文／花正路律師
在實踐中，用人單位往往會忽視入職環節的相關細節，這樣就容易使我們面臨法律風險和承擔不必要的賠付成本。
關於試用期內解除勞動合同，《勞動合同法》規定了以下8種情形用人單位可以解除勞動合同：
1.在試用期間被證明不符合錄用條件的；
2.嚴重違反用人單位的規章制度的；
3.嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
4.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
5.因本法第二十六條第一款第一項（即以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的）規定的情形致使勞動合同無效的；
6.被依法追究刑事責任的。
7.勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
8.勞動者不能勝任工作 ，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
其中第1-6稱之為過失性辭退，用人單位可以立即解除勞動合同，不支付經濟補償金；7-8稱之為無過失性辭退，必須提前三十日書面通知或者額外支付一個月工資作為代通知金才可以解除勞動合同。
而這8種情形中，第1、8種情形比較難操作，其中往往隱含了許多法律風險，稍有不慎，就會引發法律風險。
現在談兩個問題：
1.如何證明勞動者不符合錄用條件？
2.試用期以不勝任工作為由解除合同如何操作？
下面分開來講：
一、如何證明勞動者不符合錄用條件？
用人單位如果需要在試用期內以不符合錄用條件來解除勞動合同，必須符合四個條件：
1.用人單位存在錄用條件；
2.有證據證明不符合錄用條件；
3.解除通知書應當在試用期內做出；
4.解除通知書要說明理由並在試用期內交由員工簽收。
缺乏上述四個要件中的任何一個，都會導致試用期解除的不生效。
錄用條件如此重要，用人單位一定要明確錄用條件，並有效公示，才能起到作用。
- 明確界定錄用條件
錄用條件應該是普遍性與特殊性的結合。其中普遍性也就是說大部分企業和崗位都應該具備的基本條件。比如誠實守信，在應聘時如實告知自己的工作相關的信息，包括自己的教育背景、身體狀況、工作經歷等等。而特殊性，也就是說每個企業、每個崗位或者職位都有自己的特殊要求，比如學歷、技術、健康等。
對於普遍性的條件可以通過規章制度予以明確規定，對於特殊性的錄用條件，可以通過招聘公告、勞動合同等等和規章制度結合起來進行明確界定。
- 對錄用條件進行公示並保留證據
簡單來說就是讓勞動者知道用人單位錄用條件。方法有如下幾種：
1.通過招聘公告來公示，並採取一定方式予以固定；
2.招聘員工時向其明示錄用條件，並要求員工簽字確認；
3.勞動關係建立以前，通過發送聘用函的方式向員工明示錄用條件，並要求其簽字確認；
4.在勞動合同中明確約定錄用條件或者不符合錄用條件的情形；
5.在規章制度中對錄用條件進行詳細約定，並將該規章制度在勞動合同簽訂前進行公示。比如講勞動合同作為勞動合同的附件。
二、試用期以不勝任工作為由解除合同如何操作？
《勞動合同法》第四十條第二項關於不勝任解除規定了：”勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同”。（即使可以解除，也必須支付經濟補償金）。
該條也適用於試用期，也就是說，在試用期內，用人單位也可以以員工不勝任工作為由解除勞動合同。
需要注意：法律規定了解除的前提是經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作才可以解除，否則即為違法解除。這寥寥不足三十字的條件，卻是企業解除的難點與痛點。
那如何在試用期以不勝任工作為由解除勞動合同呢？
關鍵在於企業有證據證明：
1．員工不勝任工作。
證據表現為：企業有數據或事例或員工簽字確認的相關工作表單、考核表單等。
２．經過培訓或者調整崗位，仍不能勝任工作。
證據表現為：企業的對員工進行培訓的參課表、培訓結束之後的總結（均需員工簽字）；企業為員工調整崗位的記錄、調崗後的不勝任考核表等。
關鍵更在於企業如何固定這些證據，如何在企業具體操作中預防上述風險，並且讓這些證據合法有效。
答案是在企業管理的各個環節進行把控，包括績效考核制度、入職環節、在績效考核環節、在培訓環節、在調崗環節、程序上等6個方面進行把控。
注：違法解除的後果：勞動者要求繼續履行的，用人單位應當繼續履行，勞動不要求繼續履行或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當按照經濟補償標準的二倍支付經濟賠償金。
今天聊到這裡，如有勞動人事方面的問題，可以私信筆者。
