每年三四月份，招聘市场都会迎来“金三银四”的旺季。今年特殊原因略有延迟，近期也在逐渐升温。
只是今年企业对人才类型的需求比例较之往年有很大的不同，销售岗位一将难求，而行政类岗位却冷冷清清，需求量不高。
XD公司上周末发布招聘“办公室主任”一职的信息后，人资的邮箱都快爆了，短短两天收到了105份简历，该岗位被查看次数高达193次。
这与一个月前发布的“销售顾问”岗位形成鲜明反差。销售岗位发布了一个多月，总共也才收到了30多份简历，人资为此还付费做了推广，加大曝光量。
这种反差，除了行政类岗位“低门槛”、“供过于求”的原因之外，还有更让人心生畏忌的因素……
陈女士是第一位来XD公司面试的办公室主任，她在上一家公司已经任职21年了。今年年初，公司因经营困难，开始裁员。很不幸，她是第二批被裁掉的。
第一批裁员的名单主要包括入司不满一年的新人。第二批裁员名单则针对行政类、服务类岗位，因为这些岗位不能给公司直接创造效益。
最终她所在的公司，只留下一名财务和一名总助，其他行政类人员全部裁掉。
在面试官对她表示不太合适之后，她感叹地说了这段话：
“我本以为我会在上家公司工作到退休，没想到即便是待了21年的公司，最终也没让我逃过裁员的命运。我找了2个多月的工作，期间深刻地明白了一个道理——如果一家公司遭遇危机，行政类文员一定是最快失业的。虽然我也知道这个岗位保障性很弱，但是除了这个岗位，我不知道我还能做些什么。”
她的话中带着无奈，虽然21年的工作经验很长，但她只掌握了常规的行政工作执行能力，XD公司最终没有录取她。
不仅仅是陈女士，其余的17位应聘者也表示出行政岗位的无奈。有40多岁的行政总监降级面试办公室主任的，也有原月薪8K，现在只要5K就同意入职的。
在一波波面试过后，XD公司的面试官小李开始为自己的职业而担忧，他决定在业余时间开始学习设计，多一种技能也是多一种保障。
没有核心能力的岗位，永远都是最快被淘汰的岗位！
近日，李国庆谈到疫期的企业裁员称：企业要慎用裁员，因为招聘员工的时间成本、新员工的融入成本都比较高。他建议如果要裁员就按部门同比例裁员。
李国庆说，我们用家文化打造这个企业的时候，那你这个企业遇到了风险，怎么就抛弃他们了呢？这个时候怎么不体现共度难关了呢？资本家的股东不能减少红利吗？高管不能够减薪停薪吗？
公司有很多部门，重要程度也有很大差异。销售部门（赚钱部门）往往有着很强的话语权，而行政保障部门很多都是背锅的对象，即便是有道理，也未必有用。
如果按照部门的重要程度来裁员，会打乱已有的内部生态环境。企业内部就像一部机器，即便带动经营的是类似发动机的销售部门，但少了转轴和联接齿轮，公司这部机器也很高效运作起来。
所以，裁员并不是解决问题的有效办法，只是缓解一时疼痛的麻醉剂。
虽然网络上对李国庆的此般言论支持声一片，但大多都是员工。作为企业，在面对各自的现实问题时，很难“拎的清”、“听得进”，尤其是中小企业。
一些中小企业遇到资金危机时根本就不敢裁掉销售人员，反倒还希望增加销售人员，因为销售人员可以给公司带来收入增长的希望。
而小企业的支撑性岗位在业务量下降时也很难发挥作用，即便在本职岗位上拼尽全力，也作用不大。
所以，一些企业在裁员之前还会做一个举动，就是让支撑性岗位的员工去做销售，也就是所谓的“全员营销”。如果全员营销失败，裁员就会随之而来。
没有上规模的企业，很难做到李国庆的按比例一刀切！
作为员工，特别是行政保障部门的员工，若不想在几年甚至十几年以后，与低底薪高创造力的新人抢饭碗，是时候要开始考虑自己核心能力了。
以下几个对避免职业困境的建议，希望对你有所帮助：
1、根据个人性格特点以及长板优势，争取公司内部岗位的轮岗机会
这样做既能保持对工作的新鲜感及热情，也有利于深入了解公司的各项工作，拓宽视野，培养多方面的技能，提高解决实际问题的能力。
2、提升专业技能的含金量
一些保障性岗位有专业技能证书，比如人力资源可以考国家人力资源师，财务可以考注册会计师等，将自身的专业技能提升到本专业的顶尖水平，这样即便被淘汰了，也不会为了新的工作而担忧。
3、培养斜杠能力
行政保障部门的员工要充分利用在工作之余的时间，可以根据自己的兴趣爱好去做一些新的尝试。比如可以培养摄影、写作、销售、演讲等方面的兴趣，也可以将这些兴趣发展成第二职业，给自己多一些职业的出口。
最后，送给正在失业或即将失业的人们一句话：
大多数人的一生都会面对一两次失业的窘境，有的人已经遇见了，有的人很快就会遇见。不要因为失业的痛苦而否定了自己，看轻了自己，毕竟人生的道路还很长，还有很多荆棘要去踩踏。既然早晚都要面对，何不积极挑战！
加油！送给正在失业中迷茫的你们。
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