未成熟的小蝸牛
日前報道北大女學生包某被男友控制，身上文上不堪入目的話語。前幾年有個北大的女學生被一個只有小學水平的騙子騙的還生了孩子，
可見大學生只顧考分，對社會常識的基本判斷和工作技能和生存技能並不比普通人強到哪裡！
有兩個人挖水井，一人對著一個地方堅持挖下去，最終挖出了水，而另一個人東挖一下西挖一下，看上去比別人挖的坑多，但是沒有挖出一個井來！
大學生就是過去說的“書生”，如果不能在崗位上繼續深造，充其量只是個高級文秘，對企業根本沒有什麼大的價值，而且很多大學生嬌生慣養，寧願啃老也不願“深耕細作”有所作為。
企業要想留住人才，首先是真的“人才”，光有文憑沒有大的價值，這方面華為的用人之道非常值得學習，但是也非常費錢，最重要的一點是才能與位置相匹配，企業要敢於用盡人才，能不能勝任很快就見分曉，這點高工資長遠來看也值。
黃蜂二師兄
大家好，我是【秀陽美好】，在上市公司做過管理，在一家融資到D輪的公司做過部門的初創人，現在是3年的創業者，座右銘：愛拼才會贏。大家可以關注我，我們一起學習一起成長。
最近剛好一直在關注大學生就業的問題，之前都是站在大學生的角度思考，看到題主的問題，應該是企業發出來的提問。不穩定性的因素很多很多，比如家裡人給我介紹新工作了，公司離住的地方太遠了，沒時間陪女朋友等等，就是所謂的大千世界無奇不有，離職花樣也是層出不窮。
那我們就從一直沒有穩定性的主要因素，由淺入深，來分析企業怎樣做才能留住人才。
根源問題：大學生隨意挑工作（一般半個月之內離職）
剛畢業，沒啥社會經驗，也不知道什麼工作好，都是抱著嘗試性的心態去應聘，很多大學生，收到一兩份offer,就不挑了，最初的想法就是有工作就行，然後入職幹不了多久，就跑了。
我以前團隊有個96年的應屆大學生，面試的時候給我印象很好，不管談吐還是反應能力，都讓我以為自己撿到了寶，各種重視他，誰知道幹了5天跑了，可能看我對他還不錯吧，在勸他留下來的時候，和我掏心窩的說“哥，公司方方面面都不錯，你對我也很好，就是這工作當時我隨便投的，接到通知就來上班了，不是我喜歡的行業”，聽到這些，我還擠出笑容祝福他，年輕人就是要多嘗試嘗試........
主要問題：薪資不足（一般一個月離職）
一般來講，大學生對自己的薪資要求其實不是太高，就像我當初剛畢業，遇到一個自己比較喜歡的講師，是做TTT培訓的，就3000塊錢一個月，他在臺上講，我就負責錄視頻、遞道具。剛開始幹，感覺能學到好多，能每天都聽激情滿滿，當時也沒多少指引人，主要的社交圈子還是同學，大家都沒啥很高的覺悟，看的都相對來說比較現實，就是薪資（我大學主修計算機科學與技術，軟件方向，就是傳說中的碼農），跟他們一對比，工資太低了，糾結了兩三天，然後幹滿一個月，就跑了.....
