡歷：在某國企擔任過總監、在某上市公司擔任過HRM，在某500強企業中擔任過CFO等等...再靠著自己“三寸不爛之舌”在面試中表現優異，通過了公司的面試，快速獲得了這份工作。
這樣做，自己事業是更上一層樓，獲得更高收入跟更高管理崗位，但是進了公司就萬事大吉了嗎？
入職後的盡職調查怎麼辦？
能力與崗位不匹配怎麼辦？
公司要是發現了自己“偽造虛假簡歷”又該怎麼辦？
別以為“偽造簡歷”是“走捷徑”最好的方式，殊不知這樣做可能會給你自己帶來無法挽回的惡果...
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簡歷造假，基層員工搖身一變成事業部負責人
2016年7月，毛先生通過“簡歷造假”的方式被某大型企業錄取，就任該公司事業部負責人。在此之前，毛先生從業6年有餘，但均只從事過部門基層員工的工作，從未有過部門管理、大型市場推廣戰略策劃及執行等相關工作經驗，但是在其偽造的簡歷中，毛先生是這樣寫的：在2012年-2016年期間，在某大型公司擔任市場總監一職，管理部門團隊成員20餘人，有著豐富的團隊管理經驗；在職期間，部門業績在公司中始終遙遙領先，年業績保有量5000萬元...
就這樣，毛先生順利入職，雙方簽訂了為期三年的勞動合同，約定試用期為6個月。
但是就在試用期的第一個月裡，毛先生憑著對部門成員“雜亂無章”的工作安排以及對市場推廣戰略計劃中的“毫無頭緒”成功引起了公司高層及人事經理的注意，隨後公司對其展開了盡職調查。
調查後發現，毛先生在其簡歷所寫的公司中僅擔任最基層的普通員工，且業績時常是部門倒數第一,這與其在面試及入職表中填寫的工作崗位經歷嚴重不符，公司認為已經構成了“欺詐”，要辭退毛先生且要追償其在職期間所造成的經濟損失。
毛先生表示不服，隨即上訴法院，認為公司既然已經與自己簽訂了勞動合同，自己也盡職盡責在做崗位工作，公司不應該以簡歷的內容就跟自己解除勞動合同，要求公司繼續履行勞動合同或支付違約賠償金。
最終法院的判決：毛先生應聘時偽造簡歷，虛構自己的工作經歷，違反了勞動者如實說明的義務，公司依據法律法規與其解除勞動合同是合法合規的，駁回毛先生的申請，公司可以與毛先生解除勞動關係，若能提供相關證據，亦可追究毛先生因此造成的相應經濟損失。
2
“簡歷造假”是否等於“欺詐”？
是否是“欺詐”行為應有看是否符合兩個條件：
（1）員工故意告知虛假事實或故意隱瞞事實（客觀行為）；
（2）員工“欺詐”導致用人單位陷入錯誤認識，而因此作出錯誤的民事行為（因果關係）。
例如上述所案例中，毛先生的行為屬於“故意告知虛假實時，導致用人單位陷入錯誤認識因此做出錯誤的民事行為”，顧毛先生已經造成了“欺詐”。
但是是什麼事情都必須如實告知嗎？如果簡歷上“未婚”寫成“已婚”，“已婚”寫成“未婚”的“簡歷造假”算“欺詐”嗎？
舉個案例：
某A公司招聘財務人員，要求是已婚女士，小王還未婚，但是不想失去這個機會，就在簡歷上寫了自己是“已婚”狀態，後順利通過面試入職該公司。
而後公司盡職調查後發現小王其實根本就還沒結婚，認為小王的行為構成了“欺詐”，不符合公司錄用標準要求與其解除勞動合同。
如果是這樣的情形，故意隱瞞婚姻狀況的事實是否構成了“欺詐”呢？
首先，《婦女權益保障法》第23條規定，各單位在錄用職工時，除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。該公司在招聘女職員時，沒有崗位的特殊性，卻要求入職的女性為已婚，這對未婚的女性是不平等的，屬於性別歧視，可見招聘所設定的“女性已婚”這一條件是違反法律規定的，應當屬於無效條款。
其次，根據《勞動合同法》第八條的規定，用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。而構成“欺詐”中的“故意隱瞞事實真相”成立有一個前提，就是行為人必須有告知的義務，否則也不存在隱瞞事實真相。
而哪些是行為人必須告知的義務？哪些又不是呢？
一般來講，勞動者是否能正常履行勞動合同，符合崗位要求的能力等方面的考慮因素為行為人必須告知的義務，如：學位學歷、工作經歷、職業技能、職業資質等方面。
而對於涉及個人隱私的，與勞動崗位無關的因素則不需要義務告知，例如：個人婚姻狀況、生育情況、財產情況、性取向等等涉及個人隱私的部分。
因此，該案例中的小王是否已婚屬於不需要義務告知部分，其公司也不能因為該條原因而與小王解除勞動合同。
公眾法律網提醒：想要獲得高薪酬高職位並沒有錯，但是通過簡歷造假的方式虛構工作經歷就涉嫌“欺詐”，需要為自己的行為承擔一定的後果。對於隱瞞婚姻狀態、生育狀態的雖然在法律上不夠成“欺詐”，但是若因為此隱瞞行為給公司造成了嚴重損失的，用人單位還是可以行使勞動合同解除權的，所以若沒必要，最好如實告知。
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