文/小編：有態度、有內涵、有料的陳老師，
【關注本頭條號】，每天學習薪酬績效，員工激勵知識！
私信小編“績效”兩字，免費發送60分鐘薪酬績效管理內部培訓視頻
精彩回顧：
四大績效工具BSC、KPI、OKR、KSF深度分析，有效果才是硬道理
全球疫情之下摒棄固定工資，激勵性的薪酬對企業和個人的重要性。
最近很多企業都漸漸已經開始復工，前幾天跟一個老闆聊天，他說受疫情的影響，廠裡放了差不多兩個月的假，現在已經復工大半個月了。本來這麼久沒開工，壓力就很大了，想著復工了，讓員工更快的投入到工作中，把之前落下的訂單儘快做出來。卻沒想到，員工越來越懶了，特別是產線的管理人員，交待點什麼事，一直以各種藉口拖延。執行力太差了。
想著疫情效益不好，又想要裁員，員工收到通知後都擔心自己會被裁掉，更加不用心工作了。問我怎麼辦，有什麼方法可能解決這些問題？
團隊執行力太差？從根源找原因，管理模式肯定有問題
有人認為是員工的能力和態度問題。但我認為管理者的管理不善才是本質。很簡單舉個例子，如果一次、兩次沒領會“領導者”的創意那是員工的能力和態度問題，如果一而再再而三出現這個問題，那就要從管理者自身找問題。
管理模式問題
說到執行力差的原因無非有這幾種：
第一：重點不突出
既然是新創意，就要介紹此“創意”對公司實現全年目標的重要性，就要上下一心、全力以赴，就要把公司的意志變成每個員工的自覺行為，免得重點不突出，造成各吹各的號，各唱各的調。
第二：策劃不細緻
雖然下達了指令，但是如果沒有可以落實的戰略規劃和明確的營銷策略，員工如何入手，通過積分制管理對每個管理人員進行任務分包，管理人員如果沒有完成任務，就要相應地扣除管理人員的積分。不僅如此，對於忠實執行、高效完成任務的員工還可以得到額外的積分獎勵。積分制管理對員工完成任務的情況進行了全面的量化，對各種情況都做出了相應的處理結果，如此一來，公司的團隊執行力就得到了極大地提升和改善。
第三：培訓不到位
現在很多公司並不注重業務培訓，新入職的員工只是做了簡單的行政培訓，無非就是了解了解公司的各種規章制度。而對於一些行業趨勢和宏觀戰略方面的培訓是覺得沒有太大必要，捨不得花錢。可能大家覺得在公司上班員工，特別是在外企上班的員工自我學習能力是要自己提高的，但有的員工的自我學習能力不強，是要靠公司製造壓力或者營造一種學習氛圍。如果這時候能夠予與針對性的培訓，掌握一定的方法技巧，無疑會給每位員工帶來“質”的飛躍。
第四：管理不科學，在傳統的管理模式中，各項規章制度與員工的工資、獎金直接掛鉤，有些老員工、平日表現優秀的員工違反規章制度的時候就放鬆了執行標準，甚至就不與金錢掛鉤了，這樣又削弱了制度的執行力。反過來講，如果認真地去執行，當員工的扣款達到一定程度以後，又會嚴重影響員工的工作積極性。如果實行了積分制管理，員工所有違反規定的行為都可以用扣分的方式來處理落實。扣分在讓員工受到教育的同時，又不會影響到員工當月的工資待遇，相比扣錢而言，這是一種更加人性化的管理方法。
第五: 激勵不到位，古時候打仗，將軍為了早日攻下敵人的城池會下令，誰先攻上城門，誰就授予金銀財寶或者是高官俸祿。這種激勵讓無數士兵為之拼命。積分管理更能體現這點，主動接受項目分包的人可以拿高額的積分及項目直接分紅。而制分排名和積分累積的機制讓他們知道自己做好了是可以獲取長期回報的。
要建立一個高效能的團隊，執行力是其中重要的因素。明白了員工執行力差的原因再予以解決，完善你的管理體系。團隊的執行力的提高也指日可待。
下面給大家分享幾種方法：
第一步 組建方陣
根據員工歷史業績表現，將員工分列為兩大方陣：A方陣與B方陣
A方陣成員：。。。
B方陣成員：。。。
說明：少部分有特別情況可以不入方陣PK，但也需要訂個人目標。
