单只眼
我是一枚绩效HR，有与题主同样的感受。由于我们公司已经实施OKR管理模式三年之久，期间接触过很多企业的HR，交流过OKR管理模式，的确发现越来越多的企业喜欢引入OKR。
甚至有不少企业的老板把OKR认为是解决公司目前问题的神器，引入的积极性比HR还高，甚至把HR派出去进行学习。我曾经在一个课程中分组时，就遇到了不少传统制造业的HR，他们说老板安排的，OKR好，一定要学习。
下面，我结合自己的实践经验，以及和同行的交流，从以下两个方面给大家提供一些经验，供大家参考。
尽管OKR是不是一个新的绩效管理模式，但是由于Google 等为首的互联网公司大获成功，形成强烈的聚光效应，OKR成为大多数企业追求的潮流
第一，严格意义上讲，OKR比KPI年轻不了多少。只是KPI成名更早，OKR最近几年才火起来。
OKR的创立者是英特尔总裁安迪·格鲁夫。他被誉为硅谷最伟大的管理者。他著作的两本书《格鲁夫给经理人的第一课》和《只有偏执狂才能生存》被誉为创业者和管理者的必读本。
在《格鲁夫给经理人的第一课》中，他就对OKR做出解释，也就是今天大家最认可使用的：
1）我要去哪里？答案就是目标（objective）
2）我如何知道能否达到那里？答案就是关键结果（key results）
第二，Google 等世界一流的公司的成功，让OKR就像刚盛开的花朵，吸引了太多的蜜蜂蝴蝶。
英特尔使用OKR并没有让全世界周知，知道Google的一位工程师受邀进行分享的时候，才使得OKR流传开来。根据目前的资料所知，最早的时候，是约翰·杜尔作为谷歌最早的投资者引入OKR到谷歌使用。
约翰·杜尔曾经在一次分享中说，当他把OKR用简单PPT介绍给两位创始人时，两位创始人是觉得也没有什么更好的管理工具，索性就是用OKR。哈哈，和今天各大企业疯狂引入相差甚远。
Google的成功，就像一个放大器一样，把OKR推向的神塔。
第三，很多咨询机构，个人等都在谈OKR，比如KPI已死，OKR将立。就像贩卖焦虑一样。
市面上关于OKR的课程也越来越多，不管是类似得到，千聊等新平台，都出现了大量的课程。甚至在极客时间，一个关注技术知识提升的平台，都有大量的OKR课程。
一时间似乎KPI时代已经一去不回返。
作为一个HR，我经常和身边的人说，HR 这个群体是公司里最爱学习的群体。不信的话，你可以试着在各大平台，各大咨询公司，各公众号等等去翻阅，人力资源类，管理类偏人力的课程，文章不管是数量，还是活跃人群，都是名列前茅。
我个人就采购了很多课程，线上线下的。关于OKR和绩效的占比四分之三。有一段时间着迷研究，作为绩效出生的HR，都感觉不学习就被抛弃了。很多中小企业的老板也是如此，在各种渠道听到了声音，一知半解的就要求HR推进。
喜欢OKR，但要有清晰的认知。绩效管理不能解决所有问题，比如商业模式的问题。OKR更不是万能的，也不是解决公司问题的万能济世良药
并非说OKR无用，只是希望大家能够理性的去看待。作为OKR的受益者，我们通过实施OKR收获巨大。主要集中在三个方面，如下：
第一，公司层面。让业务更加聚焦，主干道方向一致。同时包容，宽容失败，营造了良好的创新氛围。
我们公司整体上分两大业务，一块是现金流业务，稳定的业务，精益求精。另一块是创新业务，主要不断探索新的业务形态。使用OKR，建立一个每一个O信心指数，逼迫大家跳出舒适区。
另一方面，将OKR与绩效考核进行解耦。运用OKR来打造和培养公司的创新文化，宽容失败。从考核的角度分析，就是让员工大胆去干，而不是顾虑自己的考核结果。
第二，管理层面。直线经理/管理者在绩效的角色变化，需要投入更多的精力，更多的责任。
OKR的实施实际上对管理层的要求更高。OKR不仅仅是一种方法来衡量目标进展，更重要的是，它是一个沟通工具，它让其他人看到你正在做什么和你想完成的事。请确保团队互相了解彼此的OKRs，从而推进团队协作。
直线经理/管理者在绩效的角色变化，需要投入更多的时间，更多的责任。理论上，应该要比HR投入的时间更多，才算是比较成功的。
第三，员工层面。每个人能有比KPI更多的空间去参与团队和个人的目标建设。
