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“績效”送您關於員工管理、績效薪酬的乾貨視頻。這兩大模式主要針對中小民營企業，已經有數十萬名學員、上萬家企業學習與運用。同為經營性的企業，人性也是相通的，所以只要是好的機制，能在民營用好，相信有人才、有市場的國企一定能用的更好。
1、KSF-薪酬全績效模式
KSF又稱為“關鍵成功因子”（Key Successful Factors ），又稱薪酬全績效模式。這是一種將員工要的薪酬與企業要的績效進行全面融合的激勵分配模式，其基本原理是讓員工與企業成為利益共同體，最終實現員工加薪、企業增利的共贏目標。
企業管理者通過增加產值、價值的方式，實現為自己加薪。由於加薪但不增加企業成本，倍受中小企業推崇。
KSF薪酬績效法有一個好處就是它打破了傳統的定薪級的模式，強調了增長性和激勵性，並且使薪酬具有較高的彈性。同時KSF薪酬績效法更多地調動員工去做自己工作崗位以外的事情，為企業創造更多的價值，這樣就可以幫助中小企業培養出更多的複合型人才，也自動把很多崗位變成了複合型彈性的崗位。
管理層用KSF，非管理層用PPV 會讓老闆事半功倍
KSF的重要理念：
1、決定崗位成就的只有少數的關鍵因素；
2、這些因素具有規律性、決定性、成長性、關聯繫等特點；
3、聚焦這些因素，並視其為核心目標；
4、每一個因素代表一份特定價值，並與員工薪酬、晉升、獎勵相關；
5、不斷優化KSF，讓成功可持續。KSF的主要價值是什麼？
KSF通過實現“六個轉化”，為企業與員工創造超價值：
1、將企業目標轉化為員工目標
2、將企業要員工做到轉化為員工自己要做到
3、將籠統的職責轉化為清晰的價值
4、將對立的利益衝突轉化為協作的做大共贏
5、將管理層或團隊的責任轉化為所有員工的共同責任
6、將員工為企業或他人而做轉化為員工首先為自己而做2、PPV-產值量化薪酬模式
即產值量化薪酬模式。主要針對執行層、操作層的崗位，以充分挖掘員工的潛能為導向，通過設置更多的價值點、產值模板，讓員工為自己創造多重價值而獲得更高收入。
比如一個部門可能有七八種崗位，採用崗位全部定崗定員的方式，你可能需要七八個人。但是如果你用KSF薪酬績效法法，通過定預算、核定產值來確定管理人員，設定相應的績效考核辦法，那麼完成同樣的任務可能只需要更少的人，因為他們可以獲得更多的收入，這樣的話就可以大大的提高人效。
KSF薪酬績效法讓員工自己為了目標而做，因為目標是自己定的，所以員工就是在為自己做。這個目標會給他帶來更高的收益和更好的成長。
按照“簡單思考”的原則，每個人所做的事情，不是一定要面面俱到，而是把最重要的事情做好，在企業如此，在部門也是如此。一個員工，他的核心價值也不是把所有的事情做好，最重要的就是把關鍵成功因素所代表的事情做好。KSF薪酬績效法針對的是員工個體的績效考核，它的設計原理就是：核心價值數字化，薪酬平衡點上下波動。
把工作職責和崗位的標準值通過有效的轉化，結合目標管理的要求，設計成指標模型。根據關鍵成功因素的重要程度進行排序，每個指標設立一個平衡點，確定浮動的區間和獎懲的尺度。指標反映的是員工工作崗位的核心價值，可以提升員工未來的潛在價值。KSF薪酬績效法所設立的指標，它反映的是企業的價值偏向。指標是筋脈，目標是血液，所以指標是不能錯的，否則血液就難以通達。
PPV是指將員工的職責、工作內容、參與項目、結果等以標準化、價值化、規則化方式進行量化計算，並和員工的收益關聯，形成多勞多得的利益分配製度，解決員工不積極，跨部門溝通，加班工作，付出沒結果等企業管理的困難，相比傳統固定工資，提成等模式，更具有激勵性。
下面介紹兩個設計案例，供大家學習參考
案例一、某企業配送員的PPV薪酬績效設計
管理層用KSF，非管理層用PPV 會讓老闆事半功倍
案例二、某企業總部對接員的PPV薪酬績效設計
管理層用KSF，非管理層用PPV 會讓老闆事半功倍
底薪+成果+價值+效果產值+特別激勵+年終獎
底薪：保障員工基本生活；
結果產值：做事做價值做結果，比如做完這個事，給多少錢；
效果產值：將價值貢獻轉化為生產力：做完這個事，按這個事產值的銷售額按一定比例提成；
特別獎勵：對特別貢獻的認可和獎勵。
管理層用KSF，非管理層用PPV 會讓老闆事半功倍
1、多勞多得：讓員工為自己幹，做得越多越好，收入就應該相對越高；
2、一專多能：鼓勵員工在擁有一技之長的基礎上、在有主職角色的基礎上，讓員工可以同時承擔更多工作角色，發揮更多的價值。
3、複合價值：根據工作流程與工作量，以高效為目標，合併部門、崗位的職責功能，4個人幹3個人的活，通過優化人效，給員工更多提高能力、增加收入的機會。
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