文/作者 薪酬績效顧問侯老師
前言：
2016年格力員工每人加薪1000元，2018年董明珠宣佈格力人均漲薪1000元，這次加薪至少增加企業成本8.4億，但卻依然造成很多員工的不滿？這是為什麼？
因為加薪是門技術活，加多了企業難於承受，加少了員工不能接受，加的不平衡員工容易抱怨，等額加看似公平員工依然認為不合理。
2016年格力加薪方案
2016年12月，董小姐宣佈為格力所有員工加薪1000元，人人平等，都加1000元，這是典型的等額加薪法。我們來分析一下，是否會存在以下情況：
1、工資高、流動率低的崗位加1000，工資低、流動率高的崗位同樣加1000；
2、層次低、月薪5000的崗位加1000，層次高、月薪上萬的崗位同樣加1000；
3、工作辛苦、壓力大、任務重、貢獻大的崗位也只是加1000；
4、一線、二線、三線、技術、經營、管理、服務等不同崗位同樣都是加1000。
2018年1月，格力電器工會官微發佈了《格力電器工會致全體同事的一封信》，信中宣佈鑑於2017年公司取得優異成績，為了同員工們共享發展成果，決定按照人均每月加薪1000元的總額度，根據績效、崗位給員工加薪。這一次加薪比上次有所優化，因為參考了績效（貢獻）和崗位（實際情況）等因素，不再是一刀切的做法。
2018年1月，格力公司人均每月加薪1000元
格力的加薪方案仍然存在3個問題：
1、格力在2017年取得30%以上的增長，成績確實不俗值得肯定。不過，這一年好的成績不太應該以加薪的方式來獎勵，而是以特別獎勵、超額獎勵、分紅等方式來處理更為貼切，在操作上可以考慮延期支付的方式。最好的加薪不是因為過去做的好，而是為了激勵現在和未來做的更好；不是因為公司做的好，而是因為個人做的好。
2、在加薪方法上採用了固定加薪，給員工相對穩定的報酬，有助於提升員工的安全感、適當的薪酬競爭力，但是卻無助於激勵員工，由於幅度、力度有限，對穩定骨幹人才的作用也非常有限。固定加薪，一定會淨增加公司的人力成本，相對降低企業的盈利能力，其核心價值在於留人。
3、員工對這種加薪方式、幅度依然有諸多不滿，如果按平均加薪水平1000元計，格力員工平均月薪10000元左右，平均加薪幅度約為10%。據權威調查，2018年中國職工平均加薪幅度大約為8.2%，格力的加薪僅比全國平均水平高出1.8%而已，這還是建立在上年業績增長30%多的基礎上。
難怪格力員工的平均工資水平遠遠低於華為，必將造成更多優秀人才的流失。
董明珠
相比不願主動加薪的企業而言，董明珠一直奉行主動為員工加薪的人才經營準則，這是值得肯定的。但在加薪方式、員工激勵、績效管理方面， 依然需要深化體制和機制的變革。
如何加薪才能得到員工們的認可，而且加的越多，企業反而會賺了越多？
現在市場經濟條件下，給員工加薪是大勢所趨，不願給員工加薪的企業不得人心、違揹人性、肯定沒有未來。但是加薪必須得體得法，否則會帶來更多的問題。
1、固定加薪，只會增加企業固定性成本。因為與企業的共同利益粘合度不夠，所以通常加薪幅度不大、頻次少、不可持續、企業主動為員工加薪的意願低。員工固定薪資水平越高，創造力就會降到越低！
固定加薪法
2、豐富員工的收入是一件好事，但要注意：獎勵是獎勵、福利是福利。將福利轉變為獎勵，將獎勵與員工價值貢獻相關，才能讓員工為自己創造更多的獎勵與福利！
特別加薪法
3、一切不以加工資為導向的績效考核都是失敗的！
彈性加薪法
4、薪酬激勵的兩化趨勢：一是短期化，二是中長期。年度薪酬不長不短，可以作為過渡性方式，但無法形成系統性模式。
大薪酬包法
最好的加薪方式是什麼樣的？
讓員工為自己幹，這樣的團隊才有狼性。當員工收入不斷提升的時候，不僅不會增加企業的成本，反而在促進企業利潤增長，這樣的模式才可持續。才能真正實現目標一致、利益趨同！
五種激勵模式
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不同層次的員工設計方向也要不同
真正好的加薪方式的6大原則：
1、最好的加薪不是因為過去做的好，而是為了激勵現在和未來做的更好；不是因為公司做的好，而是因為個人做的好。
2、讓員工為自己加薪，一專多能，多勞多得，加多加少看付出、講貢獻。
3、在加薪操作上，一定按“數據說話、結果導向、效果付費”的基本規則。
4、增值加薪是最好的出路，員工要想得到比過去更高的薪酬，就應該創造同比過去更大的價值。
5、不要一次吃飽，不要一勞永逸，也不要單一淨加，加薪要產值化、注重疊加效應。
6、切忌用一個方案解決所有人的薪酬問題，薪酬設計至少要區分：不同崗位、不同層次、經營與非經營型、不同價值，通過有效的區分，實現價值量化、對位激勵。
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