產權問題羈絆企業發展。
近些年來，因產權出問題而垮臺的民營企業不計其數。實踐證明，如果企業在產品、技術、營銷、管理、機構以及資金等方面出現了問題，相對來說，還是比較容易解決的。然而，一旦產權出現了問題，對企業往往是致命的。近些年來，因產權出問題而垮臺的民營企業不計其數。實踐證明，如果企業在產品、技術、營銷、管理、機構以及資金等方面出現了問題，相對來說，還是比較容易解決的。然而，一旦產權出現了問題，對企業往往是致命的。
眼下，值得民營企業家們關注和重視的產權問題的典型表現形式，主要有三種。具體地講：眼下，值得民營企業家們關注和重視的產權問題的典型表現形式，主要有三種。具體地講：
一、公司原始產權模糊，所有者界定不清，產權糾紛時有發生；或是公司股本沒有量化給股東，企業有了效益後無法按股分紅，股東意見大。一、公司原始產權模糊，所有者界定不清，產權糾紛時有發生；或是公司股本沒有量化給股東，企業有了效益後無法按股分紅，股東意見大。
產生這類產權問題的主要原因，多數是老闆在公司創業伊始，把主要精力都放在項目上，特別關心產品、技術和資金等看得見的問題，對公司如何構建、如何運作以及公司產權怎樣量化和歸誰所有等問題重視不夠，先天不足，必然後患無窮。產生這類產權問題的主要原因，多數是老闆在公司創業伊始，把主要精力都放在項目上，特別關心產品、技術和資金等看得見的問題，對公司如何構建、如何運作以及公司產權怎樣量化和歸誰所有等問題重視不夠，先天不足，必然後患無窮。
為了避免因為這類問題而導致民營企業陷入困境甚至夭折，在公司的起步階段，老闆至少應做好以下工作：（1）力求運作規範；（2）明確產權；（3）學會用股權說話；（4）處理好投資與負債的關係。為了避免因為這類問題而導致民營企業陷入困境甚至夭折，在公司的起步階段，老闆至少應做好以下工作：（1）力求運作規範；（2）明確產權；（3）學會用股權說話；（4）處理好投資與負債的關係。
二、公司股權單一，甚至老闆一股獨佔，與老闆一起創業的元老級員工，有些在技術、專利、營銷和管理等方面投入很大，本來對企業和老闆寄予厚望，卻只不過是一個打工者，企業一旦做大了，他們在心理上便產生了不平衡，牢騷滿腹，與老闆離心離德，甚至發生損害企業利益的行為，造成了極壞的影響。二、公司股權單一，甚至老闆一股獨佔，與老闆一起創業的元老級員工，有些在技術、專利、營銷和管理等方面投入很大，本來對企業和老闆寄予厚望，卻只不過是一個打工者，企業一旦做大了，他們在心理上便產生了不平衡，牢騷滿腹，與老闆離心離德，甚至發生損害企業利益的行為，造成了極壞的影響。
這種情況是民營企業做大了以後普遍出現的問題，也是一些民營企業骨幹人才流失的主要原因之一。這種情況是民營企業做大了以後普遍出現的問題，也是一些民營企業骨幹人才流失的主要原因之一。
對此，老闆可以考慮採取的主要措施有：（1）優化股權結構；（2）設置對此，老闆可以考慮採取的主要措施有：（1）優化股權結構；（2）設置虛擬股份虛擬股份；（3）啟用股權激勵機制。；（3）啟用股權激勵機制。
三、公司股權平均化、分散化，搞人人有份，在股權結構上具有平均主義“大鍋飯”特點。由於股權過於分散，公司決策權集中不起來，“三會一層”的作用無從發揮，導致公司難以正常運轉。三、公司股權平均化、分散化，搞人人有份，在股權結構上具有平均主義“大鍋飯”特點。由於股權過於分散，公司決策權集中不起來，“三會一層”的作用無從發揮，導致公司難以正常運轉。
這類問題主要發生在一些改制企業身上。有些國有企業或集體企業在改制成民營企業過程中，通過職工工齡補償金置換國有資產時，將工齡視為決定職工股權多少的惟一因素，結果導致公司股權結構畸形。這類問題主要發生在一些改制企業身上。有些國有企業或集體企業在改制成民營企業過程中，通過職工工齡補償金置換國有資產時，將工齡視為決定職工股權多少的惟一因素，結果導致公司股權結構畸形。
眼下，出現這類問題的改制企業不在少數。為了避免這類問題的發生，在改制操作中，企業應特別重視並做好以下工作：（1）高度重視企業內部改制，並且處理好與企業外部改制的關係；（2）打破股權福利化的做法；（3）堅持眼下，出現這類問題的改制企業不在少數。為了避免這類問題的發生，在改制操作中，企業應特別重視並做好以下工作：（1）高度重視企業內部改制，並且處理好與企業外部改制的關係；（2）打破股權福利化的做法；（3）堅持企業改制企業改制與改革配套進行，同步運作。與改革配套進行，同步運作。