让每位员工觉得自己很重要 ，OKR要求公司的每位员工展示自己不同的价值，从而在每一个季度都能为实现高层次目标做贡献，所以我们定期会将员工制定个人OKR进行公布，相互对齐，让员工感受到参与激励。
总结
越来越多的企业喜欢用OKR绩效管理模式，这是一个进步。
不必过于追求OKR的表象形式，最好的配合文化建设，以敏捷要求和员工发展为出发点，用什么工具并不重要。OKR只是恰逢其会。
OKR已经形成了一套很成熟的运营系统，实践已证明这些流程可行有效，扎实的履行是最有效的方式。不必追求一步到位，但也不必着急改造。
欢迎想用OKR或者正在使用OKR的同行们，大家一起交流。
会跳舞的恐龙
首先我要说一下OKR并不是绩效管理工具，确定的说应该是目标管理工具，因为按照标杆公司的做法，OKR并不是用来考核的。
至于OKR为什么这几年国内很火，看起来很多企业都在尝试用OKR？
原因也很简单，谷歌之类的明星公司有着极好的示范效应，一些国内的互联网企业也开始尝试了，加上国内一些各种利益相关团队开始推各类培训咨询项目自然曝光率很高了，也会有不少企业去尝试OKR。
尝试归尝试，OKR的不少理念虽然值得学习，但是我认为国内大部分企业都是不适合的，甚至把国内放大到全世界应该也一样绝大部分是不适合的。
为什么我觉得不太适合大部分企业，原因也很简单
1、OKR要求给自己定非常高的要求目标，试想大部分公司的员工还在抗拒领导考核自己，抱怨目标不合理，那么自己能给自己定出高要求么；
2、OKR不作为考核，那么传统绩效管理多数都没有做的很好情况下，甚至KPI这种最基础的强过程管理的绩效管理工具都用不好，如何期望员工对自己能有高要求而且是不考核的情况下做出120%的努力。
那么什么样的情况适合OKR呢？
其实你可以回想一下你过去这么多年身边的超级学霸，他们是不需要有人逼着学习的吧，学校里也就是坐坐，甚至不需要老师自己自主学习会自己给自己加餐学更多的东西吧，享受这个学习过程享受学会各种高难度知识的成就感。
所以把这个场景放到具体公司，如果你们公司是行业顶尖公司招聘的是顶尖人才，本身这些人的薪资就是行业顶尖水平，要做最前沿创新的东西，没有什么模板可以参考，这些人从小到大就是自驱力很好，享受做出别人做不出的事情的成就感。那OKR刚好完美契合这类人的需求了，Google这类顶尖公司不就是刚好如此么。
点爸进化论
我先科普一下两种典型的绩效管理方式：OKR、KPI。然后再讲为什么现在OKR受到众多公司欢迎。
大家注意，今日头条的字节跳动也是实行OKR管理，老大张一鸣的OKR也是随时公布、充分透明。
OKR：Objectives and Key Results，目标与关键成果。1999年Intel 公司发明了这种方法，后来由谷歌投资人John Doerr 带到了Google。KPI：Key Performance Indicator，关键绩效指标。GE 这家伟大的企业和其前CEO杰克·韦尔奇，曾是KPI绩效管理模式最成功的代表。
一、OKR绩效管理的典型特点。
1、富有野心。
OKR不是强调是否能够一定完成，而是强调目标要富有野心，充分发挥员工的潜能，拿满分的OKR不是好的OKR。
2、持续沟通。
鼓励持续沟通，包括1对1，包括会议沟通均可，强调不断而有序的绩效反馈和引导。
3、充分透明。
充分透明，包括上面讲到的张一鸣也是如此，公布自己的OKR以及完成情况。
4、自下而上。
有60%的目标（O）都来源于员工，充分调动员工能动性，从“要我做”变成“我要做”！
二、哪些公司适合OKR绩效考核。
OKR的核心是建立充分信任的员工自我能动关系体系。很适合创新型、开放式、高科技、互联网企业。
而KPI是自上而下，目标层层传递、压力层层传递的绩效考核方式，适合于传统的研发制造企业。
让所有员工感觉被尊重和信任，让所有员工鸡血满满，我要做！这是OKR的精髓。这样的组织体系是充满活力、充满遐想的，能够构建和整合巨大能量，把每一个员工的潜能发挥到极致！
字节跳动在这方面做的非常好！因此发展非常迅速，在已有BAT巨头的互联网行业中杀出了一条血路。
以上，供参考，希望有帮助！
