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導讀
前段時間，網傳騰訊，華為，阿里巴巴的員工個個都是加班骨灰級大神！午夜時分時，公司的辦公大樓幾乎都是燈光通明，甚至是有些公司高層都工作到後半夜！
騰訊應該是2017年最大的遊戲公司的贏家，並且前段時間也是被列為世界第一收入遊戲公司，我們的每款遊戲甚至是微信等社交軟件，都是在騰訊員工孜孜不倦的奮鬥中誕生的，他們的正常下班時間為17:30，但每天只要加班到18:30，就會有騰訊的福利專車送回家。
如果有員工繼續加班，在20:00時，公司會準備豐盛的加班工作餐，就因為這頓工作餐節約了回家自己做飯的時間，所以極大多數員工都會每天吃完工作餐回家，如果還有繼續加班的員工，過了晚上22：00，所有回家的出租費公司全部報銷，總的來說，騰訊這樣的福利也是給員工打足了氣，加滿了油，只需用心工作了！
接下來，我們看一下國產手機品牌的領頭羊華為，有心的網友經過多方資源的查找，才找到華為總部的辦公地點，是由好幾個園林組成，非常隱蔽，而且周邊都是茂盛的參天大樹，像一個世外桃源。正常的下班時間18:00幾乎沒有人出來，直到晚上20:00時才會幾個人走出公司，其他員工都是在晚上23:00後才陸續往外出，甚至凌晨下班的也有很多，不能不說，華為員工要比騰訊員工拼的多！
馬雲的阿里巴巴集團，中國電商的鼻祖企業，大部分員工會在晚上22:00一24:00下班。最壯觀的夜景也是阿里巴巴的辦公樓，因為過了晚上24：00依然是燈火通明，很多一部分員工都是經常通宵加班的，跟著馬雲幹，錢不能白賺啊！有網友稱，阿里巴巴才是中國第一加班企業，相信有這麼多公司悍將的勤勞工作，今年的業績一定會更上一層樓！
看到這裡，你是不是很詫異這些企業是如何讓員工自願加班的，他們採用思維績效模式是什麼？
那麼，你一定要一口氣把本文讀完！
因為，我將在本文重點讓大家“認識傳統績效管理變革難點？如何做高激勵性薪酬績效設計？
讓薪酬迴歸激勵本質，激勵員工實現自動自發，提升企業的競爭力！
績效考核與利益分配，是企業管理變革的難中之難。難在哪裡?
一切問題的根源，在於薪酬模式的陳舊與落後！
§ 1.對員工而言，薪酬固定，雖有安全感，但缺乏上升空間；
§ 2.對老闆而言，固定加薪員工才有動力，但價值並不清晰、動力經常不能持續；
§ 3.固定高薪養懶，固定中薪留人不勵人，固定低薪失心喪志；
§ 4.安全感過了頭就是助長安逸，安逸之下無勇士；
§ 5.破除剛性薪酬，是做大蛋糕製造共贏的起點。
小結：固定薪酬之下，員工沒有動力，缺乏鬥志，基本都是打工心態。企業依賴少部分員工的責任感，而忽視多數員工需要驅動力。
企業如何為員工“加工資”更有效？
1. 加工資是剛性，可以留人；加激勵是彈性，可以激勵人。
2. 加工資，員工總會覺得自己拿的不夠；加激勵，員工會覺得可能是自己努力不夠。
3. 加工資，員工壓力較小，改進相對就少；加激勵，員工壓力較大，改進相對較多。
4. 加工資，動力在企業；加激勵，動力在員工個人。
那是否有適合中小企業的薪酬激勵方案呢？
中小的企業建議是做KSF的模式.
對於不同層級的員工，建議設計激勵性薪酬解決方案
（1）高層：KSF+年薪制+股權激勵。以KSF價值管理為導向，結合年薪制模式。以價值為指向，以結果為導向，以多次分配為方向，全面調動員工狀態，實現績效快速改善。
（2）中層：KSF+產值+超價值/剩餘價值再分配。主要以KSF價值管理為導向，結合產值量化。
（3）基層：（一線崗位 ) ：產值+計件/提成+內包+KSF。
（二線崗位）：PPV+KSF。主要以個人產值量化為導向，結合價值管理。
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下面就PPV產值量化薪酬進行詳細說明：
所謂PPV產值量化薪酬模式：是指將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算，並直接與員工的收入掛鉤，形成多勞多得的利益分配機制，相比傳統的績效工資等更具激勵活力。
PPV產值量化薪酬模式，打破崗位工資壁壘，實現一專多崗多職、減員增效加薪，員工通過創造更多的價值獲得收入增長。人效提高了，員工工資也會隨之提升，人力成本下降，企業盈利能力即會增強。和一線員工計件差不多意思。
PPV設計模型：
底薪+成果+價值+效果產值+特別激勵+年終獎
底薪：保障員工基本生活；
結果產值：做事做價值做結果，比如做完這個事，給多少錢；
效果產值：將價值貢獻轉化為生產力：做完這個事，按這個事產值的銷售額按一定比例提成；
特別獎勵：對特別貢獻的認可和獎勵。
PPV設計的三大原理：
1、多勞多得：讓員工為自己幹，做得越多越好，收入就應該相對越高；
2、一專多能：鼓勵員工在擁有一技之長的基礎上、在有主職角色的基礎上，讓員工可以同時承擔更多工作角色，發揮更多的價值。
3、複合價值：根據工作流程與工作量，以高效為目標，合併部門、崗位的職責功能，4個人幹3個人的活，通過優化人效，給員工更多提高能力、增加收入的機會。
案例分享：
收銀員PPV薪酬方案
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