民營企業發展存在的致命問題之二民營企業發展存在的致命問題之二
班子問題關乎企業成敗班子問題關乎企業成敗
民營企業的成敗，班子是關鍵。然而，班子弱化，素質下降，分工不當，領導不力，思想僵化，惰性嚴重，甚至矛盾重重，是眼下一些民營企業面臨的民營企業的成敗，班子是關鍵。然而，班子弱化，素質下降，分工不當，領導不力，思想僵化，惰性嚴重，甚至矛盾重重，是眼下一些民營企業面臨的一大一大難題。面對激烈而又殘酷的難題。面對激烈而又殘酷的市場競爭市場競爭，靠老闆“單打獨鬥”的個人英雄時代已經一去不復返了。實踐證明，運作好班子，千方百計提高班子成員的凝聚力、向心力和班子整體的領導效能，是民營企業健康發展的長策。，靠老闆“單打獨鬥”的個人英雄時代已經一去不復返了。實踐證明，運作好班子，千方百計提高班子成員的凝聚力、向心力和班子整體的領導效能，是民營企業健康發展的長策。
針對大多數民營企業的班子現狀，當前在加強領導班子建設與管理方面，老闆至少應做好以下工作：針對大多數民營企業的班子現狀，當前在加強領導班子建設與管理方面，老闆至少應做好以下工作：
1．老闆要肯投入，捨得花本錢，通過各種方式和渠道，努力提高班子成員的整體素質。這是民營企業具有戰略意義的一件大事，是提高企業班子領導力、凝聚力和創造力的一項前提性工作，事關民營企業的成敗與未來。1．老闆要肯投入，捨得花本錢，通過各種方式和渠道，努力提高班子成員的整體素質。這是民營企業具有戰略意義的一件大事，是提高企業班子領導力、凝聚力和創造力的一項前提性工作，事關民營企業的成敗與未來。
2．定期優化班子結構，不斷吸收新鮮“血液”，確保班子旺盛的生命力。這是民營企業領導班子建設的一項重要內容，也是提高班子整體功能的切入點。2．定期優化班子結構，不斷吸收新鮮“血液”，確保班子旺盛的生命力。這是民營企業領導班子建設的一項重要內容，也是提高班子整體功能的切入點。
3．揚長避短，合理進行班子分工，力求產生“1＋1＞2”的領導效能放大效應。現代社會，分工也能形成生產力。對公司領導班子而言，合理分工是領導力形成的源泉。3．揚長避短，合理進行班子分工，力求產生“1＋1＞2”的領導效能放大效應。現代社會，分工也能形成生產力。對公司領導班子而言，合理分工是領導力形成的源泉。
4．啟用監督與約束機制，從根本上克服監督弱、約束軟，管理隨意性大，領導行為短期化等民營企業在領導班子管理方面的通病。實踐證明，在民營企業裡，只有對領導班子成員有嚴格的監督，才能真正發揮監督機制的作用；只有對領導班子成員有硬的約束，才能真正發揮約束機制的作用。4．啟用監督與約束機制，從根本上克服監督弱、約束軟，管理隨意性大，領導行為短期化等民營企業在領導班子管理方面的通病。實踐證明，在民營企業裡，只有對領導班子成員有嚴格的監督，才能真正發揮監督機制的作用；只有對領導班子成員有硬的約束，才能真正發揮約束機制的作用。
5．建立並真正發揮對班子成員進行考評與獎懲機制的作用。不論考評還是獎懲工作，在企業裡，最難執行的往往是對領導班子成員。這也是為什麼有些民營企業長期以來考評流於形式和獎懲無法兌現的根本原因。5．建立並真正發揮對班子成員進行考評與獎懲機制的作用。不論考評還是獎懲工作，在企業裡，最難執行的往往是對領導班子成員。這也是為什麼有些民營企業長期以來考評流於形式和獎懲無法兌現的根本原因。
6．實行全方位的職務升降機制，真正做到企業領導班子成員能進能出，能上能下。實踐證明，職位激勵是員工工作的重要動力之一。而班子成員職務變動與否直接決定了企業職位激勵作用的發揮程度，進而影響著民營企業廣大員工特別是中層幹部的工作積極性與主動性。6．實行全方位的職務升降機制，真正做到企業領導班子成員能進能出，能上能下。實踐證明，職位激勵是員工工作的重要動力之一。而班子成員職務變動與否直接決定了企業職位激勵作用的發揮程度，進而影響著民營企業廣大員工特別是中層幹部的工作積極性與主動性。
7．在充分發揮薪酬激勵作用的前提下，重視長期激勵機制的作用，包括股權激勵、福利激勵以及環境激勵等方面，力求達到既能留住高管人才又能充分調動他們的工作積極性的目的。7．在充分發揮薪酬激勵作用的前提下，重視長期激勵機制的作用，包括股權激勵、福利激勵以及環境激勵等方面，力求達到既能留住高管人才又能充分調動他們的工作積極性的目的。
