人活在意義之網上
我有個朋友，不久前跳槽去了一家互聯網教育公司，我問他為何跳槽，他說雖然上家公司老闆對他不錯，但他想做更有意義的事情。而互聯網教育，在他眼裡就是更有意義的事。
作為80後，就我看到的同齡人樣本來說，鮮有人像上面這位朋友這麼有個性的。近來看到的幾本書都在討論這個問題，比如日本人尾原和啟寫的《動機革命》。尾原曾擔任麥肯錫高管，在谷歌、瑞可利等知名企業有豐富的帶團隊經驗。他選擇了“千禧一代”這個詞作為觀察對象，這個詞一般指出生於1982-2000年間的一代。在書中，他引用美國著名心理學家、積極心理學第一人馬丁·塞利格曼的幸福類型說解釋了千禧一代的獨特之處。
塞利格曼認為，人的幸福可分為五種類型：達成、快樂、專注、良好的人際關係、意義。千禧一代之前的人幸福的源泉主要是達成和快樂，他們經歷過苦日子，相對容易滿足。但千禧一代則不同，在他們眼裡，專注、良好的人際關係和意義變得更為重要。實際上，在國內，問題更復雜一些，代際劃分按照85後和85前來劃分可能更科學一些。
在專注、良好的人際關係與意義之中，工作意義的重要性又更為突顯。工作意義對應的是價值感，其背景是《遊牧》一書所講的從個體覺醒到個體崛起再到個體演進的代際特徵變遷。對於這一點，很多從事管理的職場人可能已經有所感受，當你給85後下屬指派任務時，他們第一個疑問就是，做這件事意義何在。因此，管理者的姿態再也不能像以前一樣，唯“執行論”，給個理由先已經成為管理的一個新常態。
而作為提問的一代，探詢做某件事的意義對於組織來說，也是一種向上生長的力量。所以，管理者要珍惜“問題少年”們，並藉機梳理和迭代決策體系，使之更為科學。
反過來，作為提問者，85後們自己也需要主動尋找工作的意義。確切地說，是如何使自己與企業適配。兩位TED演講人莫·卡里克和凱美·達納韋在新書《適配：領英推薦的快樂工作法》當中，總結了工作適配的六種要素：工作意義適配、職位適配、文化適配、人際關係適配、生活方式適配和財務適配。這六個要素顧名思義，給我們提供了考慮工作適配的框架。其中第一個，就是工作意義適配。
兩位作者總結了四個判斷工作意義適配的條件：是否感到受關注、是否感到被需要、是否感到很充實、是否感到有動力。
被關注意味著，你是獨特的，這會讓你對公司很有歸屬感。有些人喜靜，不太愛展示自己，有時候受關注不夠，可能就會比較痛苦。這時就要有意地主動在工作中展示自己，讓別人瞭解你。
被需要意味著，你是有價值的，這會讓你有成就感。有時候你做的工作不能立竿見影地直接產生績效，但對於團隊和公司的運營來說，卻至關重要。我們需要做的，就是去了解所做事情的意義，它對於同事有何影響？對於用戶有何影響？這樣就能更明確地知道，你是多麼被人需要。
充實意味著，你完成了某些事情，這會讓你更自信和有尊嚴感。在某種意義上，充實意味著你處在較好的狀態。但需要提示的是，它要和公司的目標相結合，不然就只是自我感覺良好了。
有動力意味著，你會主動去做事。背後是你的價值觀，這是一個根本上的驅動力，每個人都有必要自己想清楚。
有一次聽某位大咖講，要把事情做好，取決於四個因素：願意不願意、能不能、適合不適合、怎麼做。其實就是動力、能力、適配度和方法。這裡面，最重要的就是動力。
總結一下，在職場，我們既要做一個好的提問者，明確工作的意義；也要做一個好的回答者，主動適配工作，找到工作的意義。因為我們的幸福繫於此。
