啊！我不能接受調崗！！
調崗實際就是變更勞動合同。有書面、口頭兩種變更形式。企業在生產經營管理實踐中，根據員工或企業的具體情況，有時需對員工崗位進行調整。操作方法若稍有不慎，即可能引起勞動爭議糾紛，甚至可能敗訴而承擔對員工的經濟補償甚至賠償責任。筆者根據法律、法規的規定，結合多年企業工作的實踐，對企業單方調崗的法律風險做些分析、對採取的策略提些小建議。以助企業依法調崗，不至因調崗涉訟而敗訴。
一、企業可以單方調崗的情形
1、勞動者患病或非因公受傷：《勞動合同法》第四十條第（一）款；
2、勞動者不能勝任工作：《勞動合同法》第四十條第（二）款；
3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化：《勞動合同法》第四十條第（三）款；
4、女職工在孕期不能適應原工作：《女職工勞動保護特別規定》第六條 ；
5、員工因公致殘被鑑定為五至六級：《工傷保險條例》第三十六條第（一）、（二）款；
6、職業危及健康：《塵肺病防治條例》第二十一條；
7、掌握企業商業秘密的員工在合同約定離職前的脫密需要：勞部發〔1996〕355號第二項；
8、勞動合同中約定企業可以根據客觀情況單方調崗；
9、根據司法實踐，勞動合同中雖未約定調崗，企業根據生產經營客觀需要和用工自主權，也可以對員工進行合理調崗。
在上述幾種可單方調崗的情形中，尤其以第2、3、8、9情形更容易引發勞動爭議糾紛。
二、企業單方調崗的法律風險
1、極易引發員工的牴觸而不服從，使企業陷入管理尷尬。
企業單方調崗未經員工協商同意，若操作程序不當，極易引發員工的牴觸情緒，甚至拒不服從。此時，企業管理上會顯得尷尬。若讓員工繼續在原崗位工作，企業的用工自主權喪失了。若對員工開除處理，有可能引起勞動爭議糾紛，甚至敗訴的風險。
2、若解除勞動合同，可能承擔二倍支付經濟補償金的賠償責任
《勞動合同法》
第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
根據上述規定，如果員工拒絕企業調崗，企業因此解除勞動合同，若該解除證據不力、程序不當極易構成違法解除，員工有權要求企業依照《勞動合同法》第八十七條結合第四十八條之規定支付二倍經濟賠償金。
3、若企業解除勞動合同，還可能額外支付賠償金。
《勞動合同法》
第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
（二）低於當地最低工資標準支付勞動者工資的；
（三）安排加班不支付加班費的；
（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
企業違法調崗的情形下，員工不服從。用人單位一般會解除勞動合同並且不支付經濟補償金。根據上述規定，企業可能承擔按照應付金額的50%以上、100%以下向勞動者加付賠償金。
三、企業單方調崗的對策
1、調崗要遵循合法、合理原則。
不論是法律規定企業可以單方調崗，還是雙方在勞動合同中約定企業可以單方調崗，企業均不能隨便任意調崗。一定要遵循合法、合理的原則。合法主要指企業的調崗符合前述規定的企業可單方調崗的幾種情形、具有單方調崗依據。而合理則沒有明確的法律規定，通常由法院結合具體案情進行認定。
筆者根據部分地方法院審理意見和近年一些類案判決的總結，一般可以從以下幾個方面綜合判斷調崗的合理性：
（1）調崗為企業經營所必需。調崗是企業經營的客觀需要，這種需要包括企業內部經營狀況、經營方針，也包括企業經營的客觀環境和市場狀態；
（2）勞動者能勝任新崗位。根據勞動者的個人素質、長期表現、工作崗位、體能與技能等方面綜合考量能適應新崗位；
（3）調崗目的正當，不帶懲罰或侮辱性質。
（4）調崗前後的工資幅度無明顯不合理的降低。
（5）新的工作地點與原崗位工作地點或勞動合同約定的工作地點保持一致，或維持在合理範圍內。若超出合理範圍，但不足以影響員工日常生活的時間，或雖影響但提供一定的交通便利條件或福利待遇。
2、建議在勞動合同中約定調崗條款；在規章制度中將不服從企業合理調崗規定為嚴重違反規章制度行為進行處罰。
簽訂勞動合同時在勞動合同中約定調崗條款。企業可以根據生產經營的客觀需要、組織架構內部變化、銷售市場的外部變化等特殊情況對員工的工作內容、工作崗位、工作職務進行調整。為今後的調崗留下已有約定的書面依據。
建議在企業規章制度中將不服從企業合理調崗規定為嚴重違反規章制度行為。企業即可依據《勞動合同法》第三十九條第（二）款規定解除勞動合同。當然，該規章制度一定嚴格履行民主與公示程序（筆者還將對該程序做專門探討）。
3、員工拒絕合理調崗，不到新崗位報到的處理。
若員工拒絕企業合理調崗，不到新崗位報到，一般企業的處理就是解除勞動合同。筆者建議不要直接解除勞動合同。因為這樣把企業的管理強勢體現得過盛，對因此引發的勞動爭議糾紛訴訟不利。建議先向員工發催告函，催告員工到新的崗位上去；還是不去，再發第二次催告函，催告員工到新的崗位上去；仍然不去，再發第三次催告函，催告員工到新的崗位上去。實際上員工只要一開始不到新崗位去，不論企業發多少次催告函，他（她）都是不會去的。但通過這樣三次催告再解除勞動合同。企業就做到了仁至義盡地解除勞動合同。
綜上所述，企業單方調崗要依法進行、合理操作，遇到拒絕做到仁至義盡。這樣的單方調崗即使涉訟也能獲得法院的支持。
