湘妹子蘇蘇
大家好，我是奔跑的行者，很高心回答你的問題，對於你的問題我有以下幾點建議，希望我的回答對你有所幫助。
先拋出一個大結論：即使是中國一線的優秀治理企業，也並沒有一個良好的調薪機制，使得部分老員工薪資被鎖定，新員工進入的時候又必須遵從市場化原則，造成新人比老人工資高，這並不是單一一家企業的問題，而是在中國企業界普遍存在，用唯物主義辯證法的闡述方式，即是：老員工薪資被鎖定和新員工定薪遵從市場化原則之間的矛盾。
1，我們身處一個相對開放的競爭環境中，也處於一個相對開放的人才市場中。在開放人才市場中，一個專業人才在一定週期內所獲得的收入回報是穩定的，為什麼說是相對開放，是因為比如最炙手可熱的公務員、壟斷型行業，仍是需要遵從一些社會潛規則才能流入。比如國有銀行、電信行業、菸草行業、電力行業等，資源型、半壟斷性質的行業，也有一定的准入門檻，但也有一定的市場化因素。但更多的主流行業，如金融、it、房地產、製造業、各類服務業等，雖然在企業進入的時候有的有一定門檻，但人才市場是相對開放流通的，那麼請相信這隻無形的手，至少在行業內，您能拿到的收入，在一定時間內，基本是恆定的。
2、現在很多企業兩條編制線，一條線是正式和公司籤合同，一條線是通過勞務派遣的方式，後者待遇明顯要低，通常會引起人們抱怨，其實仔細想想，你身處一個開發人才市場中，你能拿到的錢，基本是恆定的，遺憾的是，由於缺乏良好的調薪機制，這個所謂的市場化收入，其實只在你入職的那一瞬間相對準確，中國企業仍處於高速發展，且並未經歷過一個完整的生命週期。在加薪機制這件事上，企業界並沒有想清楚。
舉個兩個的子，各位大都在私營企業，回去查查，你的企業超過30年了麼？中國老一代優秀企業，聯想、華為、海爾，都不超30年。回去問問你家公司HR，你問他有沒有給某個員工辦過退休手續，95%的民企HR都沒辦過退休手續。退休，按道理講和招聘應該是同樣頻率的人事業務，但是一年招100人的HR肯定有，同時大部分HR從業十年也沒辦過退休手續。企業界現在掌舵者是65年左右這一批人，管理層是75年左右這一批人，骨幹是85年這一批人，新人是90年這一批人，65年這批人，還未滿50歲的。整個企業界都還沒經歷過一個完整的經濟週期。雖然在過去20年中，有各種各樣的經濟危機，但是我們從未經歷過經濟衰退這件事，因此，我同樣認為，在加薪機制這件事上，很多企業決策層並沒有想清楚。
3、眾所周知，我國的養老保障，是一個讓社會普遍擔憂的問題。一方面是延長退休，另一方面是市場化解決，市場化，就是企業的責任，企業，就要根據從業者貢獻的價值來給予回報，現在而言，對此問題的困惑者，一般都是二三十歲，尚可以跳槽（市場化途徑）。再過10年，三四十歲，再過10年，四五十歲。還怎麼跳槽，那個時候就沒有市場化了。你的青春和精力都奉獻給了某個企業，你是老資歷，但是你不是管理崗位，你的收入比不上剛工作三四年的2000後。
4、綜上，可以預見的是，在2025年左右，即85年這一批人，達到40歲的時候，會有普遍的中年危機（白領失業潮），而也可能因此引發社會問題。
對於現在這種現象，我有過一些相關研究，但是不放推導過程了。直接說結論：
4.1 優秀企業應該至少應當有年度公司總薪資3%以上的調薪計劃，以保證骨幹的保有，和公平性問題。
4.2 優秀企業應有年金計劃，保證員工退休後的生活，即使因此適當降低工資。
4.3 優秀企業應有根據CPI增幅的普遍調薪機制，季度CPI超過3.5%應予以匹配全員普遍匹配調薪。
5，如何最大程度的保證自己安全。
請在35歲之前成為一個高級管理者，至少能在大公司管上30個人。一個人，35歲之後就不能找工作了，應該由工作來找你。即是你今天失業了，坐在家裡，也有獵頭源源不斷的電話打來找你出山，這是所謂的職業安全。但遺憾的是，不是人人都能達到的，所以我們只好努力不做被淘汰的那一個，幾乎所有的答案都在談論公平，外部公平、內部公平、個體公平。我提出一個假設，即使每個員工的價值都一樣，即應得薪水都一樣，每一名員工都表現一致，得到的評價一致。這種理想的狀態，在如今的市場環境下運行兩三年依舊會出現老人薪資不如新人的情況。