深層次的問題：公司的管理問題（一般2-3個月離職）
其實現在的大學生畢業，都是95後，不是給這些大學生貼上標籤，而是時代給了他們美好的生活，讓他們有了充分發揮自己個性的機會，其中他們最需要的就是【自由】，從早上進公司就要考勤、然後KPI、然後日報，有的還開個晚會，其實這些只是職場再正常不過的一天，可是對大學生來說，有種讓他們失去【自由】的感覺，就像綁住他們的手腳，其實遇到這種狀態，如果能夠進行多些的關注和溝通，這些人才還是有很大機會留下來的。
終極問題：公司的發展前景（一般3個月離職）
如果離職，是因為公司的發展前景，那這個大學生真的可以留，就是說他通過幾個月的時間完成了自己的工作，還對公司的發展進行了思考。在這對公司的發展前景就不展開多說了，每個公司的情況不一樣，不是每個公司都有能力像阿里那樣弄一個龐大的培訓系統，動不動給你講公司願景，連上個廁所，都能看到勵志名言。
只能說遇到這種大學生，能留則留，想盡辦法留，畢竟這是屬於他們的時代，很多的商業思維也需要跟著他們去做出改變，如果有這些大學生的思考，相信公司的未來也會更加美好。
總的來說，企業留不住人才，主要責任在企業
每個企業或多或少都存在一些問題
如果小企業想留住人才，真的很簡單，感情牌，同事多關心一下，平時一起吃吃飯，週末弄個團建，就相當於把他當做‘家人’對待，大學生很快也會融入公司，哪還捨得離職，畢竟你留住了他的心，他心一軟，哪還能跑
如果企業的規劃是每年都需要大批量的大學生補充血液，那就應該要特別重視大學生的心理疏導和崗位指導了，幫他們去渡過那煎熬的新人期（尤其是畫餅，但是你畫的餅別比你的鍋還大）
不要去追一匹馬
用追馬的時間種草
待到春暖花開時
就會有一批駿馬，任你挑選 ————祝各位企業有更多的駿馬可挑
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職場老兵王不二
【志青 問題解讀】
不斷跳槽後，說穩定性，不能單一，要從需求方、就業者兩個不同的視角來看；企業如何留人，排除個人因素外，我們主要是看企業需要哪些特質或者做法。
【志青 分析】
第一：從需求方（企業）視角來看，為什麼不斷跳槽的人沒有穩定性？
第二：從就業者視角看，為什麼也會感覺不穩定？以及這種不穩定會帶來的影響。
第三：企業想要留住人，應該具備什麼特質，需要有哪些條件或行為。
【志青 解答】
需求方（企業），為什麼會覺得不斷跳槽的人沒有穩定性
1. 沒有工作價值輸出的持續性。
沒有一個企業（單位）不想把自己做成“百年老店”，也沒有任何一個做事業的人不希望自己“基業長青”。排除能不能達到這種程度的因素，企業都是希望有持續性和長期性的，而人是企業的根基，是能不能達到這種程度最重要的基石，所以，我們就不能質疑企業對員工價值輸出持續性的要求。
2. 對企業的忠誠度低，不敢過於信任。
不斷跳槽的履歷，會成為企業判斷你是否具有忠誠度的最重要，甚至有時候算是唯一的依據。忠誠度是需要時間來檢驗的，不是說一句話、單純的一項業績、周圍人的一些評價就能夠定論的。做企業的都不傻，忠誠度作為企業最看重的一個考量人的指標，他們一定會重證據而輕評價。很簡單的一句話總結這個原因：“你在別的企業都待不久，怎麼能證明你在我們的企業能待的久？”
3. 人力成本的浪費。
企業重利，重利講究一個“開源節流”。“開源”，就是廣開渠道，去賺錢；“節流”，就是也要懂得省錢。賺的多，省的多，那麼差值大，利潤就多，這是做企業的不二法則。人力成本作為當今企業（尤其是服務性企業），最為重大也是最多的一項支出，企業自然會嚴管、細管、精管。試想，企業找來一人，沒待幾個月，試用期工資給了，培訓費投入了……可還沒等這人給企業創造價值，走了。不說這有可能是給別的企業做了嫁衣，單從金錢投入的角度，這難倒不是浪費？
4. 可能有洩密的風險（特殊性）
當今社會，因為各行各業都有大量的企業從事，競爭大，很多企業就會把自己的特性文化、優勢性產品或服務、甚至個別很厲害的人列為企業機密。而且從法律角度，竊取或洩露商業機密是犯法要坐牢的。從這個因素來說，很多企業就很不喜歡頻繁跳槽的人，第一人是不可控的，第二是否會洩密企業哪怕做的再好也不可能100%保證，這兩點就導致企業不會做絕對的事，但會去做最大限度把風險降到最低的事。員工流動頻繁，對企業保密的角度來說，就是一個極高的風險點，不值得。
就業者自身會感覺不穩定的原因，以及對個人的影響
1. 不被信賴
