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“資料”送您關於員工管理、績效薪酬的乾貨視頻。績效管理流於形式
案例：某公司績效管理數據表單
某公司在推行績效管理的時候，建立起了屬於自己的數據庫，並且根據這些數據進行了針對員工和部門的績效設定。但仍然存在很大的問題，主要原因是有的部門在做數據統計時，會抱怨：“其他部門提供的數據不完整，我們無法做。”有的部門則是因為考核過於嚴厲，扣得分太多，各級人員對績效管理有著明顯的牴觸情緒。而這些，都是由於該公司的數據表單裡面的指標設定不合理，數據來源不清晰造成的，該表單上雖然明確寫出了各部門在本階段內應當完成的任務指標，但是這些數據，都需要部門負責人自己去統計，甚至要跨部門來做，這就給企業內部的績效管理增添了難度。
這種管理模式，由於數據無法收集或者傳遞出現斷層，最終會導致績效流於形式。要解決這一問題，企業在實施前，必須要針對流程進行優化，各項指標的評價數據要有來源。流程得到優化，再用數據表格進行固化，自然每個指標的數據就有據可查。同時在推行績效時，必須強化管理者的全員重視、全員參與的心態，只有這樣，方能循序漸進、逐一改善、按計劃實施。
在推行績效管理的時候，必須要注意一點，那就是對於員工即不能強調“控制”，而要講究“管理”。管理是一個長期有效的過程，是建立在管理者、部門負責人、員工之間有效溝通基礎上的。要知道，績效管理並不是為了批評和指責員工，而是為了幫助員工有效地解決問題。只有這樣，企業的績效管理才能起到應有的作用，才能不讓大量的人力和物力白白浪費。
當然，績效管理的推行也要重視過程的管控，缺乏過程的溝通和輔導，只是認為必要的時候才組織一些填表和考核業績的工作，最後容易造成績效管理流於形式，各級管理者對其有牴觸情緒。另外，有的企業推行績效管理時只停留在行為上面的考核，或者績效管理系統本身存在一定的漏洞，實施過程中，員工一定有牴觸，最後考核也將流於形式。
最好的績效考核，不是考核而是強大的激勵！
其實，員工要的不是考核，而是激勵！考核永遠只是過程、工具，激勵才是績效管理的核心與靈魂。忽視激勵而做的考核，員工不喜歡。
當然，沒有考核而光做的激勵，老闆也不願意。
因此，績效管理應該把激勵與考核協同起來，融合運行。
同時做到：激勵第一、考核第二。
只有公司替員工著想，員工才會為事業玩命、為目標拼命。
因此，老闆要用好兩隻手，一隻手懂得分錢，一隻手學會建規則。分錢都為給予員工充分的激勵，建規則是為了激勵的公平、持續與價值。
基於以上種種，想讓員工拼命幹，為自己而幹？必須懂最具激勵的薪酬模式——全績效模式
一、KSF：企業管理者通過增加產值、價值的方式，實現為自己加薪。由於加薪但不增加企業成本，倍受中小企業推崇。適用於管理層，一線崗位。
KSF薪酬模式如何讓員工收入越高，企業越賺錢？
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
KSF全績效模式，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
激勵KSF薪酬績效增值加薪模式
一種員工和企業共贏的薪酬分配模式
KSF模式的激勵性體現在：
1. 員工有6-8個加薪渠道，薪資彈性大
2. 只要員工自己乾的好，就能自己為自己加薪
3. 員工與企業利益趨同，員工獲得高薪的同時，企業獲得高利潤
4. 員工成為企業的經營者，不會輕易離開公司，和老闆一起共同經營公司
KSF全績效模式，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
設計案例：某企業生產經理的KSF薪酬績效設計表
這種情況下，我們採用KSF模式，將他的薪酬分為8個部分。並且這些都是與公司利益密切相關的，作為生產經理也有能力去改進的。
1、產量每增加x元，獎勵y元，每減少x元，少發y元；
2、輔料成本率每降u，獎勵v元，每升u，少發v元；
3、產品性能合格率，每上升m%，獎勵n，每下降m%，少發n元；
4、及時交貨率，每上升a%,獎勵b元，每少a%，少發b元；
5、員工流失率，沒流失，獎勵200元，每流失1人，少發100；
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。
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