直接原因有二：
1、 市場薪資成長速度較快。
HR都應該知道，最近幾年的國家指導情況，2010～2011年部分地區最低工資兩年上升了50%還有印象吧，中國模仿日本提出薪資倍增計劃，每年需要保持平均工資13%的增速知道吧，前幾年增速13～15%很正常，個人猜測2015年發佈數據時會降低到到12～13%左右，太快企業承受不住的，根據HAY在2010年的報告，薪資在50歲+、40-49歲、30-39歲、30歲-不同年齡層人群離職原因中，分別佔到第5、2、1、3位。即很多人不會因為薪資稍微低一些就離職。這個事情很好理解，你不會聽說某某公司同職位比你現在薪資高，就奮而離職去投奔吧。
2、 新人薪資主要依靠市場確定。
還是上述報告，薪資在各年齡層加入公司原因中，分別佔到第1、2、1、2位，差距很明顯。沒有好的待遇，新人是不會進來的。
但對於問題背後的闡述，我跟他看法不同。各個公司對新老人的薪資差異，並非毫無知覺，而是選擇了默許。為什麼，我來舉個例子。
例如某公司有200個工人，第一年每人月薪=市場薪資=2000元，此後每人每年加薪10%，那麼薪資差距會如下：公司又招聘了50名工人，每人月薪=目前市場水平=2645元。於是，新老人薪資差異出現了，很多公司會採用的策略是不解決或縮小差距但並不完全消除，為什麼，因為成本，假定我們第三年年初加薪，不算社保及其他，不考慮第一年和第二年的人員流動，人員技能提升，補齊薪資差距的情況下，勞務費增長211.5萬，增長40%，補齊的話，勞務費增長265.5萬，增長50%。比上一方案提高54萬。這麼大的成本上升，老闆會問，不加薪他們一定會離職嗎？加薪他們一定不離職嗎？有哪個HR敢拍著胸脯跟老闆保證說補齊薪資對公司的效益能達到54萬，何況旁邊還有研發、生產、MKT、營銷各個部門虎視眈眈盯著預算。近幾年各個公司預算上升最快的，估計就數勞務費了，其他部門豈能容忍HR要了再要？多數公司選擇了老人老薪資，新人新薪資。
以上就是我對你的問題的回答，希望能解答你的疑惑。
奔跑的行者
新進同階員工的薪酬比老員工的薪酬要高，甚至是不同階的新舊員工之間薪酬幾無差別，的確是企業中的普通現象。
造成這種差異的原因，無非就是企業在經歷不同發展時期中，因個體要求與企業環境等二者之間各自的歷史條件過往的差異，造成了新舊員工在薪酬等多方面的懸殊。
面對這種差異、懸殊，企業如何做的態度很是關鍵。在我過往經歷中，調查瞭解到很多企業的做法大相徑庭，大多數企業聽之任之，員工有申訴就處理，不申訴就等待申訴；少部分企業會認真對待這種現象，會從根本上解決問題，建立新的適應企業發展的薪酬激勵機制，留住新老員工。
選擇聽之任之的企業，由於被動，便就造成了很多人才流動，老員工由於付出與堅守，得不到企業真正的重視與關懷，自身條件好的老員工有的會選擇另謀高就，有的會等待新的職場機會，有的自身條件差一點的老員工即使不走，但工作態度前後判若二人，消極怠工。企業出現了很嚴重的群體性員工情緒，嚴重的導致企業與老員工之間越來越難以協調，相互抱怨與指責，有的釀成了群體性離職現象（在我調查的企業出現過好幾起），有的會處理溝通，企業與老員工通過談判形成新的薪酬片面修改，但仍不是從全方位通盤考慮，徹底扭轉，後遺症依然存在。
選擇從根本上解決問題的企業，由於考慮到薪酬激勵機制的重要性，重新建立新的適應發展的薪酬機制，從崗位分析、評估的角度出發，建立薪酬崗位因素項，完善崗位勝任力要求與個人能力勝任力模型，使員工能力要求多元化，讓員工明確企業的新要求而促使自己順應企業發展，學習新技能、新知識。企業因此而更加團結，新老員工各安其位，更加眾志成城，迎接未來更加的新機遇！
虛谷傳聲
