任何事業的發展與推進，都需要一批絕對忠誠的人去絕對執行既定目標方案。如何調動和激發每名下屬都成為具有極高忠誠度和執行力的幹才，是歷史上不同時期、不同國度、不同領域管理者都曾冥思苦想的命題。
忠臣良將—岳飛
很多管理者總在強調和倡導忠誠、服從、責任、奉獻，但始終未能系統有效地回答怎樣讓下屬成為具有那些精神的人。在任何一個單位，用人導向成功是最大的成功，用人導向失敗是最大的失敗。權力運作過程中，不同管理者的用人思想、用人標準、用人原則，會使下屬受到潛移默化影響，產生不同感知效應。如果連絕對忠誠和絕對執行的人，都沒有被任用到關鍵崗位、提拔到較高職務，眾多觀望者就很難把自覺強化忠誠度和執行力視為一種價值追求。
選用人才
研究典籍就會發現，忠誠度低和執行力差但得寵得勢的現象在歷史長河中屢見不鮮。一些巧言令色、能說會道的投機鑽營者，可能比勤勤懇懇、兢兢業業卻嘴笨口拙、辭嚴義正者，更容易博得欣賞與肯定。這類人精於算計、巧於攻心，深諳為人處世之道，平時專盯上級喜好，熱衷左右逢源、諂媚逢迎，絕不會像忠臣義士那樣，把“忠言逆耳利於行”視為忠貞之舉、義務所在，因直言納諫而犯觸怒“龍顏”之“錯”。他們中有的走上了權力之巔，但行盡不忠不義、偷奸耍滑之事，心裡裝不下國家、集體、群眾的利益，關鍵時刻會為一己私利而變節易主。
投機鑽營
這些典故在名著、刊物、影視、網上均能看到、均有評論，多少王侯將相、達官貴人深知其中利害。既然如此，為什麼歷史上還頻頻出現了類似楊國忠、高俅、秦檜、和珅這類敗壞朝綱、禍害忠良、貪贓枉法、賣官鬻爵的奸佞之人呢？又是怎樣的時局提供給他們從位卑言輕的區區小隸闖過“千難萬阻”一直髮展到一呼百應、當權干政、橫徵暴斂、富可敵國的位極人臣呢？要知道，他們中的很多也是生於內政修明、勵精圖治、知人善任的明君盛世，難道在他們勢力逐步擴大到難以動搖和剷除之前，考察任用他們的上層就沒有任何警覺和擔憂嗎？
奸臣干政
這些疑問恰恰引出了制約下屬成為絕對忠誠和絕對執行型幹才的問題關鍵——選人用人機制受實施考核者的主觀影響過大，忠誠度和執行力的高低無法越過考察者的主觀印象而得到客觀公正的評判。每個人，從呱呱墜地到咿呀學語，從蹣跚學步到結婚生子，從白髮暮年到與世長辭，各個階段的經歷都有所不同。有的經過大風大浪，飽覽世間滄桑；有的一生跌宕起伏，遍嘗大喜大悲；有的出生顯達尊貴，凡事無憂無慮。
正是由於經歷不同，每個人對同一事物的評定角度和標準才存在差異。有的考察者，長期在領導身邊工作，凡事謹小慎微，這類人在考察任用人才時，往往青睞被考察者的細心謹慎、人際關係、待人接物等細節；有的考察者，多年做基層具體事務，凡事雷厲風行，這類人在考察任用人才時，往往傾重被考察者的豁達幹練、吃苦耐勞、擔當重任等表現。
由此可見，如果不能消除權衡忠誠度和執行力過程中的主觀因素，現實中就勢必存在阻擋人們成為絕對忠誠、絕對執行式幹才的制度障礙。因此，端正用人導向，首先就要細化具體標準，不能粗枝大葉，都是方向性、原則性的框框是不行的，必須構建數據可得性、相互可比性的評價體系。應發動各方專家學者，在廣泛汲取意見建議和調查研究的基礎上，科學審慎地修訂人才選任標準、程序、規則，通過運用大數據分析等非人主觀評判手段，讓考察任用人才的各項環節都受到客觀條件的制約，最大限度地杜絕嫉賢妒能等主觀不良因素，最大限度地實現任賢用能的大好環境。
