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“资料”送您关于员工管理、绩效薪酬的干货视频。绩效管理流于形式
案例：某公司绩效管理数据表单
某公司在推行绩效管理的时候，建立起了属于自己的数据库，并且根据这些数据进行了针对员工和部门的绩效设定。但仍然存在很大的问题，主要原因是有的部门在做数据统计时，会抱怨：“其他部门提供的数据不完整，我们无法做。”有的部门则是因为考核过于严厉，扣得分太多，各级人员对绩效管理有着明显的抵触情绪。而这些，都是由于该公司的数据表单里面的指标设定不合理，数据来源不清晰造成的，该表单上虽然明确写出了各部门在本阶段内应当完成的任务指标，但是这些数据，都需要部门负责人自己去统计，甚至要跨部门来做，这就给企业内部的绩效管理增添了难度。
这种管理模式，由于数据无法收集或者传递出现断层，最终会导致绩效流于形式。要解决这一问题，企业在实施前，必须要针对流程进行优化，各项指标的评价数据要有来源。流程得到优化，再用数据表格进行固化，自然每个指标的数据就有据可查。同时在推行绩效时，必须强化管理者的全员重视、全员参与的心态，只有这样，方能循序渐进、逐一改善、按计划实施。
在推行绩效管理的时候，必须要注意一点，那就是对于员工即不能强调“控制”，而要讲究“管理”。管理是一个长期有效的过程，是建立在管理者、部门负责人、员工之间有效沟通基础上的。要知道，绩效管理并不是为了批评和指责员工，而是为了帮助员工有效地解决问题。只有这样，企业的绩效管理才能起到应有的作用，才能不让大量的人力和物力白白浪费。
当然，绩效管理的推行也要重视过程的管控，缺乏过程的沟通和辅导，只是认为必要的时候才组织一些填表和考核业绩的工作，最后容易造成绩效管理流于形式，各级管理者对其有抵触情绪。另外，有的企业推行绩效管理时只停留在行为上面的考核，或者绩效管理系统本身存在一定的漏洞，实施过程中，员工一定有抵触，最后考核也将流于形式。
最好的绩效考核，不是考核而是强大的激励！
其实，员工要的不是考核，而是激励！考核永远只是过程、工具，激励才是绩效管理的核心与灵魂。忽视激励而做的考核，员工不喜欢。
当然，没有考核而光做的激励，老板也不愿意。
因此，绩效管理应该把激励与考核协同起来，融合运行。
同时做到：激励第一、考核第二。
只有公司替员工着想，员工才会为事业玩命、为目标拼命。
因此，老板要用好两只手，一只手懂得分钱，一只手学会建规则。分钱都为给予员工充分的激励，建规则是为了激励的公平、持续与价值。
基于以上种种，想让员工拼命干，为自己而干？必须懂最具激励的薪酬模式——全绩效模式
一、KSF：企业管理者通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。适用于管理层，一线岗位。
KSF薪酬模式如何让员工收入越高，企业越赚钱？
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
KSF全绩效模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
激励KSF薪酬绩效增值加薪模式
一种员工和企业共赢的薪酬分配模式
KSF模式的激励性体现在：
1. 员工有6-8个加薪渠道，薪资弹性大
2. 只要员工自己干的好，就能自己为自己加薪
3. 员工与企业利益趋同，员工获得高薪的同时，企业获得高利润
4. 员工成为企业的经营者，不会轻易离开公司，和老板一起共同经营公司
KSF全绩效模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
设计案例：某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表
这种情况下，我们采用KSF模式，将他的薪酬分为8个部分。并且这些都是与公司利益密切相关的，作为生产经理也有能力去改进的。
1、产量每增加x元，奖励y元，每减少x元，少发y元；
2、辅料成本率每降u，奖励v元，每升u，少发v元；
3、产品性能合格率，每上升m%，奖励n，每下降m%，少发n元；
4、及时交货率，每上升a%,奖励b元，每少a%，少发b元；
5、员工流失率，没流失，奖励200元，每流失1人，少发100；
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。
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