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作者：张煜泰老师
导语：前台文员月薪过万？这或许是很多前台文员小妹所没有想象过的，用传统的薪酬方式，可能性几乎为零。然而，这家公司的前台文员却能月薪过万，这是什么样的薪酬模式？
薪酬固定，激励乏力！
很多企业的前台文员岗位，基本都是公司里薪酬偏低，流动性最大的一个岗位。
最重要的便是企业对前台文员的岗位职责定位受了传统薪酬绩效的固化思维影响！你的前台文员薪酬结构是否类似为：基本工资+绩效工资+工龄工资（100元/年）+补贴（餐补200，社保350）+奖励（全勤100）？
看起来也没毛病，但每个月下来，大部分的前台文员都领着基本固定的薪酬，想要加薪？还得看老板心情！
员工没状态，激励是关键！
曾到一家做连锁行业的学员辅导，老板和我走进公司大门的时候。看到前台慌张了一下，然后对我们尴尬一笑。原来这位前台小姑娘因为做着无聊，又没有其他事情可做，便在前台玩手机，逛淘宝。
走到老板办公室，老板无奈的说：“这位前台小姑娘来了不到半年，前几天已经提交了辞职信。这个岗位每年都会换2-3个，很苦恼。这个岗位要怎么做薪酬绩效会更好些呢？”
这是很多企业的现状，对于类似这样岗位的员工，每月工资也就3000-4000元左右，其工作内容都是基本的事物性。像这位前台平时的工作便是接听下电话，收发下信件，接待下来宾。拿着固定的薪酬，做着基础的工作，本身的工作量便很低，只能用玩手机来消磨时间！
这样的岗位因为本身工作量就小，老板更多的应该要想着如何增加员工的工作量，而不是强调考核！
而工作量的提升与员工的薪酬提升也需有相应匹配，只谈加活不谈加薪，员工凭什么和你继续干？
员工没有好的状态，原因多数在于公司没有激励机制
所以对这样的岗位，不能采用传统的考核思维。于是，我为这名前台文员设计了PPV（产值量化薪酬模式）：
1、前台工作项：1500元（每天约3小时）
2、公司考勤工作项：200元（平均每天1小时，每月3日前出考勤表，无差错无延迟）
3、网络客服项：400元（每天2小时，明确工作要求与标准-好评率、点击率）
4、公司积分运行项：300元（每天0.5小时，录入分值、排名登记、快乐大会等）
5、网络产品销售：按提成机制执行
6、公司办公水电费：与去年同期对比，节约部分的10%（上线不得超过300元/月）
老板和该员工面谈完最新方案，前台也同意尝试新的薪酬方案。方案执行后，这位前台文员开始每天都忙起来了，下班时间也在工作。每月收入由过去固定的3000元多涨到平均5000多元。
半年后，她被公司调到网络部担任业务小主管，现在月薪已经过万了。公司不仅保住了一名前台文员，更将她培养成骨干人才。
好的机制，就是在挖掘员工的才干，释放他的潜能，绝不浪费人才。世界上没有无用之人，只是有人无用武之地。
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前不久，我在上海偶遇一位 绩效核能 的老学员，他告诉我公司的前台文员年薪超过10万，很多朋友都说他是脑子不清晰，可是他很兴奋地向我介绍了他的做法：
1、如果前台文员只做前台接待工作，年薪2-3万（当然这样的薪酬在上海根本招不到人）；
2、让她兼做客服，年薪1-2万；
3、兼做行政，年薪2-3万；
4、兼做统计和数据管理，年薪2-3万；
5、兼做业绩，年薪3-4万元。
那么具体如何操作：
1）以这些工作内容为基础，换算成单项工时；
2）以年薪10万为目标，除以总工时，然后再计算到每一项工时，进行单项定价；
3）以工作要求为基础，以工作结果为导向，给予兑现薪酬。
这样设计有什么价值：
一是直接减少了岗位配置，老板并没有多花钱，通过一专多能提升人效，因为人效高了所以员工工资可以拿到更多。二是对一些岗位不再要求每天回公司工作，因为在上海的交通成本、时间成本很高，从而为员工减负，有利于招人，也降低了企业的各种运营成本。
这套模式就是我们独创薪酬设计-PPV产值量化薪酬模式。
PPV：如何让员工自发工作、为自己工作、为自己加薪！
1、不再为员工如何加工资而操心，而是将加工资改变为增加价值点和产值项目。
2、员工做不好，不再是扣工资，而是扣产值。根据结果核算产值工资。
3、员工调岗、增减工作项目，不再是工资只能加不能减、不关注结果效果，而是根据工作拼盘与定价设计，以结果来核算员工的劳动报酬。
PPV产值量化薪酬模式：是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，解决了员工工作积极性和主动性、跨部门工作、复合型人才、员工加班工作、主动付出等企业管理困惑，相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。
PPV的设计原理：企业与员工是一种交易关系，企业向员工购买他直接贡献的产值与价值。如果员工做出的结果达不到企业的要求，企业可以对既定的产值标准进行减扣，并按实际认同的产值计算产值回报。
PPV的设计步骤：
第一步：以是否容易测量为导向，取出易计算的部分
第二步：对易测量计算的部分，进行时间、数量、价值分析
第三步：初定易测量部分的工资占比，并分别定价
第四步：对不易测量部分进行分类打包，并建立管控标准
第五步：测算进行比对
第六步：找到产值标价平衡点
第七步：开放更多的公共产值
第八步：后续的标准修正，增减测量内容。
PPV产值量化薪酬模式具体解决了以下问题：
1、每个月应该付出员工多少薪酬的问题。
2、员工的收入状况与其能力、价值充分匹配的问题。
3、员工认真履行职责、行为结果与价值之间的关系问题。
4、员工只做自己的事情、不愿意付出与兼顾其他工作的问题。
5、员工收入相互比较、衡量的问题。
6、跨部门工作、全员营销、团队间相互支持等无法有效衡量和激励的问题。
7、员工关注利益的多次分配的问题。
下面介绍三个设计案例，供大家学习参考：
案例1：某企业配送专员的PPV薪酬绩效设计
案例2：某企业总部对接员的PPV薪酬绩效设计
案例3：人事招聘岗位，放弃6000元底薪只拿3000保底？
某企业负责招聘的人事岗位，原固定工资6000元，主要以招聘为主。但负责了3个多月，收效甚微，新员工依然未能到岗。但老板找其谈话时，人事说自己也已经尽力了，但各种原因的影响，市场太难招人了，我也没办法呀！
最后老板重新设计了该人事的薪酬绩效结构，当月便来了很多应聘者面试！
新的薪酬绩效模式为：PPV产值量化薪酬模式：底薪3000元+各项产值工资
虽然打破了原有固定的6000元底薪保障，但人事工作新的PPV产值方案，每个月的薪酬可以超过8000甚至更高。新的模式下，老板不在需要盯着员工干活，而是员工为自己而努力。结果越好，薪酬越高，以价值来实现薪酬与绩效的平衡。招人难题自然迎刃而解！
通过PPV薪酬绩效模式，对于员工来说，每个月的工作有焦点，有目标，而且只要自己能努力勤奋些，加薪是由自己决定了！而对于企业来说，现在员工的工作有标准，有检视，员工的工作效率也提升了！
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文：张煜泰老师
职位：企业绩效管理咨询师；
致力于帮助企业解决“薪酬绩效”、“员工激励”、“股权合伙人设计”等绩效管理难题！
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