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《OKR工作法》是一部由克里斯蒂娜·沃特克所著书籍，讲述了一种风靡硅谷科技企业的全新工作模式。本书从这个险象环生的创业故事讲起，围绕一家创业公司的试错、困惑、决断和成长的全过程说明了OKR（Objectives and Key Results，目标与关键成果）方法的基本原理和实施原则。
本书的第二部分，本书的作者、领英资深产品经理克里斯蒂娜·沃特克总结了她在领英、Zynga以及许多硅谷大红大紫的公司中学到的管理经验，详细阐述了OKR的基本框架，目标制定方法，从组织层面的落地方法，以及产品团队完成目标的时间规划，执行OKR的过程中的常见错误等。
如何激励不同的团队一起工作，全力以赴去实现一个有挑战性的目标？
硅谷的两个年轻人汉娜和杰克，像很多人一样，在萌生了一个创意后，就走上创业之路。但是，很快他们发现好的想法远远不够，必须还有一套适合的管理方法确保梦想能实现。为了让创业团队生存下来，汉娜和杰克遭受了内心的苦苦挣扎和煎熬。他们患上“新奇事物综合症”，什么都想做，导致无法聚焦，同时需要不停地处理沟通问题。
OKR是什么?
首先说一下OKR是什么？OKR(Objectives and Key Results) 全称「目标和关键成果」，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。
OKR起源于与英特尔，后来谷歌、领英、Zynga（社交游戏巨头）、General Assembly（硅谷知名创业教育公司）使用它实现了持续高速的增长。
OKR 这套系统最初由英特尔公司制定，在谷歌成立不久，被风投家约翰·都尔(John-Doerr)引入谷歌，并一直沿用至今。除了Google以外，现如今有很多公司在使用，国外Facebook，Twitter，Linkedin，国内我知道知乎，美洽，咕咚，明道等在使用。
O表示目标（Objective），KR表示关键结果（Key Results），目标就是指你想做什么事情，关键结果就是指如何确认你做到了那件事。
通过这么多公司的使用充分说明了OKR方式的可行性，OKR在执行过程主要以季度为周期来进行管理。
okr应用注意事项
1、要会议反馈：让员工参与变成必须的事情，即员工参与沟通、建议、反馈
2、让员工知道他的okr对企业okr的价值
3、鼓励员工并让员工认可做好自己okr的同时，也应该积极帮助别人完成okr，促成大的okr完成
4、okr的奖惩必须是针对集体的，而非个人或者局部的，且一定要奖多余惩；
5、除了做好okr之外，还应该用grow模型辅导如何达成kr
6、okr是一种帮助企业做好关键要务推进的方法。关键要务是企业推进的阶段性标志
一、okr的设定原则：
1、O目标（Objective）：
1）通过公司使命得出来的
2）有且仅有1个公司级的目标，目标需要可以激励人心，而不是一个数字，且聚焦
3）需要较长周期才可达成的而不是一周或两周，一般以季度为单位
2、kr关键结果（Key Results）：
1）目标一定要有象征目标达成的关键结果，可以是1到多个（数字目标其实就是一个关键结果）
2）关键结果达成的标准建议设置为一个应该可完成，但又会多少有一些不安的，即跳一跳够得着的，一般建议在50%的程度；
3）要有明确的时间节点，周、月、季度
3、自上往下，自下往上
1）自上往下：公司级okr-部门级okr-个人级okr
2）自下往上：由可参与公司级的okr制定的人员一起讨论制定
二、okr实施方法：四象限
第一象限（右上）：定目标并列出衡量目标达成的关键结果
第二个象限（右下）：公司状态指标，哪些东西和推进关键结果有关，都在什么状态，需要大家共同参与确认
第三个象限（左上）：本周的工作计划，p1和p2，p1为必须要做的，p2为有时间可以做的
第四个象限（左下）：未来一个月我们要跟进的工作
三、okr实施中常见的错误
1、没有给目标设置优先级；
2、缺乏充分沟通，老板发言，其他人不参与，看公司的参与度，只有老板发言就是缺乏沟通的
3、没有把时间花在重要事上，经常捡金苹果
4、轻易放弃
四、okr制定会议怎么做
1、参与会议的人不宜过度，不允许带手机，一个人看手机的样子都会影响别人，不带电脑，用笔；
2、会前让通知参会者先去思考okr，但是一定不能拖延只给1天的时间
3、找一个顾问，收集最受欢迎的建议
4、会议总时长4.5小时
5、每个高管要带1、2个目标
6、把员工的目标便利贴上，看墙，让所有人集体过一遍，去重，投票确定出三个目标；
7、确定组织目标，并列出衡量标准
在OKR的实践过程中，是提倡全员公开的。每个人都能看到公司其他人的OKR，这样有助于协同方更清晰的了解到其他人的工作目标和关键路径。而且OKR确定下来并不是不能修改的，可以根据业务的发展需要去不断迭代和调整。它是一种提倡自我管理的工作方法，又是让所有人聚焦目标和协同资源的管理工具。
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