忠誠度是一個職場人最根本的職業素養，也是一家企業決定是否在這個人身上投入更大精力、給予更多資源，甚至升職加薪的一個評判點。頻繁跳槽的人，除非極有特殊性（能力出眾、或有團隊、或有資源、或有專利創意等），不然很難在短期內獲得企業的信任，周邊的同事自然如此。
一個人不被信賴的時候，首先影響到的就是自身的心裡或情緒：被同事排斥，團隊不接納等等導致的孤立感無助感；得不到資源支持、團隊支持，導致工作不順利的煩躁感……其次畢竟這是職場，還會影響自己的價值輸出，比如提出一個很有價值和創意的思路或方案，因為不被信賴，所以被採納的可能性就會非常低，不用抱怨這就是現實。
2. 價值輸出不持續導致沒有成就感
有報道統計過，某一線城市職場上近40%的人員離職的原因就是工作沒有成就感。這個比例看似不高（因為比例高的是工資因素），但也客觀的反映了工作成就感對一個職場人的影響還是非常大的。
上邊第一條也回答過，因為忠誠度，被信任度的問題，頻繁跳槽的人的相對得不到資源、人力的傾斜，自然體現出自我價值的難度就會大，週期就會長。結果不行、情緒又糟，心裡就沒有歸屬感，就不穩定。
這種情況給予個人的影響，比較消極也是最典型的就是破罐子破摔，或者當一天和尚撞一天鐘混日子，工作沒有積極性，不去嘗試改觀，看似沒啥影響，但對個人發展就很不利。
3. 薪資不能有明顯改觀的失落感
馬雲說過離職的原因，一個錢沒給夠，二是心累了，其實側面就反映了薪資對一個職場人的重要性，甚至還有唯一性。從這點看，那麼多跳槽的人，目標都是奔著升職加薪去的，可有多少真能實現呢？遇到真能升職加薪的好說，萬一沒到這一步呢，後悔無奈加失落的情緒，自然也會影響穩定性。
這種情況給予個人的影響，是會讓人陷入愛攀比的怪圈，比工資比業績比客戶，而且不太衡量比的尺度和標準。
企業想要留住人，應該具備什麼特質，需要有哪些條件或行為
企業HR視角對人力管理有幾個點：選、用、育、留。“留”是結果，對員工“怎麼用”、“如何培育”才是留得住的方法和措施，可以細看：我按照從重點到次要進行了排序。
1.企業文化
所謂企業文化，可不是那種髮廊、餐館、房屋中介門口一大清早跳個舞什麼的就算，這種形式頂多算是企業文化中很小的一個組成部分。企業文化是一個企業的靈魂，包含了“硬文化”既包括企業外在形象、產品設備，服務特徵、產品的外觀、質量等；精神文化就是“軟文化”既行為規範、價值觀念、企業的群體意識、職工素質和優良傳統等；當然還有領導魅力、人際關係、規章制度等輔助文化。
好的企業文化能夠增加員工的歸屬感和責任感，更牛的企業文化也會增加員工的成就感和榮譽感。就像在阿里巴巴或是字節跳動（頭條的母公司）員工，什麼都不看，人家的腰桿子就比普通中小公司的員工硬，頭抬就是高，胸牌也掛的雄赳赳氣昂昂，倍有面子。
2.薪酬獎勵
這條不多講。馬雲的一句話概括：“員工為什麼離職，一是錢沒給夠，二是心委屈了！”
3.職位團隊
企業是由人構成的，有人存在，就有人際關係的存在，就有層級的存在，團隊的存在，這是客觀情況也是必然，人在職場，就逃不脫，煢煢孑立那就不是職場。所以企業要留住人，必然要考慮人際關係的因素。
給予的職位是否合理，是否能發揮其專長和特點，借用孟子的話：“尊賢使能，俊傑在位，則天下之士皆悅，而願立於其朝矣。”尊重賢良，使用能人，英俊傑安排在適當位置上，這樣何愁企業不興。自然，在其位者也會有貢獻感和受尊重感，就會持續的發光發熱。
所謂團隊，是否合理、責權是否清晰、掌舵者（領導）是否有水平，也是很重要的條件。殊不見，很多人離職的原因就是因為和領導不合，和同事不睦。
4.工作環境
人都有追求美好的權利。你看蘋果公司新的總部大樓，耗時8年時間完工，總花費達50億美元，其核心目的除了給外界展示企業實力之外，更多的還不是讓員工能有更好的環境，以利於創造更大的價值。
5.個人發展
人性是貪婪的，換好聽的話說就是人都是希望往高處走的。優秀的企業不僅會把員工的價值榨乾取盡，更會促使或幫助員工不斷前進不斷提升自己，以便企業能夠榨取的價值能夠源源不斷。這是供需雙方的本質決定的，話雖糟，但就這個理。
企業在這個過程中，為了促使員工的提升，給予適當的資源、資金扶持，給予相應的關懷、人力支持等，企業自身會獲利，對個人而言，有提升，選擇權就會加大，視野就會開闊，相比其他企業，就會更加覺得給自己機會的企業彌足珍貴。
6.職業通路
這個因素其實大部分的企業是做不到的，或者說很少去做的，並不是大多數企業留的住人的重要因素。因為對企業來講，協助員工做職業規劃，做好的容易留住人，做不好就相當於是給別人做嫁衣。
協助員工做職業規劃的企業，大多也是希望通過這樣的手段，讓員工有感恩之心，從而留下。