AB作為兩個團隊進行PK，原則上每個人要都入方陣，可把業績比較突出的員工單放一陣，也可把部門業績平淡和比較突出的員工混入一陣，選出隊長，隊呼，口號，凝聚團隊，相互幫助促進，建立和諧積極向上的團隊文化，更好地完成業績目標。（每半年或者每一年可打破重新組合。）
第二步 訂立目標
1、公司根據市場評估，為每一課訂底線目標。該底線目標須得到員工的認可。
2、員工根據自身條件，為自己設定個人目標。
特別說明：員工填寫個人目標時，採用非公開制，填寫完後之後再公示出來。
每人一張標籤，寫上自己的目標後，彙集寫在黑板上，每天檢視。
第三步 目標PK
1、每一方陣選50%作為主要獎勵對象（如6人，即前三名）。
2、根據AB方陣實際業績排名，兌現獎勵。
第四步 獎勵來源
1、員工目標PK金：員工實際業績結果超個人目標的，每超一定額度交納PK金，而低於該個人目標的，也要交納PK金。
舉例：甲訂了目標10萬，實際達成8萬，要交200元PK金。若實際達成12萬，也要交200元PK金。
2、公司跟投：若實現了底線目標的，公司根據團隊交納的PK金總額，拿出同比例金額的獎金投入PK金。也可以根據整體業績結果提取一定比例的獎金投入PK金。
第五步 PK激勵
1、以下情況獎勵會打折，按5折獎勵
1）在訂立個人目標時，在同方陣裡排名在後50%的。
2）雖然實際業績結果排名前50%，但個人目標未實現100%達成的。
3）公司底線目標未達成，公司不投入獎金，從個人的總PK金中拿出50%獎勵給前50%的同事，餘50%計入公司年度目標獎勵。（這種情況之下，以上兩項打折即可免除）。
4）獎金打折後，員工的PK金還有餘額的，計入年度目標獎勵。
2、獎勵分配
1）根據AB方陣實際貢獻業績情況，將總獎金額按貢獻比例進行分配。
2）獎勵前50%，如前三名，分配比例：第一名50%，第二名30%，第三名20%（實際比例每家企業可以自行調整）。
第六步 明確規則
1、除公司指定人員，其他業務型人員必須訂立目標，且不得低於公司規定的個人底線目標。
2、新加入的業務型人員，第一個月可以不定目標。自第二個月起必須加入此PK活動。
爬樓梯促進就業
拿銷售崗位做例子
思考：如何設計提成激勵才是正確的方向？
1、新客戶提成點數高、老客戶提成點數低，這是正確的。因為開發新客戶的難度、時間長度都要大於老客戶。
2、客戶首次購買、首次之後的購買，提成點數不相同也是正確的，正常來看，讓客戶從對公司產品服務不瞭解到接受，這個難度肯定大一些。
3、銷售提成點數的差異應著眼於產品與客戶，而非員工自身的區別。一名優秀、高級的銷售員必須是通過賣出更多的產品和服務獲得更高的收入，而不是因為等級高、工作時間長獲得比其他銷售員更多的收入。
4、同一產品和服務，當月銷售額越高就能相應按更高的比例提成，這也是錯誤的做法。表面看上去，是對員工衝刺更高銷售目標的激勵，實際是將目標管理簡單地交給提成點數，而忽視目標激勵的設計。
5、、銷售服務與技術服務是不相同的，銷售同一產品或服務提成點數應該相同，但是對同一服務項目而由不同技術人員來完成的，技術人員獲得的提取完全可以不同。例如，同一家理髮店，最好的理髮師可以收人頭100元，而一般的理髮師只收40元。
Businessman holding Dollars with business team
方法：應該如何設計銷售提成機制？
1、不同產品和服務，提成點數各不相同。毛利高的提成高，開發難度大的提成高，開發技術高的提成高。
2、同一產品和服務，新客比舊客高。（也可以對新客開發給予特別獎勵）；
3、同一產品和服務，首次成交高。（也可以對首次成交給予特別獎勵）；
4、針對銷售業績高低，設計豐富的目標激勵：
1）對賭式激勵：例如，當月達到某個目標，特別獎勵500元，若未達到樂捐100元（一般3-5倍，根據目標訂立的難易程度）