最近朋友小梅遇到了一件讓自己十分鬱悶的事情。
她在一家互聯網公司工作了五年，做到了某個小團隊的主管，雖然公司平臺還不錯，但就是薪資並不算特別滿意，一年五年的資深員工也就給到1萬左右的月薪。
更讓她接受不了的是，最近公司給她們部門新招聘了個主管，年紀比她小兩歲，可某次同事閒聊中小梅聽到新主管的月薪居然1.2萬，比自己還高了2000，這讓她的心態有些失衡。
對於這種情況，實際上職場上並不少見，外來的和尚好唸經，新員工入職收入比老員工還好，這讓老員工情何以堪呢？
對此，我的看法是這樣。
一、崗位的差異導致了收入的差異
在我以前公司的人力資源管理經歷中，也遇到過新員工比同部門老員工收入還高的現象。
這其中有個客觀的因素就是崗位間的差異所導致。
當時我們辦公室部門需要新設一個持律師資格證的法務崗位，希望招募的人選級別在主管，而辦公室這樣的職能部室，整體薪資都不高，普通的主管年薪也才12萬左右。
一開始我們也按照12萬年薪去招募主管，可發現這樣的水平根本招不到優秀的、又符合條件的候選人。
僅僅持律師資格證這一項，就拉高了候選人整體的薪資期望水平。
在經過理性的市場調研分析後，我們對於法務主管這個新崗位的薪酬放寬了條件，突破了原有主管的薪資待遇標準。
後來按照這個標準也確實招到了人，但任何事情沒有不透風的牆，薪資的話題引起了個別老員工的不滿。
後來一方面我們做了員工的思想工作，另一方面也對薪酬體系進行了改革，設置了更為寬幅的薪資標準體系，只要員工的崗位價值高、能力強可以勝任，薪酬上就可以突破原來的天花板。
二、鯰魚效應，用新員工來刺激老員工改變
在一些公司，管理者並不是不知道給新員工更高薪資會帶來老員工的不滿意，可他們還是會選擇給新員工更高的薪資待遇。
究其原因，很有可能是希望利用“鯰魚效應”來刺激老員工的改變。
在一些組織內部，老員工因為工作年限的增加，其幹事創業的熱情已遠不如當年，當公司管理層有意願變革的時候，老員工們卻很難去落地推動變革。
維持現狀也許好過創新變革。
但這種心態實際上並不有利於企業長遠的發展，那麼此時管理者能做的通常就是兩條路：第一條路是喚起老員工的積極性，讓他們主動求變；第二條路就是替換想在組織內“混日子”的老員工。
第二條路不僅涉及到勞動法的問題，也挫傷組織內的文化氛圍，所以不少管理者寧願冒險引進新人，讓新人來刺激老人改變。
當然這樣做也有一定風險，就是老員工們不從自身角度考慮問題，而是形成了和新人乃至管理者的敵對，加劇了內部矛盾。
三、對於老員工而言，不應盲目嫉妒
站在老員工的角度考慮這個問題，產生嫉妒的心態是可以理解的，但我覺得根本上來說，不應把注意力都放在了薪資差異上。
首先，老員工需要分析下原因。為何公司領導願意給新人開出更高的薪水，其背後一定有動機可找，比如有的新人是關係戶進來，人家身份就特殊；還有的新人學歷高、年輕有為，能力強者拿高薪也是無可厚非。
要不然華為前段時間給“天才少年”開出百萬年薪，難道華為其他的老員工都要對此不滿嗎？
其次，老員工應思考為何公司沒給自己同樣的待遇。作為公司多年的元老，薪資還不如一個新進員工，恐怕不僅僅是別人的優秀所導致的，也可能是自己在某些方面還不達不到領導的期待。
如果你不信這點，完全可以悄悄地到外部市場去試試水，看看自己的能力身價可以拿到什麼樣標準的offer。
一個員工的薪酬，既要看到內部的公平性，也要看到外部的競爭性，若自己本就失去了市場競爭力，還一味關注內部的公平，這樣的公平又有何意義呢？
所以當產生了這類問題後，老員工更需要思考的是如何提升自己的競爭力，爭取贏得公司的認可。
要記住一句話：你的薪資永遠不是公司給的，而是自己給自己的價值。
寫在最後
以上，就是我關於這個話題的一些見解，希望對大家有所啟發。
作者：丁路遙知事，今日頭條簽約作者，高級人力資源管理師，國家二級心理諮詢師，生涯諮詢師，企業管理諮詢顧問，高級培訓講師。碼字不容易，如果喜歡我的文字，請幫忙點個贊，謝謝！