2）PK式激勵：例如，銷售團隊中每個人分別訂立目標，低於目標的樂捐，公司根據樂捐金額進行1:1跟投，獎勵給達到目標或排名靠前的人。
3）排名式激勵：將銷售員的業績進行排名，但要按銷售員的業績水平分成若干個組進行排名，以保證PK的公平性和激勵性。排名靠前、達到目標的給予特別獎勵。
4）壓力式激勵：銷售員達不到月度底線目標的，提成要打折。但是，若季度或年度累計達到目標的，則將打折的部分退回給銷售員。
5）福利式激勵：給高績效的銷售員更多福利，例如旅遊、學習、內部排名、特別優惠等。還可以通過員工積分管理，讓優秀的銷售員得到更多豐富激勵。
6）榮譽式激勵：除了金錢、物質，還必須設計精神、榮譽方面的激勵。例如，名頭-銷售冠軍、銷售小王子，上牆-英雄榜、錦旗或證書。
7）發展式激勵：優先安排優秀的銷售員帶新的銷售員，甚至允許骨幹銷售員自建細胞組織，成為未來的銷售領導者。
5、對業績進行專項管理和激勵，強化員工的業績觀：
1）每月公佈銷售員業績排名，並給予相應的獎勵（見第4項）。
2）季度、年度統計銷售員業績排名，給予排名前列的銷售員特別的獎勵。
3）對新的銷售員進行底線目標管理，在規定的時間內若達不到底線目標，可以辭退、轉崗，不允許轉正等。
4）設計多線多目標管理，如下圖：
目標的3+1激勵設計
KSF案例：為什麼銷售經理也開始關注公司利潤？
如果他的薪資是底薪+提成的模式，那他會認為只有業績與他有關，其他成本、員工流失等等都跟他沒關係。
為了更高的薪資，他會要求公司幫忙提升他的業績，比如降低價格，增加廣告費用，招聘新員工等等。
而採取KSF模式之後，他會自己想辦法去解決這些問題。
KSF設計步驟：
一、首先，找出該崗位6-8個崗位價值點，設置K指標
指標提取要點：
這些指標包括銷售額員工培訓，團隊業績、人創績效、回款率、毛利率等等
注：提取K指標三大原則：SMART原則，BSC原則 ，產值面和價值面相結合原則。
二、然後設置平衡點（老闆認可，員工滿意）
平衡點一頭連著企業利益，另一頭連著員工的利益，支點的核心是產值和價值。
三、最後，根據平衡點和各指標的數據確定薪酬方案
實行KSF模式後，在平衡點（平衡點：根據歷史數據或員工和老闆協商得來的，員工和老闆都認可）的基礎上：
- 銷售額每增加10000元，獎勵12元；
- 回款率每多0.05%，獎勵3元；
- 人創績效每增加1000元，獎勵4元；
- 客戶退貨次數每少一次，獎勵150元；
- ·····
員工加薪有6-8個加薪渠道，而且加薪沒有上限，能拿多少收入完全取決於自己本身，極大的激發了員工工作的積極性，激勵員工自己為自己拼命幹！
對企業來說，將薪酬業績相掛鉤，員工拿的越多，意味著他創造的更高的價值，做出了更好的結果，為企業帶來更高的效益！
總結：
管理是被動的，激勵是主動的。管理是別人要求的，激勵是自己要求的。人性的特點是不喜歡為別人做事，卻願意為自己做事。如果一個管理者還是把過去幾十年的管理方法來管理現代的員工，那隻會把員工管跑。企業人員流失嚴重，穩定性不強，那企業老闆一定要先反思自己，別一味指責別人。
沒有利益的趨同，就沒有思維的統一！！別因為工資設計的不合理，而喪失員工心甘情願為你拼命的機會，這是最不划算的投入成本！
2020年，企業突圍，只有改變，才能贏得未來！
疫情下，如果企業通過裁員降薪的方式，只能短期救命，但是會讓企業元氣大傷！私信“績效”，給您帶來新的思維和方法，降本增效，真正從源頭應對疫情，讓企業儘快復甦！
私信小編 “績效” 兩字，一招制勝；免費發送100分鐘快效、創新薪酬績效；內部學習視頻方案
私信作者“績效”並加入為好友，直接為你答疑解惑，贈送《全優績效》期刊電子版本
歡迎在評論區留言、評論、交流！
分享是一種美德，希望每篇文章對大家有所啟發和幫助；也期待你的轉發，謝謝！
